人才储备方案及实施计划说明.docx

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1、人才储备方案及实施计划说明随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。一、储备目的建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计

2、划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。二、职责分工人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。三、人才级别储备对象一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、人力资源部经理等高级管理人员。二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专

3、员等中层人员。三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。四、储备数量一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。五、人才储备过程和轮岗的需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。1）培训内容：理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等；产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。2）把储备人员的

4、现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。3）培训时间临时在定。培训人员可以由公司部门经理或是一些专业性的培训讲师人员。2、对储备管理人员进行考核，考核的内容包括：1）演讲：演讲人员可以是以公司某一个经理的职位进行演讲，演讲主题可以自己拟定也可以以公司发展的状况制定方案进行演讲，不能跑题。演讲时间可以是5-8分钟之间，脱稿演讲。以采取集中方式进行轮换式演讲2）笔试：笔试题包括基础题和专业题两部分。基础题就是考核公司的制度和公司的企业文化。专业题就是考核专业性的知识，包括管理、营销、以及所在岗位的专业知识。笔试的题目由人力资源部全权

5、负责。笔试时由人力资源部负责监考。3）现场模拟可以在现场由考官人员出题，题目可以把一些常常在工作中的出现的问题进行考核。3、面试储备人员1）面试题目由人力资源部拟定。2）面试考官由：总经理、副总、人力资源经理组成。3）如有考核储备人员没有符合公司的各项标准，必须立刻的做出决定去留问题。4、储备管理人员的竞聘上岗（晋升）1）考核通过并符合公司各项标准，而公司有空缺的管理岗位，应对符合标准的岗位立即上岗。上岗的试用期为一个月，如果在试用期的时候不能胜任该岗位马上立即调整岗位。2）被考核的储备人员各项能力都很优秀并且现在公司没有合适的岗位，这样可以把公司现有的能力不足的岗位人员取而代之，这样会形成能

6、者上，庸者下的模式。5、轮岗D在某个岗位的储备人员表现的特别出色，可以把他作为轮岗的对象，等到有合适的岗位第一时间上岗。2）轮岗之前需要对其原岗位的基础知识、人员情况、岗位职责等都需要详细的了解。3）轮岗的定义：一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。而现实当中，各部门间因矛盾产生内耗是几乎所有企业常有的事。轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广，目的就是为了给人才一个提高自身能力的机会，成为复合型人才。4）轮岗周期：在一般情况下，一次轮岗的周期是一

7、年，但如果干得不好，一个月就可以回到原来的岗位上。5）轮岗程序：轮岗人员由公司总经理办公会议研究，总经理批准后，人力资源部办理转岗手续并备案。I经批准岗位轮换员工离岗时，应按照公司规定办理工作交接手续。I轮岗跟踪：在轮岗后，也要定期（如：每月）对当事人进行追踪调查，倾听他的个人意愿。同时，也可以对其进行一个专业性的评估，了解他的特点和不足，给予其尽可能的培训和帮助。六、人才储备测评方法为了达到人才选拔的公正，在一些重要人才的储备上，将采取考察储备人才的综合能力。主要采取基本素质测评、业绩考核、管理能力测评，测评可依据各岗位的性质和特点抽选若干项测评方法进行操作实施。1、基本素质测评：基本素质：

8、综合知识、工作技能。主要考察候选人自身具备应对工作事务,掌握处理工作技巧的能力，采取笔试的方式进行测评，笔试内容由对应部门主管负责草拟。2、业绩考核：半年度绩效考评为依据，至少在上岗半年以内无违纪行为，为合格者。3、管理能力：工作过程中有管理方面的潜质。也可以以测评题考核。测试题目：习惯于行动之前制定计划？经常处于效率上的考虑而更改计划？能经常收集他人的各种反映？实现目标是解决问题的继续？临睡前思考筹划明天要做的事情？事务上的联系、指令常常是一丝不苟？有经常记录自己行动的习惯？能严格制约自己的行动？无论何时何地，都能有目的地行动？能经常思考对策，扫除实现目标中的障碍？能每天检查自己当天的行动效

9、率？经常严格查对预定目标和实际成绩？对工作的成果非常敏感？今天预先安排的工作决不拖延到明天？习惯于在掌握有关信息基础上制定目标和计划？七、储备人才待遇1、薪资水平参考所储备岗位的工资，储备期享受正式岗位拟定工资；定岗或正式任命后参照岗位实际薪资。2、储备人才享有正常绩效考核的奖金。八、人才储备库建设人才储备库建设分为内部人才储备及外部人才储备,坚持以“内部培养为主,外部招聘为辅”的储备原则。1.内部人才储备库经审批后正式纳入人才储备库的人员,按方案要求,将所有相关表单存入员工档案，名单列入人才储备库。2、外部人才储备库：通过招聘，选拔适岗人员，纳入人才储备库；并通过各种渠道收集应聘者信息，对有潜质的人员进行持续跟踪，作为储备库候选人才。注释：该制度将会根据实际情况随时进行补充、调整相关内容。-j-拟订审核批准拟订日期2013年1月20审核日期执行日期