《人力资源管理》教案第21课绩效考核.docx

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1、第效考核课题任务三绩效考核课时2课时(90min)教学目标知识技能目标了解什么是绩效计划了解绩效计划的主要内容和制订流程能初步编制员工绩效计划并实施素质目标了解明代官员考核制度，感受先人智慧教学重睚点教学重点什么是绩效计划、绩效计划的主要内容、绩效计划的制定流程、绩效实施教学难点绩效计划的制定流程、绩效实施教学方法情景模拟法、问答法、讨论法、i井授法教学用具电脑、投影仪、多媒体课件、教材教学设计第1节课：课前任务T考勤（2min）f铁导入（7min）一传授新知（13min）T课堂互动（5min）一传授新知（15min）一课堂互动（3min）第2节课：骨工单（40min）T课堂小结（3min）T

2、课堂作业（2min）教学过程主要教学内容及步骤设计意图第一节课考勤(2min)【教师】清点上课人数，记录好考勤【学生】班干部报请假人员及原因【教师】开始新课题：任务三绩效考核培养学生的组织纪律性，掌握学生的出勤情况任务导入（7min）【教师】阅读任务导入“T集团下属公司绩效考核中的问期“，并思考问题，随机抽取学生回答新加坡T集团在中国投资兴建了几十家生产和销售公司，这些公司采用相对简单的强制分布法进行绩效考核。每次绩效考核，T集团下属公司都将员工划分为A、B、C、D、E五个等级。其中，A代表最高水平，E代表勒氐水平.T集团下属公司规定，每次绩效考核要保证4%5%的员工为A级，20%的员工为B级

3、，4%5%的员工为D级或E级，剩余大多数员工为C级；绩效考核指标由工作态度、绩效、个人品质三部分组成，权重分别为30%、50%和20%但是在经营过程中,T集团管理层发现员工的工作积极性不高，于是便请Y管理咨询公司对员工绩效考核系统进行诊断和改进.Y管理咨通过任务导入，使学生主动思考绩效考核的概念和考核方法，想一想应该怎么解决案例中的问题询公司深入调直后，发现T集团下属公司的绩效考核存在以下问题：(1)轮流坐庄，大部分员工都获得过A、B、C、D、E五个等级的的.(2)与绩效考核人员关系越好的人，考核结果越好。(3)绩效考核仅仅从员工个人层面出发，不考虑各部门之间的绩效差别。在绩效较好的部门工作的

4、员工，即便其个别能力一般,也可以得到A级或B级的评价；而在绩效差的部门工作的员工，即使该员工非常努力，也很难得到A级或B级的评价。(4)绩效考核标准模糊。许多销售人员认为自己的销售绩效不理想是因为市场不景气或产品竞争力不强，而这两个因素与个人的努力无关，因此自己被评为C级甚至D级十分不合理。请思考：(D什么是绩效考核？绩效考核方法有哪些？(2)应该如何解决案例中的绩效考核问题？【学生】阅读、思考、讨论、回答【教师】总结学生的回答，进入本节课题传授新知(13min)【教师】讲解新知项目六绩效管理任务三绩效考核一、绩效考核的含义和内容(一)什么是绩效考核绩效考核又称绩效评估或绩效评价，是指在绩效考

5、核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集与绩效相关的信息，对员工的工作绩效做出考核的过程。其中，绩效考核主体是指对员工绩效进行考核的人员，通常包括直接领导、同级同事、直接下属、客户等。(详见教材)绩效考核的目的在于通过对员工进行全面、综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源日常管理工作的基本依据，切实保证员工的薪酬发放、培训、晋升、辞退等工作的科学性.(详见教材)(二)绩效考核的内容绩效考核的内容包括工作业绩、工作能力、工作态度和工作潜力4个方面的评价。这4个方面并不是孤立存在的，而是相互联系、相互影响的。(详见教材)1.工作业绩通过讲解，使学生了解绩效考核的含义和内容，了解绩

