基于战略管理视角研究基层行政服务中心人员的绩效考核与薪酬管理.docx

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1、形渥层行KB器中人员的绩效考核与翻管理战略管理视角指的是为实现个人或组织的使命和战略目标，科学地分析个人或组织的内外部环境与条件，制定战略决策，评估、选择并实施战略方案，控制战略绩效的动态管理过程的视角。从战略管理的视角出发，进行基层行政服务中心的管理调整，树立全局意识，将战略管理视角作为当前基层行政服务中心发展中具有指向性的依据。更多地重视战略管理，对基层行政服务中心而言，能够权衡各方面利弊，将整个基层行政服务中心管理作为一个整体来看，统筹全局，协调各方，树立全局观念。在战略管理视角下，开展人员绩效考核和薪酬管理可以为员工打造一个良好的竞争环境，不断提高基层行政服务中心人员的工作积极性与创造

2、性1。因此，基于战略管理视角对人员绩效考核和薪酬管理做出调整，具有重要的现实意义。一、人员绩效考核与薪酬管理的意义(一)可以营造良好的竞争环境基层行政服务中心从战略管理的视角出发，才能开展整体性的规划，树立全局意识与全局观念。而基于战略管理视角下进行人员绩效考核与薪酬管理，就是要根据基层行政服务中心自身的战略目标，制定针对不同级别与岗位的员工进行系统化的考核标准，并将绩效考核直接与薪酬、职位晋升挂钩的一种管理方式。这种兼具灵活性与系统性的管理方式，在某种程度上促进了基层行政服务中心内部营造公平公正的竞争环境，对具有高度工作积极性、绩效良好的员工给予更多薪资与职位晋升上的奖励，给消极怠工、绩效差

3、劲的员工给予薪资上的惩罚，确保考核指标具有一定的稳定性和一致性，有意识地提高人员绩效考核与薪酬管理的可操作性、降低主观评价成分。在战略管理视角下进行人员绩效考核与薪酬管理，在一定程度上能够为内部员工营造良好的竞争环境，激发员工的积极性与工作热情2。（二）将内部资源使用效益发挥到最大化从战略管理的视角出发，实施人员绩效考核与薪酬管理，不仅能够对基层行政服务中心内部管理进行战略化、整体性的调整，而且能确保内部资源使用的效率最大化。基层行政服务中心的内部资源主要包括人力资源、财务资源、管理资源、内部环境资源等。进行人员绩效考核，能够将基层行政服务中心内部的人力资源和管理资源得到充分应用，使得内部人员

4、安排得到最优化调整，将合适的人安排在合适的岗位上，最大限度地激发内部人员的工作积极性与创造性，将一切可能为基层行政服务中心带来社会经济利益与发展的人力资源用在刀刃上。薪酬管理是基层行政服务中心内部财务资源分配的一大重头戏，制定科学的薪酬管理制度，将基层行政服务中心内部的奖惩制度透明化、公开化，是合理分配内部财务资源的重要内容之一。（三）减低基层行政服务中心改革风险，提高内部管理能力当前处于基层行政服务中心改革与调整的时期，从战略管理的视角出发，能够帮助基层行政服务中心树立良好的大局观念，减少基层行政服务中心在内部决策、财务资金分配等方面出现不可调和的问题，减少基层行政服务中心在改革与调整过程中

5、的风险，增加改革与调整的成功率，建设具有大局意识与战略思维的基层行政服务中心，推动我国行政事业内部系统的完善，从而提高政府与各事业部门的公信力与影响力。在战略管理视角下，实施人员绩效考核与薪酬管理的措施，可以在一定程度上消除目前基层行政服务中心工作人员存在的消极怠工、敷衍了事等影响单位发展的行为，激励员工、开发员工潜能，从而提高内部管理能力，促进基层行政服务中心内部发展与完善。完善人员绩效考核与薪酬管理制度与措施，也是对基层行政服务中心的人力资源管理制度的一种补充与完善。在此基础上，辅以战略管理的观点，有助于在基层行政服务中心建立起系统、完整的人力资源管理系统与制度。从另一种层面上来说，也是对

