企业核心员工激励机制措施模板.docx

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1、论析企业核心员工激励机制论文关键词：现代企业管理；激励机制；核心员工；薪酬管理论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和 核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。文章对企业核 心员工激励机制进行了探讨。现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的 努力水平，企业管理实践的需求、知 识经济时代的发展客 观上要求建设有效的企业激励 机制。一、建立激励机制的基本原则（一）精神激励与物质激励相结合的原则从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边 际效用是遵从递减规律的。精神激励

2、，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需 要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。（二）正激励与负激励相结合的原则根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励（即强化）划分为正激励和负激励。所谓 正激励（正强化）就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多 地出现。所谓负激励（负强化）就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这 种 行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消 极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该 把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为

3、辅。（三）按需要激励原则建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由 其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同 层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。在激励上并不存在一劳永逸的 解决方法，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异， 更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实 现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优 势需要。（四）个人目标与组织目标相结合的原则建立激励机制的长远目标是使 组织的行为目标与员

4、工的行为目标更趋一致。建立激励机 制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以 推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的同报，以使帮助其实现自己的目标。（五）效率与公平的原则效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素 中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制 定合理的激励机制。第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个 人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主

5、要是那些有着高学历、深厚专 业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发 展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买 房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础 的生存需求层次上。第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企 业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力 强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于 是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应

6、处 于中间的安全需求和社会需求层次上。第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰 状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子， 经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的 最高需求层次上。三、激励对策（一）报酬激励1 .薪酬。薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激 励仍然是一种 十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保隙，是核心员工生 存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工 的人力资本的衡量，也是显示其社

7、会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂 的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励, 它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度 上满足员工的成就 感。2 .福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本 薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作 为内容丰富且有激励效用的薪酬成分,在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往 是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增 加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可

8、分为强制性福利、菜单 式福利和特殊性福利。（二）精神激励在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用 的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能 否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该 更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大， 维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。1 .目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实 可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要

9、 将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于 目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加 以对比，明白自己前进的速度 并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。 人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足 员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能 太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使 核心员工清楚地 认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样

10、个体 目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他 们的潜能。2 .工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需 要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到 趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中 的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法 对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。3 .尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的 重要保证。常言道“用人不 疑，疑人不用”

11、，可是习惯 相信自己，放心不 下他人，经常干 扰下属的工作，往 往 是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见 理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要 学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他 们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管 理的研究和实践经验表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和 提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。四、激励核心员工时应注意的问题激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级

12、越高，越重 视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数 不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。五、评估激励对策并反馈信息在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种 激励下的努力程度和绩 效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训I, 并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工 的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量 身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激

13、励制度，只有合适的激励制度所以，不 同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到 增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与 组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公 司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分 配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制

14、度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的 情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水 平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪 酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作 热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上 自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感 和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期 经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适 时对 薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨

15、跌，促使公司薪酬制度逐步实 现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争 力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主 导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪 酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格 执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业 绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切, 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市 场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人 力资源开发的需要。