某公司绩效考评手册.docx

《某公司绩效考评手册.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司绩效考评手册.docx（38页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、海悦绩效考评手册XSnSH新华信管理咨询制作2001年12月一八日第一章总则1. 1绩效考评意义第一条绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质; 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。第二条绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职

2、和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息1. 2绩效考评原则第三条绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释； 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作； 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期

3、的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。1. 3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评季度考评一年开展四次,第一季度考评时间是3月31日T月一五日，第二季度考评时间是6月30日一7月一五日第三季度考评时间是9月30日10月一五日第四季度考评时间是12月30日一第二年1月一五日年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日一第二年2月10日总经理的绩效考评包括半年考评和年度考评，上半年考评与公司第二季度考评时间相同，下半年与第四季度考评时间相同。年度考评同上。1. 4绩效考评者第五条绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理；

4、 业务主管的绩效考评者是上级部门经理； 部门经理的绩效考评者是总经理； 总经理的绩效考评者是董事会； 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考； 总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求； 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。1. 5被考评者第六条被考评者这一制度适用于海悦转正后的正式员工，但下列员工除外：季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评年度考评期内累计不到岗超过3个

5、月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评第二章绩效考评内容2. 1绩效考评体系第七条绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条绩效考评体系的结构海悦绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的

6、态度、思想意识和工作作风年度绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评季度绩效考评包括业绩考评和态度考评2. 2绩效考评标准第九条绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标

7、准第十一条绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改2.3业绩考评2.3.1总述第十二条业绩考评内容业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的

8、核心内容；业绩考评即考评。2.3.2考评第十三条确定方法 ()即关键业绩考评指标 确定应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为指标 制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第十四条硬指标与软指标 在制定岗位指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考

9、评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主第十五条硬指标特点 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确 缺

10、点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断第十六条软指标特点 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用 缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平第十七条选择评价指标的原则 少而精原则：指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益 细分化原则：指标是对工作目标的分解过程，

11、要使指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到指标可以直接评定 界限清楚原则：每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义第十八条海悦考评体系介绍 部分岗位指标由组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于指标有约定俗成的解释，略去考核说明表,在组成表的说明一栏给予简短的说明 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准 说明：对指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定指标时需要就内容达成共识 权重：根据组成某岗位的3-5个指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位

12、员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。权重通常在每年初确定内容时确定 计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的：指明公司考评该指标的主要原因 软指标评分表：由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释 附表：部分考核说明表以附表的形式体现，目的是更直观地表现指标蕴藏的含义 考核流程：以跨部门流程图的形式体现，流程描述了整个考评过程,使考评相关人员了解自己在考评过程的作用2.4能力考评2.4.1总述第十九条能力考评定义员工要胜任岗位工作必须具备

13、一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定2.4.2能力考评方式第二十条能力考评方式 被考评人直接领导对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与

14、相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过5项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果2. 5态度考评3. 5.1总述第二十一条态度考评定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评2.5.2员工岗位工作态度考评第二十二条一般员工工作态度主要考评以下方面：工作态度权重1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的规章制度、

15、出勤率高？35%3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？五%4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？五5、是否具有较强的团队意识？五2.5.3部门经理以上岗位工作态度考评第二十三条部门经理以上岗位工作态度考评方式工作态度权重1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？30%2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？20%3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？20%4、是否关心员工的成长？能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？20%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？10%2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第二十四条绩效考评中确定权重的确定方法： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业，对于评估内容侧重也不同 创业期