6、整个基层行政服务中心管理制度与体系的调整。(四)是开展人力资源管理工作的基础开展人力资源管理工作，离不开对员工绩效考核与薪酬管理制度的研窕与分析，比如开展员工培训、完善奖惩制度或进行人事升迁等工作。基于战略管理视角的人员绩效考核与薪酬管理，在一定意义上能够给人力资源计划的制定与完善给予相应的反馈信息，从而起到一定的参考与借鉴作用。绩效考核的结果在一定程度上也反映了近一段时间内员工的工作成果，能够深入了解当前的人力资源管理工作存在的不足，这是对整个人力资源系统进行的调整与升级。只有从战略管理的视角上去看，才能有计划、有大局观地完善当前基层行政服务中心的人力管理系统。另外，绩效考核与薪酬管理的结果

7、对开展新一轮的工作也有着一定的指导与借鉴作用，通过对上一轮员工的任务完成情况以及对员工自身素质展开科学、合理的评价，能够帮助基层行政服务中心更好地把握好当前员工的能力情况，更加合理地开展工作，以期达到更好的工作效果，提升基层行政服务中心的工作效率与工作能力，并据此完善当前的人员招聘工作与人员招聘要求。二、当前基层行政服务中心人员绩效考核与薪酬管理中存在的问题(一)人员绩效考核与薪酬管理模式在提升职工满意度上稍有欠缺当前，各级各行业对员工的满意度都较为关注，但基层行政服务中心在这一方面稍有欠缺。有关人员绩效考核与薪酬管理方面法规的不健全，无法保障人员绩效考核与薪酬管理的科学性与规范性，一定程度上

8、影响了基层行政服务中心的发展。员工满意度较低，极大地影响了基层行政服务中心员工的积极性与主动性，从而降低工作效率。另外，许多基层行政服务中心并没有进行过正式的员工满意度调查。事实上，了解员工对于基层行政服务中心的环境、薪酬、未来规划等方面的意见、了解员工自身未来发展规划与前景预测是非常有必要的。只有充分了解员工，才能对症下药，提高职工满意度，同时能够更有效地发掘职工潜力，最大程度地提高职工能力，更好地为人员绩效考核与薪酬管理服务。(二)传统的人员绩效考核与薪酬管理制度存在制约因素在当前社会经济高速发展的时代，人员绩效考核与薪酬管理这一模块受到社会及基层行政服务中心的高度重视，优秀的人员绩效考核

9、与薪酬管理运营模式不仅可以将人力转化为资源，甚至可以将人力变为资本。传统人员绩效考核与薪酬管理存在的最大问题就是非标准化，在现代基层行政服务中心人员绩效考核与薪酬管理制度建设过程中，对于财务会计的管理、生产模式的管理以及技术研发的管理已经形成了一套规范化、标准化的模式，但是当前多数基层行政服务中心的人员绩效考核与薪酬管理仍旧处于非标准化、随意化的状态，人员绩效考核与薪酬管理尚未具有参考性的标准与规范，例如在绩效考核的过程中，不同的人员绩效考核与薪酬管理有着不同的考核标准，对于考核标准的制定人员绩效考核与薪酬管理内部并未进行统一的公示性规范，绩效考核的设计掌握在管理者的手中，人员绩效考核与薪酬管

10、理的概念与界限也随之被模糊掉。而这种非标准化的传统人员绩效考核与薪酬管理模式并不符合现代社会的时代发展需求，需要对此做出调整与变革。三、基于战略管理视角开展相关工作应采取的措施(一)对当下人员绩效考核与薪酬管理进行完善与改良人员绩效考核与薪酬管理是当前企业与基层行政服务中心等组织的重要激励机制，对调动员工的积极性、创造性有着无可替代的作用。根据亚当斯密的绩效理论可知，当员工的工作贡献多于工作报酬时，可以通过增加员工工作报酬来使员工得到平衡。因此，在当前的人员绩效考核与薪酬管理的改良过程中，根据员工绩效考核的成绩,设立阶梯制的薪酬管理制度，坚持贯彻多劳多得的理念,充分利用现有的人力资源，使其发挥

11、出最大效益。同时，将人员绩效考核给予员工及时的反馈，让员工了解到为什么会产生这样的绩效考核，还有哪些值得改进的地方，如何对下一阶段的绩效进行改进，为员工创造一个公平公正的竞争环境,真正使人员绩效考核发挥作用，让员工真切认识到自己工作中的不足,有则改之,无则加勉。完善和改良员工绩效考核与薪酬管理是当前基层行政服务中心的重要战略目标之一。（二）通过岗位分级,建立以绩效为基础的薪酬方案基于对内部人员的绩效考核，应确立科学的薪酬管理制度，依据不同的员工对单位的贡献率、自身的能力与责任，结合基层行政服务中心当前的发展情况以及未来的战略目标，来确定不同的薪酬水平，让工作人员也能够共享基层行政服务中心发展的

