【《S人寿公司保险业务员类人员培训的研究》10000字（论文）】.docx

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1、一、引言(一)研究背景目前，我国保险业的粗放发展并没有明确界定销售人员的资格，这导致了很多问题。例如，保险销华人员受教育程度不同，社会认同度低，人员流失率高，阻碍/行业的发展.与此同时，随若保险市场开放程度的提高，人们对于保险业务的要求和需求都得到了提升。现如今,因为各城镇居民生活质量变得越来越高，相应的对于优版保险的评估标准也更加苛刻，这也使得力场对优侦保险产品锯求址得到j增加。高级销件人员极度缺乏，但由丁保险行业的原因，保险公司为r高得市场，提高自C1.的地位，他们需要花也比以往更多的精力来培养有竞争力的保险销售团队,以业绩为目标，培养人才的关键，从而促进和加快保险业绩的增长，实现公司的长

2、远发展。(二)研究意义1理论定义现阶段国内有关企业员工培训学术研究集中于大中型国企，并对民营性制造型企业，特别是保险生产企业的培训领域研究，还缺少深辰次的探究和系统化的思索。本论文以民营保险生产企业友邦人寿公司为例，对其开展员工培训现实状况进行调查研窕，并对友邦人寿公司培训存在些问题进行了详细分析，绐出改善友邦人寿公司员工培训的可行性对策.这不但能够改善友邦人寿公司员工培训理论体系，在相应程度上充实了培训理论在国内民营保险生产企业上的运用，为同行业组织培训工作给予适当借鉴，拥有一定理论意义和实用价值。2实际意义(1)为员工培训带来处理方案深入剂析友邦人寿公司员工培训中存在的问理，针对友邦人寿公

3、司培训问题给出解决措施，为友邦人寿公司不断完善员工培训机制带来思绪和方法。(2)增强公司市场竞争能力企业之间的竞争归根到底就是人才的的竞争，经过培训公司能直接增强房工的综合能力，推动企业获得更高的经济效益，进而增强企业的市场竞争力。(3)员工获益对员工来讲，经过培训提升了其知识与技能水平，在企业里获得更多的发展以宽泛的制定计划，因为在大多数的时候是不会有相同情况员工存有的，因而，在培训以前对将要培训员工的特征展开了解是十分有必要的，这一些了解可以是学习形式方面也可以是化解问题的方面，因为从这一些方面都能够反映出民工的逻辑思维能力，进而能够采用最合适的方法为每一位员工进行培训。（二）群体学习理论

4、由于经济实力的提高，社会也提升了对行为研究方面的重视程度，国民也开始意识到了群体学习的重要性，最常见的是必须掌握某一个知识和能力，这种模式是研究的最佳最有效的行为模式，伴随若组织行为研究的不断深化，人们慢慢发觉群体学习的模式是实现掌握某一些知识和能力的最佳模式。利用群体学习，不但可以起着相互配合的优越性，还可以几芥进行通力合作,掌握创造想逻辑思维技巧和与人相处的能力.关于人本主义心理的指出，研究具备一定成绩的是心理学专家罗杰斯。他在自己的作品中指出群体学习的教学方式，以往的学习方式远不如该种学习方式.并且群体学习还有许多较为明显的优势，其一是接纳性较强，能够接纳周边事物的变化，使得参与周边学习

5、的个体都能够被良好的学习气第所影响，使得每位学员都能体会到良好气氛的作用，这样他们才可以在获得知识的同时，提升人际交往能力。第二是非结构性也就是转换各种不同的教学方式，把过去乏味死板的学习方式变得充实鲜活，不可以仅仅只是拘泥于个模式,让学生在自由的学习方式中寻找何必，处理问胭，教师也可以做为探讨者加入其中，保持良好的交流形式。第三是鼓励思考，提高学生自主学习的能力。培训成本的计算与规划、设计培训计划等等.(2)教育培训中心工作员：统计所有部门的培训需求,将需求信息进行分析，落实好各部门的员工培训工作.(3)企业内部兼职培训人员：通常由各部门熟悉培训事务的管理人员担任,根据培训计划对各部门人员进

