06091薪酬管理江苏自考笔记.docx

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1、主考学校：南京高校专业代码：2020218人力资源管理（本科段）课程代码：06091薪酬管理大纲：江苏省高等教化自学考试大纲（高纲1164）教材：企业薪酬系统设计及制定，姚凯著，四川人民出版社，2008年。第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一，识记：1,薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，服务及福利之和。2,薪酬的分类方法：（1）依据薪酬量，可分为计时，计件和绩效薪酬；（2）依据是否实行干脆的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）依据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。3,外在薪酬:是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。内在薪酬：是指由于自己努

2、力工作而受晋升，表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感，成就感，责任感。4,基本薪酬：是指企业依据员工的职位价值，担当或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或实力，资格，而向员工支付的稳定性酬劳。基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5,绩效薪酬：是依据员工是否达到或超过某种事先建立的标准,个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的酬劳。绩效薪酬构成：业绩薪酬，激励薪酬，特别绩效薪酬。6,间接薪酬：主要指员工的福利及服务，是企业为员工供应的各种及工作和生活相关的物质补偿和服务形式。二，领悟：1,内在薪酬包括：（1）参及决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由

3、支配自己的工作时间；（4）较多的职权;（5）较有爱好的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。2,薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：提升企业经营绩效；增加企业文化的认同感，支持企业文化变革；限制经营成本。（2）薪酬对员工的意义：维持和保障作用；激励功能。薪酬对企业和员工的意义。其次节薪酬的基本原理及基本问题一，识记1,早期的工资确定理论：（I）亚当斯密的工资确定论；（2）威廉配第的最低工资理论；（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金。2,工资确定理论：（1）约翰贝茨克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁魏茨曼的共享经济理论；（4）效率工资理论。3,

4、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（2）西奥多舒尔茨和G.S.贝克尔的人力资本理论；（3）约瑟夫斯坎伦的团体激励薪酬支配。4,行为科学及薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论；（2）赫茨伯格的双因素理论；（3）弗鲁姆的期望理论；（4）斯达西亚当斯的公允理论；（5）斯金纳的强化理论。二，领悟：1,人力资本投资的五种形式：（D医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教化投资；（4）社会教化投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。2,权变理论给薪酬管理带来的革命性变更：（1）它强调薪酬体系的设计应及企业战略，企业文化相关系；（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，

5、它不仅可以有效限制成本，激励员工，还可以塑造,强化企业文化，并支持企业的变革；（3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。第三节薪酬管理的发展历史一，识记：1,巴比奇的利润共享支配，包括两个方面：（D工人的部分工资要视工厂的利润而定；（2）工人假如能提出任何改进建议，则就应获得另外的好处，即建议资金。2,怀廷威廉斯的工资权益论认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的确定工资，而在于他所得到的相对工资。二，领悟：泰罗的差别计件工资制，包括三部分内容：（1）通过工时探讨进行视察和分析以确定工资标准；（2）差别计件工资制；（3）“把钱付给

6、人而不是职位”。第四节企业薪酬系统的现状及发展趋势一，识记：1,企业薪酬系统要达到的三大目标：（I）有效性；（2）公允性;（3）合法性。2,可变薪酬：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，依据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。3,宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。4,胜任力定价的两种基本方式：（1）基于市场定价；（2）基于绩效定价。二，领悟：1,宽带薪酬模式的主要特征：（1）重业绩，轻资格，职位概念慢慢淡化；（2）支持扁平型的组织结构；（3）有利于组织内部同级职位调动及复合型人才的培育；（4）

7、引导员工重视个人技能的增长和实力的提高；（5）能有效结合劳动力市场的变更，限制员工薪酬。2,构建基于胜任力的薪酬模式的意义：（1）有利于扶植企业提高员工专业学问和技能水平，促进组织核心实力的形成；（2）有利于提高员工综合素养，增加员工对企业的认同程度；（3）有利于吸引和保留高素养人才；（4）具有战略意义。其次章薪酬系统设计的原则及战略导向第一节薪酬系统设计的原则及政策导向一，识记：1,货币酬劳属于有形的外在酬劳，主要包括干脆酬劳和福利。非货币嘉奖属于内在的附加酬劳，它是基于工作任务本身但不能干脆获得的酬劳，属于隐性酬劳，分为职业性嘉奖和社会性嘉奖。2,职业性嘉奖又可细分为：职业平安，自我发展，

8、和谐工作环境和人际关系，晋升机会等等；而社会性嘉奖由地位象征，表扬确定，荣誉，成就感等因素构成。3,最低工资：是指劳动者在法定工作时间内供应了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动酬劳。4,工时法：是国家以法律的形式,强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。二,领悟：1,最低工资的特点：（1）最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活须要,而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活须要；（2）最低工资数额由最低工资率确定；（3）最低工资只确定了劳动者的最低工资标准,要求全部单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时,均不得低于最低工资率确定的最低工资；（4）最低工资率随着影响

9、最低工资率的各种因素的变更而变更。2,确定最低工资标准的原则：（D协调原则；（2）基本生活保障原则；（3）民主协商原则；（4）分级管理原则。3,工资支付的一般原则：（1）货币支付原则；（2）定期支付原则；（3）干脆支付原则；（4）全额支付原则；（5）定地支付原则；（6）优先和紧急支付原则。4,薪酬系统设计的主要问题：（1）薪酬管理制度的不足；（2）薪酬结构的缺失；（3）薪酬激励机制的缺失；（4）薪酬体系缺乏沟通。三，应用：1,薪酬系统设计的原则及政策导向原则：（1）公允原则；（2）激励原则；（3）核心员工原则；（4）适应性原则；（5）员工参及原则；（6）隐性酬劳原则；（7）双羸原则。政策导向：