6、效考核的原则，掌握绩效考核的方法女考核一直，工作业绩可以直观地说明员工工作完成的情况，在某种程度上体现了员工的工作能力和工作态度，可以从数量、质量、时间、成本等方面来评价。此外，在考核员工的工作业绩时，也要从企业整体出发，考核员工的工作为企业带来的经济效益。（详见教材）2 .工作能力员工的工作能力主要包括基础能力、业务能力和心理素质。基础能力主要通过技能测试成绩、企业内部培训课程成绩、技术职称或专业资格等级等方面来衡量业务能力一般只能通过工作业绩间接地进行衡量；心理素质的考核一方面可以通过各种心理测试来完成，另一方面可以借助员工在工作中的表现来衡量。（详见教材）3 .工作态度工作态度是影响员工

7、工作能力发挥的个性因素，主要包括工作积极性、工作责任心、自我提升的渴望程度、自觉遵守工作纪律的程度等方面。由于工作态度较为抽象且难以量化，因此对其进行考核时，主要依靠主观评价。（详见教材）4 .工作潜力员工的能力未能充分发挥的情况在企业中十分常见。对员工的工作潜力进行考核，能够找出阻碍员工潜力发挥的原因，从而对症施策，使员工的潜力转化为现实的工作能力。此外，工作潜力考核也能为岗位轮换、员工晋升等各种人事决策提供依据。（详见教材）【课堂讨论】23人一组,讨论工作业绩、工作能力和工作态度是怎样相互联系、相互影响的。二、绩效考核的原则（一）制度化原则企业的绩效考核应作为一项制度固定下来。同时，绩效考

8、核的标准、程序、责任等都要有明确的规定，所有员ZOS严格执行。这样，绩效考核才会有权威性。（详见教材）（二）公开化原则公开绩效考核的内容和标准，使员工认识到所有人的绩效考核尺度都是一样的，这样才能使员工对绩效考核人员产生信任感，避免部门与部门、员工与员工之间的矛盾。此外，公开绩效考核的内容和标准，还可以使员工明确工作的重点和要求，并且按照考核的标准来要求自己，从而提高工作绩效。（详见教材）第21客观性原则是指绩效考核标准和对员工的评价要客观。考核主体应当以明确规定的绩效考核标准为依据，根据客观资料对员工进行评价，避免以感情、偏见代替标准，以主观印象代替客观事实。（详见教材）（四）分层次原则进行

9、绩效考核时，应避免使用统一的标准评价不同层次、不同岗位的员工.（详见教材）（五）同一性和差别性原则对于岗位和工作内容相同的员工，要用同一标准、同一尺度进行考核。如果企业中不同部门的同一岗位（如秘书），其工作内容大致相同，也可以用同一考核标准进行考核。但是对于岗位和工作内容不相同的员工，要注意使用不同的标准和尺度进行考核.（详见教材）（六）全方位考核原则同一个员工在不同的时间、不同的场合往往有不同的行为表现，而且不同的管理者对员工相同的态度和言行的感受和评价也各不相同。因此，应从员工的直接领导、同级同事、直接下属、客户等多方面收集信息，实行多层次、多渠道、全方位的绩效考核，即360度绩效考核。（

10、详见教材）（七）反馈原则将绩效考核结果反馈给员工本人，帮助其提高今后的工作绩效，才能体现出绩效考核的意义。在反馈绩效考核结果的过程中，管理者应向员工就其绩效考核结果进行解释说明，在肯定其优点的同时说明不足。（详见教材）三、绩效考核的方法绩效考核的方法有排序法、配对比较法、强制分布法、360度绩效考核法和KPl法等.（详见教材）（一）排序法排序法包括直接排序法和间接排序法两种.1 .直接排序法直接排序法是一种将员工按工作绩效从高到低依次排列的方法，工作绩效既可以是员工个人总体的工作绩效，也可以是某项特定工作的绩效。（详见教材）2 .间接排序法间接排序法又称交替排序法，该方法是基于人们比较容易发现