6、行培训。2.培训流程(1)培训需求：友邦人寿公司的培训工作主要是由教育培训中心实现，具体落实下去的培训内容股都是教育培训中心先确定好的培训内容，并没有结合员工具体培训需求来制定培训内容。友邦人寿公司在当前阶段主要进行的培训活动都是新人培训、部门培训、技能培训等方面的培训活动。新人培训般都是借助固定的内容，培训安挎以年度招聘计划为准：是针对全体员工所进行的培训，并且大多时候培训的内容都是去年用过的一模一样的内容。专业技能培训需要按照公司现有的专业人员储符情况进行,并I1.在该过程当中也很少进行需求调研活动,且培训的具体内容由部门领导来决定。(2)培训计划制订：如今友邦人寿公司每年都是应用固定的培

7、训计划，这也导致该公司经常出现今年的培训计划内容与往年高度相似的情况，且培训过程较为随意，且很少在培训之后评估培训效果以及总结培训经验。时间充沛时教育培训中心才会开展实施培训，工作任务迫切时培训就会被耽搁，培训工作的计划性欠缺条理性和科学性.(3)培训组织：友邦人寿公司的培训工作主要是由人力资源负责，由教育培训中心牵头，其他部门协调，从而共同完成培训目标。(4)培训师资：友邦人寿公司的培训方式这主要有内部/外部培训两种。内部培训的相关管理工作以及实施细则都由各部门领导来负货，外部培训则通常有聘请外部专业讲师进行培训以及公司外培训这两种方式，且这类培训通常以技术培训为主。(5)效果评估：在完成培

8、训工作后还必须对培训效果进行评估，但友邦人寿公司的培训效果评估工作过r“形式化”，相关人员将培训效果评估工作当做一种强制性任务，过于注重表面化，最终导致评估工作失去作用。3.培训的方式因为公司业务量的不断增加，每月公司的新入职人数也在持续上涨。所以，四、友邦人寿公司员工培训存在的问题及原因分析(一)公司员工培训存在的问题1.培训蛆织设方面(1)机构设置不完善依照人力资源中培训有关理论,友邦人寿公司人力资源机构设置依然不完善.苜先目前人力资源部仅由办公室、文化宣传部、教育培训中心组成,其次在人员结构E人力资源部培训管理专业性人才不足,团队配备显著不足。人力资源管理专业的毕业优秀人才少，人力资源部

9、门人员大部分岗位并不是人力资源专业出身。培训师也多由公司管理人员组成。公司人力资源部真正意义上懂管理和培训理论的人少，导致培训管理方式过于单，培训理念滞后。此外，教育培训中心人员、培训师兼具部门工作，导致友邦人寿公司培训管理方面工作有序开展备受影响。如兼职人员本职工作相冲突或是兼职人员辞职时，便会导致培训工作不能有序展开，促使培训效果不乐观.(2)培训目标欠缺科学规划友邦人寿公司并没有重视长期性培训目标的制定，在培训之前没有做好合适的规划，培训之后也没有对参与培训的所有员工进行考核.公司人力资源部只是将培训工作当做一种强制性任务,根本没有意识到培训工作对于公司的战略意义。2.培训流程管理方面(

10、1)培训过程管理松散培训计划制订上，友邦人寿公司人力资源培将培训作为实现当前工作任务和做好本职工作，部门对在培训工作上并没有确切的培训目标，将培训作为阶段任务培训，仅仅是荷单做个培训计划中仅涉及到某些操作方法和岗位基本原则。培训计划制订并没有考量员对知识、技能提到的需求,也并没仃切合员工职业生涯发展和公司发展的长期视角展开计划。培训计划实行上，友邦人寿公司实行培训受公司运营目标和培训师影响，公司规划好的培训时间常常被某些工作任务耽搁,培训计划在执行时间上不能保障;此外公司的培训计划极少伴随着新的培训需求展开更改调整，使培训内容常常落后于培训需求。(2)培训效果欠缺保障友邦人寿公司培训效果评估工

11、作普遍存在形式化，调研获知，公司在培训完成后欠缺归纳总结，培训活动结束后只是对参与培训的员工进行当堂测验，并且测验结果也没有向所有员工公开，导致企业的评估工作没有起到应有的作用.因为没有将培训效果与员工的绩效考核成绩挂钩，导致最终的培训效果“差强人意目前友邦人寿公司还没有把学员培训转化率的评估结果和员工个人的绩效考核成绩联系在一起，导致员工工资与培训成绩“不挂钩”。实施者在培训完成后对培训效果展开追踪。如生产部的工作绩效主要是看工作目标和任务量完成状况。因而目前评估方法根本无法精确评估员工对培训知识与技能的转化率程度.促使公司培训效果不能得到保障。3.培训课程方面(1)培训内容与需求不匹配友邦

