绩效考核实施方案.docx

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1、公司绩效考核方案第一章总则第二章考核措施第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉解决第六章附则第一章总则第一条为提高公司基本管理水平，建立科学的现代管理制度，充足调动员工的积极性和发明性，使员工紧紧环绕公司的发展目的，高效地完毕工作任务，根据公司目前的实际状况，特制定本管理措施。第二条合用范畴本措施合用于公司全体员工。第三条考核目的1 .通过目的!逐级分解和考核，增进公司经营目的H勺实现；2 .通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;3 .通过绩效考核增进上下级沟通和各部门间的互相协作;4 .通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5 .通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，

2、协助员工提高自身工作水平和综合素质水平，从而有效提高公司的整体绩效和整体员工素质。第四条考核原则L以提高员工绩效为导向；2 .定性考核与定量考核相结合；3 .多角度考核；4 .公平、公正、公开原则。第五条考核用途考核成果的用途重要体目前如下几种方面：L月度绩效奖金的发放；2 .年度绩效奖金的发放；3 .薪酬级别的调节；4 .岗位晋升及调节；5 .员工培训安排;6 .先进评比第二章考核措施第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的I-Io日内完毕上月的考核，年度考核于次年元月25日前完毕。第七条月度绩效考核L）绩效是指被考核人员所获得的工作成果,考核员工本职工作任务完毕的状况，涉

3、及每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格,各岗位均有岗位相相应的绩效考核表格。第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，涉及业绩维度、行为维度。（-）业绩维度：业绩指被考核人员所获得的）工作成果，考核范畴涉及每个岗位的岗位职责指标、任务目的完毕状况、对下属的J管理和工作指引的绩效。（二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范畴为对岗位任职者在工作过程中体现出来H勺行为状况的考核。不同层级的J岗位业绩维度与行为维度占例如下表所示：岗位层级业绩维度行为维度基层85%15%中层80%20%高层及决

4、策层70%30%第九条考核主体（一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%,自评得分占比10%。（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。第十条绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分,对于不能量化的考核指标，按照如下六个评分级别评分，具体定义和相应关系如表级别ABCDEF定义卓越优秀良好合格差实际体现明显实际体现达际体现达实际体现基本实际体现勉强实际体现未超过预期筹划到预期筹划到预期筹划/达到预期筹划达到预期筹划达到预期筹/目的或岗位职责/分工规定，成绩特别杰出/目的或岗位职责/分工规定，成绩杰出目的或岗位职责/分工规定，获

5、得成绩比较杰出/目的或岗位职责/分工规定，有少量局限性或专匕/目的或岗位职责/分工规定，有一定局限性或失误划/目的或岗位职责/分工规定，有重大失误得分Ioo90908585808070706060分如下第十一条年度考核（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增长能力考核。（二）能力考核指被考核人完毕各项专业性活动所具有的基本能力和岗位所需要的能力。重要涉及如下几类：（）部门负责人以上级别人员考核指标：L人际交往能力2 .影响力3 .领导能力4 .沟通能力5 .判断和决策能力6 .筹划和执行能力7 .知识学习能力（四）一般人员能力考核指标1 .沟通理解能

6、力2 .筹划和执行能力3 .专业技能4 .知识学习能力第十二条考核指标的设立（-）考核指标根据岗位职责、工作筹划、部门重点、年度筹划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实行；（二）工作筹划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最后裁决权。（三）依不同层级、类型岗位而定，基层37个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目的制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的核心性工作做为考核指标；（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实行;（五）工作绩效考

7、核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最后裁决权。第十三条考核指标设立规定（一）重要性：项目不适宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中出J核心性工作作为考核指标；（二）挑战性：考核原则的制定要接近实际，以使目的可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、保证上一级目口勺为基本；（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十四条考核指标的权重（一）权重表达单个考核指标在指标体系中的相对重要限度，以及该指标由不同W、J考核人评价时的相对重要限度。（二）具体权重

