【《S公司机械设计与制造岗位人力资源管理问题及完善对策探析7900字》（论文）】.docx

《【《S公司机械设计与制造岗位人力资源管理问题及完善对策探析7900字》（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《S公司机械设计与制造岗位人力资源管理问题及完善对策探析7900字》（论文）】.docx（15页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、S公司机械设计与制造岗位人力资源管理问题及完善对策研究目录一、结论2二、组织行为学基本理论2（一）强化理论2（二）激励理论3（三）期望理论4三、上海S机械设备制造有限公司机械设计与制造岗位人力资源管理现状.4（一）上海S机械设备制造有限公司团队组建4（二）人员结构分析5（三）机械设计与制造技术型人员学历结构分析5四、机械设计与制造技术型人员流动情况分析7（）人员流动情况分析7（二）机械设计与制造技术型人员流动情况分析8（三）机械设计与制造技术型岗位员工费用及效能分析8四、上海S机械设备制造有限公司机械设计与制造卤位人力资源管理存在的问题9（一）绩效考核缺少“企业整体”理念9（一）企业文化不深入

2、，员工归属感不强10五、基于组织行为学的人力资源管理加强建议10（一）加强岗位效能10（二）建立公平合理的薪酬体系10（三）制定个性化福利政策H（四）完善激励制度121 .重视企业激励制度122 .引入竞争机制123 .加入特别奖励制度12（五）给予员工人文关怀12（六）加强企业文化建设131 .树立激励文化建设132 .让员工了解工作的意义133 .为员工提供发展的机会14总结14参考文献14一、绪论随着我国市场经济的不断发展，企业的管理水平也不断地提高，企业之间的竞争也越来越激烈。人才成为了企业的软实力，在新环境下对人才的管理成为了企业管理体系的重要组成部分。在国外学者的研究中，组织行为学

3、的强化理论、激励理论、期望理论成为了企业在人力资源管理中的主要运用理论。本文结合上海S机械设备制造有限公司机械设计与制造技术型人员的流动,基于组织行为学的强化理论、激励理论、期望理论对该公司的人力资源管理提出参考。二、组织行为学基本理论（一）强化理论美国行为主义心理学家斯金纳将人的行为分为两种，一种是类似于巴甫洛夫经典条件反射的应答h行为，是木能性行为;另一种则是基于“强化”的操作性行为，是习得性行为。操作性行为是人们有目的地作用于环境而采取的行为，也是行为管理的核心内容。斯金纳的强化理论指出，人的多数行为是习得的，并依赖于特定刺激，是可以传授、改变或塑造的。斯金纳将强化的类型分为以卜四种:1

4、.正强化。是指在目标行为发生之后相关联地提供刺激物（如某种奖品、赞誉、晋升等），它可以直接导致目标行为的增加、或维持目标行为发生的频率、持续时间、强度等。比如学生拾金不昧的行为得到了表扬，类似积极的行为会得以增强。2 .负强化。是指在目标行为发生后，相关联地移除原有的刺激物，被移除的刺激物是厌恶刺激。负强化同样可以导致目标行为的噌加、或维持目标行为发生的频率、持续时间、强度等。比如学生每次都能按时完成校园劳动实践，而被免除了每周末的集中大扫除。3 .消退。对某些行为不予理睬，以表示对该种行为的否定，从而使得某种行为的出现次数减少直至最终消失。比如学生在课堂频繁的讲话或做小动作，当教师不予注意，

5、学生最终就会停止动作。4 .惩罚。通过带有强制性、威胁性的结果，制造一种令人不快乃至痛苦的环境，来表示对某种行为的否定，从而减少这种行为甚至消除这种行为。例如批评、降级、开除等方式能在一定程度上达到警示教育的目标。（二）激励理论为达到管理目标而去满足人的某种需求,使得人被鼓励之后产生与管理目标一致的动机行为，在管理中这样的过程被称为激励。激励理论的提出是针对人性的分析研究，人在某种管理环境中产生出不同的需求，针对这种需求去提出问题解决问题的这么一种理论。它的基本原理可以总结为:人因为自身需求需要被满足而产生一种紧张心里，这种心里导致人会产生行为动机，在这种动机的指引下会进行行为选择，以实现个体