10、（1）最低工资保障制度；（2）工资支付制度；（3）工时法（包括工作时间，工作日种类，加班加时制度）。其次节薪酬系统设计的影响因素一，识记：1,职位评价：是指组织基于职位分析的结果,系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。职位评价主要留意三项内容：工作职责，须要什么样的实力，工作环境。2,企业文化倾向及薪酬手段：由于企业文化倾向的不同，所确定的薪酬手段的接受也不同。企业文化倾向强调个人而接受的薪酬手段强调团队接受的薪酬手段强调激励增加薪酬层级和绩效工资比例团队荣誉；确定个人关系系数强调风险低底薪和高绩效工资增加团队绩效奖金强调发展增加薪酬层级和培训福利奖金支配少，利润留成较

11、多强调实力进行岗位评估和任职资格评定团体荣誉，个人平均化3,薪酬手段和企业文化的关系：薪酬手段的运用能推动企业文化向确定的方向发展。薪酬手段倾向于形成的文化特征形成团队协作精神为主的企业利润共享文化突出绩效奖倾向于形成个人意识较强的企金业文化设计实力工具有实力等级意识，积累企业资发展动力长期薪酬支强调相互协作以大局为重配二，领悟：1,实现薪酬管理公允原则的途径：（1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公允；（2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公允；（3）通过按实力付酬和绩效考核实现员工自身公允；（4）通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公允。2,薪酬系统设计的内部影响因素：（1）企业发展阶段和

12、组织结构；（2）企业文化;（3）企业战略；（4）企业价值观；（5）员工素养；（6）工会。3,薪酬系统设计的外部影响因素：（1）宏观经济政策和经济体系；（2）当地经济发展水平；（3）劳动力市场；（4）行业行情和产品市场。第三节以战略为导向的薪酬系统一，识记：1,企业战略的三种类型：（D稳定薪酬战略；（2）快速发展薪酬战略；（3）收缩薪酬战略。2,企业经营战略的三种类型：（1）低成本薪酬战略；（2）差异化薪酬战略；（3）专一化薪酬战略。二，应用：1,建立战略导向的薪酬体系的步骤及应留意的问题。步骤：（1）找寻企业发展战略瓶颈；（2）分析相应的人力资源瓶颈；（3）制定相应的战略性薪酬体系；（4）动态

13、分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。应留意的问题：（D必需保持战略性薪酬体系设计的动态性；（2）审慎处理战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题；（3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机。第四节以竞争力为导向的薪酬系统一，识记：1,全面薪酬管理体系的理论基础：由人性的Y理论，需求层次理论，ERG理论，目标管理思想，双因素理论，公允理论等构成。2,绩效薪酬：指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标而赐予嘉奖的薪酬制度。3,间接薪酬：指员工作为企业成员所享有的，企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事务等所供应的经济保障,其费用部分或全部由企业担当。4,非货币性外

14、在薪酬:包括平安舒适的工作环境,良好的工作氛围和工作关系，引人注目的头衔，主管的赞美和确定等。5,内在薪酬：指员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的现任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等。第三章薪酬系统的基本模式选择第一节基于职位的薪酬系统模式一，识记：1,基于职位的薪酬系统的内涵：不同职位对学问，技能有不同的要求，担当职责的大小也不一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同。在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度也不同,他们应当依据所从事的工作领取酬劳。它最大的特点是员工担当什么样的职位就得到什么样的薪酬。2,公允理论在职位薪酬设计上的应用：职责，绩效，实力是共同确定薪酬凹凸的

15、三个主要和关键的因素。按职位付酬，是一个内部公允的薪酬系统最基本的条件。在这个系统当中,包含了职责澄清,职位评估，职位薪酬三个部分。二，领悟：1,职位薪酬体系的优点：（D实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正意义上的按劳支配体制；（2）有利于依据职位系列进行薪酬管理，操作比较简洁,管理成本较低；（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和实力的动力。2,职位薪酬体系的缺点：（1）等级结构森严；（2）不利于员工职业发展；（3）制约员工学问，技能提高。其次节基于实力的薪酬系统模式一，识记：1,人的职业工作实力的四个阶段:成长期，成熟期，鼎盛期，衰退期。2,胜任力：就是完成工作，达到

16、绩效所需具备的学问，实力和行为特征。胜任力可分为：门槛类胜任力，区辨类胜任力，转化类胜任力。3,门槛类胜任力:指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。4,宽度薪酬：是指组织将工资结构划分为几个大的宽带，在每一个宽带范围内又划分为若干个等级,并且每一个宽带之间都有交叉的区域。5,基于胜任力的薪酬模式的作用：（D员工获得了更多的发展机遇；（2）支持扁平型组织结构；（3）激励员工对自身发展负责；（4）对组织学习具有支持作用。6,基于胜任力薪酬体系的优点：（1）有利于员工个人胜任力的提高及扩展；（2）有利于企业核心竞争力的增加，实现企业战略；（3）有利于企业组织的变革；（4）有利于吸引和留住高