公司员工绩效考核操作指南[全].docx

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1、公司员工绩效考核操作指南公司的各位同仁，公司从20XX年2月份开始，将全面推进新的绩效管理方案，本操作指南从整个绩效管理工作流程的角度，对此方案（员工绩效考核）进行详细的说明。STEP1确定工作计划1 .每月25日之前由部门负责人主持召开部门月度工作计划会议，所有考核人员和被考核人员都必须参加。部门月度工作计划会议主旨为：明确本部门下月工作重点及计划安排；明确部门每位员工下月工作重点及计划安排。月度工作计划形成的成果为下月重点工作列表（附表一）O2 .在部门月度工作会议上，由部门负责人主持，与部门员工讨论确定下月考核内容和指标、目标值及权重，并由员工本人填写入员工绩效考核表（附表二）。3 .员

2、工绩效考核表填写说明（1）考核基础信息填写：填入考核人、被考核人姓名；所在部门名称；考核周期指本次考核起始时间段；考核时间指具体执行考核的时间点。（2）考核指标填写：指标类别不同层级的员工有所区别，参照H公司员工绩效管理制度（简称员工绩效管理制度）执行。一般而言，每个员工绩效考核指标不超过6项(态度考核指标除外)。指标的确定以部门月度重点工作分解为主，权重宜占50%以上，另外也可从指标库中选取考核指标作为补充。(3)确定目标值：目标值要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源以及满意度等方面确定。(4)确定指标权重：权重体现各项考核内容或指标的重要性程度，-般而言，支撑

3、本部门重点工作完成的指标权重之和必须占50%以上，所有指标权重之和为100%o(5)计划的确认和签字：经确认的计划，由双方签字。时间结点为考核周期开始前2个工作日。(6)对于属总公司直线管理部门员工的考核，当考核人为总公司相关领导和分(子)公司相关领导共同承担，且考核双方不在同一区域的情况，可通过网络方式或者电话方式进行沟通，多位考核人依据对员工下达的任务，各自与员工讨论确定考核指标，考核内容或考核指标的类型参照员工绩效管理制度执行。考核双方签字可采用电子表格签字的方式执行。STEP2执行工作计划1 .考核双方在考核期内应定期，一般而言为每周，进行绩效回顾与沟通。可采取正式或非正式形式。2 .

4、计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20%）,须重新填写员工绩效考核表。3 .上级领导必须及时掌握员工计划执行情况，明确指出工作中出现的问题，并明确提出改进建议。STEP3考核工作成果1 .数据统计：考核周期结束后2个工作日内，由部门指派专人对员工工作计划完成情况进行统计并填入员工绩效考核表中，此项工作也可由部门负责人负责。对于量化指标需填写数据来源单位或者个人，以明确数据真实性的责任人。2 .员工自评：考核周期结束后2个工作日内，员工对照考核指标及自身实际完成情况，对自己进行客观评价，并根据每项指标权重，计算自评分总分，填入合计栏中。

5、3 .考核人评分：（1）考核时间为考核周期结束后3个工作日内，由考核人员工工作成果进行评价，并根据每项指标权重，计算员工考核得分,填入合计栏中。如果为多位考核人，可采用每位考核人单独评分（每位考核人各持一份考核表）或者由部门负责人牵头组建部门考核小组评分的形式进行考核。（2）对于属总公司直线管理部门员工的考核，当考核人为总公司相关领导和分（子）公司相关领导共同承担，且双方不在同一区域的情况,可以通过电子表格评分的方式进行，相关领导只对其下达的考核指标进行评分。员工最终考核得分的汇总由分（子）公司人事部门负责，并提交总公司人事部门备案。4 .评分标准5 .年度绩效考核依据员工绩效管理制度相关规定

6、，汇总计算得出每位员工年度考核得分，同时需要对每位员工进行能力考评，占年度考核总分一定权重，能力考评指标参见员工绩效管理制度。STEP4考核分数处理1 .考核周期结束3个工作日内，各部门将所有考核表提交人事部门汇总计算。2 .对于多位考核人评分的情况，人事部门根据每位考核人评分权重，计算每位员工最终考核得分。考核人权重参照员工绩效管理制度相关规定执行。3 .人事部门将各部门员工考核成绩制作员工绩效考核得分汇总表，可参照考核操作表中的表单制作，并提交其上上级分管领导审核。4 .审核通过后，由人事部门在员工绩效考核表最终考核结果一栏中，填写员工最终考核得分及绩效系数，并反馈给各部门，一般而言在考核

7、结束后7个工作日内完成。5 .考核得分与绩效系数对照表如下：6 .对于普通员工年度考核得分需进行修正,此项工作由人事部门完成。修正后员工绩效考核得分二绩效标准系数*本部门年度考核得分；员工绩效标准系数=员工原始考核总分/本部门员工原始考核平均分。7 .员工年度绩效考核修正后成绩需进行全体排名，并通过强制分布原则，确定员工个人年度绩效等级，并填入员工绩效考核表最终考核结果一栏中。中层管理人员、普通员工及门店员工排名可分开操作。8 .考核等级强制分布原则（仅适用于年度考核）STEP5绩效面谈1 .双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。2 .针对工作出现的问题制定改进计划与措施。3 .

8、考核双方确认最终考核得分，并在员工绩效考核表中签字。4 .可同时制定下月度工作计划。STEP6绩效结果运用考核结果主要应用于，但不限于以下几个方面1 .作为员工绩效工资或绩效奖金发放的依据；由人事部门根据员工绩效考核成绩，按公司相关规定，计算员工绩效工资或绩效奖金。2 .作为员工薪酬等级调整的依据；(1)连续两次年度考核获得A的员工，薪酬等级可晋升一级。(2)连续两次年度考核评为的员工，薪酬等级可降一级。3 .作为员工绩效改进的依据；4 .可作为员工职位晋级，降级、轮岗的参考依据；5 .可作为员工培训计划制定的参考依据；6 .可最为年度评选先进员工的参考依据。STEP7绩效申诉1 .被考核人对考核结果有异议时，考核双方应进行充分沟通，尽量达成共识；2 .如果仍有异议，被考核人有权向隔级上级申诉。3 .申诉需进行书面记录，被考核人填写绩效申诉表（附表三）。其中包括：绩效申诉基本信息、申诉人意见，并提交人事部门。4 .人事部门将申诉表提交被申诉人填写相关意见。5 .人事部门负责调查取证，并将取证结果，填入调查取证结果栏，并提交受理人，一般而言，受理人为员工的上上级领导。6 .申诉受理人对实际情况进行调查，并及时给予答复。由人事部门将绩效申诉表反馈给员工本人。7 .如申诉受理人调解未果，由人事部门负责再次受理并调解；如仍调解未果，报公司总经理/总裁仲裁，总裁/总经理的仲裁为最终决议。