6、目标满足自身需求。在新的环境状态下，人自身又会出现新的需求，新的需求又会引起新的行为动机，新的行为动机又会导致新的行为选择，不断通过这样的循环去满足自身需求。根据研究学者的激励模式不同，激励理论被归纳总结为四种理论:第一，内容型激励理论。内容型激励理论又被称作需求理论，提出需求理论的代表人物是马斯洛。马斯洛认为人的需求被分为五个层次，依次分别为:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。他认为人的低层次需求被满足以后一定会上升为高一层次的一种需求依次循环到自我价值实现的最高需求。第二，过程型激励理论。过程型激励理论的最佳代表理论是公平激励理论，公平激励理论的提出者是亚当斯，亚当斯认

7、为:员工只有在被公平的薪酬制度下才能发挥个体的积极性。关于报酬出现过高或者过低的情况都会引起个体成员的紧张感和不公平感，这种心里会使个人产生对应行为导致降低团队的效率。第三，行为改造型激励理论。行为改造型激励理论的最佳代表是归因理论，归因理论的提出者是凯利，凯利认为:人所处的环境和人的行为是可以被控制的，为了预测个体的行为结果或者评价个体的行为结果，进而对个体行为的不同进行因果分析和推理分析。对于个体不同的行为结果会归因于不同的解释，进而预测或者评价个人下次的行为选择。通过这样的预测和评价加以对个体进行纠偏来达到团队目标实现的过程。第四，综合型激励理论。综合激励理论就是将以上三种理论的综合应用

8、，把各种因素都考虑进去，对个体行为做出更为客观的解释，克服单个理论的一些不足之处。综合激励理论的最佳代表理论就是激励力量理论，激励力量理论的提出者是罗伯特.豪斯，他认为激励力量的大小是由内外因素共同作用而产生的。内在因素和外在因素共同决定了激励力量的大小。(三)期望理论美国心理学家维克托弗鲁姆(ViCtorH.Vroom)于1964年提出期望理论。该理论的基本观点是:公司员工采取的某种行为方式与他对该行为方式的期望有关。若采取这种行为方式能换取员工所求的东西，那么人就会产生不竭的动力，行为就会持续不断的进行。在绩效考核中，如果员工对于奖金、福利、晋升、进修、休假等有较大期望，便会在日常工作中努

9、力拼搏，全力去获取所期望的东西。但当实际考核结果的运用并未将员工的期望兑现时，造成现实小于期望，员工就会失望、沮丧、进而影响其工作的积极性。三、上海S机械设备制造有限公司机械设计与制造卤位人力资源管理现状(一)上海S机械设备制造有限公司团队组建班子组建完成专场招聘团队组建完成专场招聘会团队组建完成3月20日3月29日4月底5月19日7月中旬上海S机械设备制造有限公司团队组建的整体推进工作与业务推进的整体匹配度比较高，5月15日开工，4月底团队组建已经基本完成，确保了开工前人员到位，使新员工在开工前有相应的时间熟悉人员、流程，并初步融入团队；6月20日品牌馆开放，6月10日相应的销售主管及部分置

10、业顾问已经到位，预留10天时间使相关人员熟悉公司产品，开展内部培训等工作；8月8日售楼处开放,7月中旬机械设计与制造技术型卤位顺利组建完成，工作正式步入正常轨道。上海S机械设备制造有限公司在团队组建期间，结合业务推进的需要安排相应招聘工作，并分批次、不同时间段办理入职，确保费效比最优化。（二）人员结构分析年龄分布上海S机械设备制造有限公司员工平均年龄在29.88岁，年龄段主要分布在25岁到35岁之间，占比69%,25岁以下占比17%,35岁以上占比14%。从员工平均年龄分析，公司团队属于青年型团队，从所处年龄段来分析属于橄榄形团队，大部分员工不仅具备一定的工作经验（5-10年），而且正值青壮年