12、人寿公司在进行培训时，培训内容滞留于基本知识，内容空泛，没有对员工按能力素痂展开分类，只是以全员培训的方式进行培训。员工接纳样的培训I,一部分课程内容并不适宜。培训内容以基础的理论、安全生产教育、基本技术培训等层面内容居多，针对销价人员通常必须增强的专业能力，交流技巧，尤其是年轻员工对专业技能的培训没有变成培训的要点.员工需求得到的技能内容没有规划在培训活动中，特别是在在内容上未展开科学合理规划，没有依照员工的能力素质特征展开划分，对员工欠缺感染力。(2)培训方法过于单一培训活动通常以教育培训中心内部兼职培训讲师在公司内训居多。培训活动开展时未切合仃关理论充实培训方法,比如销售人员需求实战技能

13、类的培训内容,而实际课堂授课内容较为粗糙，不在要点上，让人觉得枯燥乏味，员工马上就没有兴趣。培训方法的不合理性，影响了员工对培训内容的熟练掌握，(一)问题主要原因分析1.姻纵麓慢不(1)培训理念老旧员工培训是一种人力资本投资活动，唯有全方面计划与投入，才会有可能达到企业人力资本的升值。友邦人寿公司培训活动起步较晚，公司在培训理念上比较落后，公司内还没建立较好的培训氛围,促使培训内容依然以基础性内容居多“(2)培训地位过低近些年来随着友邦人寿公司的快速发展，董事长已渐渐意识到培训对公司发展的必要性，可是公司在培训活动的真抓实干上，还明显不够.一方面，公司培训活动地位并没有提升到公司战略地位，公司

14、的培训F1.标并未跟公司总体发展目标相结合，友邦人寿公司在培训强度上抓的不是很严格。调研发现，公司在培训体系构建上的投入还不够，公司管理人珏团队还没完善，目前的公司管理人於除开培训活动，平时还需要忙于公司的日常工作管理：此外培训活动地位低卜.，培训计划很难常规确保，培训计划时常受工作任务影响而延期。而J1.对培训的投入不够，友邦人寿公司受固定思维的影响，对培训在公司发展的枳极作用意识还远远不够，担忧培训后人才流失，发生人财两空的状况。综上,友邦人寿公司组织上对培训理念老旧、培训地位过低是约束友邦人寿公司培训深入开展的根本原因。2.培训I1.求调查不充分培训需求分析是人力资源管理的出发点，培训需

15、求分析的好与坏将会影响培训实施的成效。本文研究企业的人力部门很少进行员工的培训需求调研，所以很难明确员工在工作上真正需要改进的地方，总是照搬往年的培训内容进行员工培VII.这些都导致公司的培训工作太过“形式化”，根据问卷里面的内容可以知道,目前该公司的培训需求较高，且公司的培训工作存在不尊式员工意愿的问巡。按照该公司为销存人员制定的培训计划,可以知道大多数培训活动都以基础性培训为主，在专业能力、销售技巧等方面的培训不够重视.这些都表示该公司的培训内容存在于员工需求不适配的问题，这些都导致该公司各岗位培训活动的培训效果差强人意。3.培训效果缺乏有效考糠友邦人寿公司的培训工作现阶段仅仅是滞留在培训

16、实行环结。公司对培训效果的检测，怎样评价、培训转化率的评价指标、怎样落实等工作尚不清晰.一方面，由于是私营企业，欠缺专业的人才团队，培训评估层面的理论把握比较浅，受公司管理人员水平约束，公司并没有建立相对应的考核评估标准。另方面.公司管理人员将培训当做差事，只要培训r就行了,不愿再花费心思去进行评估工作。五、友邦人寿公司销售员工培训的改进对策(一)加强培训组织瑰设1 .完m构设.根据当代人力资源管理研究理论,友邦人寿公司人力资源结构上依然不完善,因而建议对友邦人寿公司人力资源从组织结构和人员配备再次调节.撤消原先综合办，根据人力资源六大板块重新配置，改进后人力资源部划分为：组织管理、招聘与配置、教育培训中心、公司文化、薪圈福利管理、劳务关系六大板块，在这当中教育培训中心设定专职工作岗位，担负公司的开发与培训工作。2 .明培训目标