12、收益成果，从而提高内部工作人员的归属感与工作积极性，这就是岗位分级制度，以绩效为基础的薪酬方案。目前,这一方案主要运用在企业内部，将员工的薪酬与企业的当期收益直接挂钩，这一以绩效为基础的薪酬、岗位分级制度目前在企业内部己取得了较为良好的效果，为企业内部的发展与资源的合理分配作出了突出贡献。因此，将这一以绩效为基础的薪酬、岗位分级制度运用到基层行政服务中心内部，同样具有可行性。用绩效作为工作人员的考核标准，再与薪酬管理相挂钩，是当前基层行政服务中心内部调整的重要尝试。（三）人员绩效考核、薪酬管理与战略目标的整合基于战略管理视角，将人员绩效考核、薪酬管理与战略目标的整合，属于顺应时代发展潮流的明智

13、之举。制定具有科学性、针对性的人员绩效考核，应以基层行政服务中心的短期目标为基础，打造简洁明了的人员绩效考核标准，废除烦琐且无意义的人员绩效考核条例，真正做到精准化考核、精细化评价，对整个人员绩效考核标准进行系统化的完善。同时也要将人员绩效考核真正做到能够促进工作人员自身的发展，从绩效考核中充分剖析出工作人员在工作中存在的问题并进行整改，在基层行政服务中心内部树立“终身学习”的良好风气，促进工作人员自身的可持续发展3.将薪酬管理与企业长期战略目标相结合，建立科学的薪酬管理机制。要设立规范化的奖惩措施，为想要获得更多工资薪酬的员工开放途径，通过“基本工资+津贴+绩效奖励”的薪酬模式，为基层行政服

14、务中心内部员工提供更多的福利。与此同时，科学的薪酬管理制度与企业长期战略目标的融合，也有利于为基层行政服务中心留住更多有用的人才，科学、公正的薪酬制度能够极大提高内部人员的归属感与幸福感，而这一制度的确立离不开企业战略目标的指引4。（四）绩效考核与薪酬管理体系构建注重人性化，立足于以人为本当前，不管是企业还是基层行政服务中心的竞争都是以人民为中心而展开的竞争，人才对于企业、社会组织或基层行政服务中心都非常重要，要重视人才在社会发展中的重要性，建立充足的人才储备库。因此，在战略视角下，对人员绩效考核与薪酬管理体系的构建，需要重视以人为本的理念，在人力资源体系构建过程中，立足于当前员工的需求，将人

15、力资源管理体系作为当前基层行政服务中心的竞争优势，以优越的绩效考核与薪酬体系来吸引更多的人才加入。通过绩效考核制度的完善，满足当前基层行政服务中心员工的发展需求；制定合理、科学的晋升机制，满足员工对自身成长与发展的需求。在薪酬体系的构建过程中，重视以人为本，注重人性化，薪酬与奖金一直是员工在基层行政服务中心就职与发展过程中较为关注与重视的问题，在行政服务中心内部要建立合理的薪酬体系，多劳多得，并给予员工获得一定的奖金与绩效工资的途径，以此激励员工更加高效地投入到工作中，并以此作为优势留住更多的人才，投身于基层行政服务中心的发展与建设工作中。而在战略视角下，人员绩效考核与薪酬管理注重人性化，立足

16、以人为本，与基层行政服务中心勇于承担社会责任、积极履行为人民服务的宗旨相一致，将这种观念贯彻到人员绩效考核与薪酬管理体系中也是体现了当前基层行政服务中心的战略理念与目标5。基于战略管理视角进行人员绩效考核与薪酬管理的融合，最后的落脚点还是要服务于人，注重人性化，立足于以人为本的理念，是当前基层行政服务中心在制定战略发展目标与自身发展过程中所要重点关注的命题。基于战略管理视角进行人员绩效考核与薪酬管理的研究并提出行之有效的方法，对当前基层行政服务中心的发展具有重要意义，这样不仅对内部人员具有激励和促进作用，也是当前基层行政服务中心进行内部改革与调整的一次重要尝试。为此，基层行政服务中心应树立长远发展的意识，促进人员绩效考核与薪酬管理的融合，以职工作为基本出发点，制定规范化的管理体系，树立科学的战略目标，不断推进基层行政服务中心的健康、可持续发展。