11、，精力旺盛，事业心强，能够适应公司快节奏、高强度的工作环境。（三）机械设计与制造技术型人员学历结构分析1 .学历结构分析从学历分布来看，本科及以上占比67%（其中研究生占比2%）,大专及以下占比33%,大部分员工具备较高的学历，具备相应的理论基础，学习能力较强,能够符合集团关于学历要求。2.学历结构分析从学历分布来看，本科及以上占比82%,大专及以下占比17%,除了部分文员，其他岗位员工基本具备本科学历。培训，同时加强团队建设，使员工更好融入公司、融入团队。四、机械设计与制造技术型人员流动情况分析高峰期集中在4月-7月，主要是该阶段处于项目筹备期、项目开工、等项目正式组建后的关键节点，与业务需

12、要相匹配。2 .人员离职分析员工共离职12A,分别是总办1人，工程3人，6人，财务1人，行政1人,离职原因主要是工作压力大，文化不适应及家庭原因。(二)机械设计与制造技术型人员流动情况分析高峰期集中在6月-7月2.人员离职分析在众多的可能导致员工离职的原因中,有15%的原因是员工与其直属上级关系，有2%的原因是与同事的关系，18%的原因是行业市场因素，13%的原因是受事业的发展前景影响，10%的原因是企业文化，5%的原因是个人原因，35%的原因是薪资政策，还有2%的其他原因。可以看出与上级关系、行业市场因素的原因是较多的。(三)机械设计与制造技术型卤位员工费用及效能分析1.管理费用使用分布分析

13、类型金额(万元)办公费用130餐旅费用51固定资产88其他费用0.3人工费用465招待费用170专项费用22合计9263.管理费用投资回报率分析截止12月7日，管理费用投入926万，销售收入33000万，投资回报率为1:35O四、上海S机械设备制造有限公司机械设计与制造卤位人力资源管理存在的问题(一)绩效考核缺少“企业整体”理念因为职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部门负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，公司的绩效考核就成了人力资源部的“专利特权其他职能部门将其理解为被监管、是惩罚、是压力。在考核过程中，运用自我保护的做法。在部门自评时，给本部门打高分；在

14、部门互评时，要么运用“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接限制了绩效考核的成效,使绩效考核成了公司职能部门的负担,使得绩效考核结果与初衷大相径庭。虽然公司针对部门和员工制定了一定的考核办法,但未能根据员工所在卤位的性质考核到人，导致对团体的考核与对员工个人的考核脱节，各行针对员工都没有制定相对科学的考核办法。导致对个人的考核相对缺位、绩效工资分配相对按平均分配。所以，提高绩效考核的“企业整体”理念，是公司绩效考核的当务之急。（二）企业文化不深入，员工归属感不强在这个市场经济时代，企业之间的竞争非常激烈。所有公司管理者都希望自己的员工为公司全心全意的付出，对公司忠诚如一、同舟共济。尤其是在公司

15、处于业绩不好的困难时期，老板最希望的是员工以公司为家，不要离开公司依然坚守在各自的岗位上，同心同德帮助公司走出困境。可是公司的机械岗位人员的流动部分员工都认为压力过大。由此可见企业在管理中没有重视员工的情感关怀，让员工没有感觉工作环境的舒适。五、基于组织行为学的人力资源管理加强建议通过人力资源状况分析，基于组织行为学激励理论、强化理论、期望理论，公司需要在以下几方面进行思考与优化：（一）加强卤位效能进一步提升机械设计与制造技术型岗位人效，根据下一年年指标，重新梳理机械设计与制造技术型岗位人员编制，在保证满足制造正常运转的情况下，合理控制机械设计与制造技术型岗位编制，提高机械设计与制造技术型岗位的人效。合理控制人工成本，16年匹配业务推进需要，合理做好相关人员到卤计划安排,使人工费用投入最优。（二）建立公平合理的薪酬体系1.完善薪酬体系要建立一个公平合理的薪酬体系就必须要求体系具有一定的外部竞争性、内部公平性和人员的激励性三个核心原则。公司首先在薪酬体系的设计上要具有导向性，就是公司要通过薪酬体系最终达到什么样的效果和目的，公司正处于生命周期的生存期，所以需要建立以鼓励竞争和增长的薪酬体系，才能有效的激励员工为公