8、见月度考核、年度考核的有关内容。第十五条考核记录考核周期时期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其阐明并互相承认。同步，由被考核人上级建立平常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的根据，同步作为考核成果反馈和考核申诉解决的根据。第十六条考核程序1 .各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；2 .直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；3 .各部门向人力资源部递交考核成果，计算成果并汇总发布；4 .各部门进行绩效改善筹划。第十七条人力资源部门将考核成果整顿归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年终奖金。第三章月度考核第十八条公司全体员工均需

9、进行月度考核。第十九条月度考核由考核主体同步逐级进行考核。第二十条月度考核的成果作为发放该月绩效工资的根据，同步，作为年度考核W、J基本数据。第二十一条月度考核由人力资源部门组织实行，每月I-IO日对上月进行考核评分。考核过程中根据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核成果进行记录。第二十二条28-30日各部门负责人拟定有关被考核人的考核表格，正式发布，并报人力资源部备案。第二十三条月度考核具体流程见附件第二十四条每年元月10-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完毕年度考核的记录分析工作。下一年度筹划的制定于11月启动,12月中旬完毕。各部门于12月下旬提交下年度

10、工作筹划及目的，经公司总经理室批准后执行。第四章年度考核第二十五条个人年度考核（一）个人年度综合考核：重要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行,以全年月度考核为基本得出年度绩效考核综合得分；（二）年度综合考核对员工的长期发展和能力长期体现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训出艮据，能力考核占年度考核的总比重为20%o年度绩效考核作为计算年终奖金的根据。（）对在公司工作时间局限性半年或有其他特殊因素的员工，经考核管理委员会批准可以不参与年度考核，考核成果视为良。第二十六条个人年度考核环节个人年度考核过程分为如下几种环节：（-）个人年度考

11、核增长能力考核指标，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核综合得分=（每月考核综合得分）/12个人年度综合考核得分二（每月考核综合得分）/12x80%+年度能力考核得分20%（二）参与年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月10-20日对有关能力指标评分。（三）参与年度考核日勺其她员工，由其直接上级在每年度元月10-20日对能力有关指标评分。（四）年度考核评估于下一年度元月20日完毕，并汇总到人力资源管理部门。第五章考核组织与申诉解决第二十七条考核组织机构及职责划分（一）考核管理委员会考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，总经理、副总经理、各部门负责人、人力资源构成，承当如下职责：L考

12、核制度及有关制度修订的审批；2 .月度和年度考核成果的评议和审批3 .员工工资的调节和考核级别比例的拟定；4 .员工考核申诉的最后解决。（二）人力资源部考核工作具体组织执行的常设机构，重要负责：L对考核各项工作进行组织、培训和指引；2 .对考核过程进行监督与检查；3 .汇总记录考核评提成果，形成考核总结报告；4 .协调、解决各级人员有关考核申诉的具体工作；5 .对月度、年度考核工作状况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指引与惩罚；6 .为员工建立考核档案，作为薪资调节、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的根据;7 .对考核制度提出修改建议。（）各部门负责人的职责L负责协助本部门员工制定工

13、作筹划、考核指标并制定下属日勺考核表；2 .负责本部门员工考核和级别评估；3 .负责根据考核成果协助员工制定改善筹划。第二十八条考核申诉提交被考核人如对考核成果不清晰或者持有异议，可以采用书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容涉及：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由第二十九条申诉受理机构（一）考核管理委员会是员工考核申诉的最后机构。人力资源部是考核管理委员会的!平常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。（二）如果暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。第三十条申诉受理（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出与否受

14、理的答复。对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，一方面由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会解决。（）申诉解决答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会解决，并将进展状况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉解决记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将解决成果告知申诉人。（四）见附件申诉流程图第六章附则第三十一条考核过程文献（考核评分表、登记表）严格保密，考核成果反馈到个人，不予发布。第三十二条本措施由人力资源部制定、修改并负责解释。第三十三条本措施实行后，原有考核规章制度自行终结。如另有与本措施相抵触的规定，一律以本措施为准。