11、群体效考核中最具差异化的个体思想形成的。间接排序法的操作步骤如下：（1）根据绩效内容和绩效标准，将绩效最好的员工列在首位，将绩效最差的员工列在末尾。（详见教材）（2）从剩下的员工中挑选出绩效最好的列在第二位，将绩效最不好的列在倒数第二位。依次交替进行，直到排序完成。（详见教材）排序法的优点是简单、实用，考核结果一目了然；缺点是当员工的绩效水平相近时，难以准确排序。排序法适用于考核人数较少的情况.（详见教材）（二）配对比较法配对比较法是一种将员工两两比较，从而得出考核结果的方法。每次I：匕较，给表现好的员工记2分，表现差的员工记O分；若两人表现相同，则各记1分。比较完所有员工后计算总分，总分高则

12、绩效排序高。某企业按照配对比较法得到的考核结果如表6-8所示,绩效排名由高到低依次为员工A、员工&员工B和员工D。（详见教材）表6-8某企业按照配对比较法得到的考核结果项目含义及说明绩效内容绩效项目绩效项目是指绩效的维度（即从哪些方面对员工进行绩效考核），包括工作业绩、工作能力、工作态度和工作潜力绩效指标绩效指标是对绩效项目的分解和细化。例如，对于某一岗位，工作能力一绩效项目可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系处理能力等五项具体的指标绩效标准绩效标准是对员工工作要求的进一步明确,即明确员工应该怎样来做或者做到什么程度.绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公

13、正性配对比较法的优点是员工之间能够进行比较，考核结果更加客观，准确度较高；缺点是操作烦琐，在员工较多的情况下，需要比较很多次。配对匕匕较法适用于考核人数较少（一般以10人左右为宜）的情况.（详见教材）【学生】聆听、思考、总结课堂互动（5 min）通过课堂互 动，根据所学内期末了，班级要评选3名优秀学生，假设你是班长，你打算怎么迸行这次评选？说说你想到的评选方法。绩效袖【教师】讲解新知（三）强制分布法T课 容，对班级评选1 流程进行具体分 析强制分布法是企业目前普便采用的一种方法。该方法并不完全依据绩效考核得分，而是按照事物两头小、中间大”的正态分布规律，先确定优秀、良好、一般、合格和不合格等级

14、的比例，然后按照每个员工绩效的相对优劣程度，将其列入其中一个等级的方法。某企业按照强制分布法得到的考核结果如表6-9所示。（详见教材）表6-9按照强制分布法得到的考核结果传授新知（15min）等级分布比例/%人数/人优秀53良好2515一般4527合格2012不合格53（3）绩效计划必须由管理者和强制分布法的优点是有利于管理控制，能明确筛选出淘汰对象，基于员工担心落入绩效局氐区间而遭解雇的心理，该方法能起到很好的激励和鞭策作用；缺点是员工普遍优秀或普遍较差时，按照正态分布规律划分等级，员工可能会不满。（详见教材）通过讲解，使学生掌握绩效考核的方法和流程，理解绩效考核常见问题及其应又描施（四）3

15、60度绩效考核法360度绩效考核法又称全方位考核法或全面评价法，是一种从多角度进行的、比较全面的绩效考核方法。实施这种方法，需要上级、下级、同事、客户和员工个人共同参与（见图6-2）,由这5个主体填写量化考核表对员工进行考核。（详见教材）上级评价同事评价员工个人一客户评价下级评价图6-2360度绩效考核示意图360度考核法的优点XD鼓励员工参与自己的绩效管理和职业生涯管理；促使上级帮助下级发展；培养所有参与者的责任心，改善213考核看含N团队关系。360度考核法的缺点：需要花费较长的时间；只适用于对管理者进行考核不适用于普通员工易受个人感情因素的影响。（详见教材）（五）KPI法KPI法即关键绩效指标（keyperformanceindicator）考核法，是指将企业发展目标层层分解，从中提