2024年人力资源高师一级第五章-薪酬管理习题答案.docx

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1、人力资源管理师一级第五章薪酬管理课后习题答案1、简述藤崩的含义和形式，制定费事故略的意义，以及薪事故略与费事利度的关系.P320-P323答：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。新州主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务“制定薪册战略的意义：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，实行有效的新州策略，支持并帮助企业矗得并保持人力资源竞争的优势。薪册故略与

2、薪酬制度的关系：薪酬I制度体系必需听从并服务丁企业经营故略，并与企业发展总方向和总H标亲密地结合起来。不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相协作。创新战略把重点放在激励工资上，以此激励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差：成本事先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、激励提高生产率、具体而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦颐客，依据顾客满足度支付处工的工资。2、说明解事故略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益.P323-P326,P33O-P331答：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公允，三是

3、合法。效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。薪酬的效率目标可以分解为：1）劳动生产率提高的程度：2）产品数量和版星:、工作绩效、客户满足度等：3）劳动力（人工）成本的增长程度.实现公允是薪酬制度的基础，应当体现在三个方面，即对外的公允、对内的公允和对员工的公允.对外的公允是指体现在员工薪酬总水平上的公允性，企业薪酬故略应当确保m工在一段较长的时期内，获得等或者高劳动力市场价格的薪酬水平。对内的公允是指体现在员工基本薪资上的公允性。对员工公允是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公允性，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率。合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和

4、地方性的法律法规。新州故略的构成包括四个方面：1）内部一样性：2）外部竞争力：3）员工的贡献率战略：4）薪酬体系管理。内部一样性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，绐自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程0历工贡献率是指企业相对重脆员工的业绩水平。薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略口标实现的战本保障。薪州战略设计的技术：1）薪酬!内部一样性策略的推行往往从工作肉位分析起先，须要采集相关工作储位的信息，并在收集整理的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的

5、基本工资框架体系.2）外部竞争力市场的工资价位需经过以下步骤：第一，界定同业相互竞争的劳动力市场及其阚查范围：其次，进行薪酬的市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工新州的，其变动的范用和浮动幅度如何：第三，依据调查结果及企业的自身财力和预算，对被调杳闵位的薪酬水平作出正确的定位；第四，依据综合分析和评价，对某一类岗位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价。3）企业对员工贡献率的衡量和兑现可以实行绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方式进行设计。交易收益与关联收益：美国的薪曲专家认为，在隘含的雇佣关系里，薪酬实行交易收益和关陕收益两种形式。交易收益强调现金和福利形式，关联收益注意员工的社会心理需求

6、。薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”，薪酬高、关联收益也高的组织表达了员工对组织的高度信任和责任感。家庭式管理的组织薪酬繇、美联收益相对高。房地产或汽车销华商则采纳高薪、低责任的雇佣式，其全部薪酬都是交易收益.3、说明企业构建箫事故略，分析辞事战略的影哨因素与实施的具体步鼻和方法.P332-P336答：企业构建薪酬战略的基本步骤：D评价整体性薪酬战略的内涵：2）使薪解战略与企业经营战略和环境相适应，薪削决策与薪酬战略相适应：3）将企业整体性薪酬战略的目标具体化：4）重新衡量新州故略与企业战略和环境之间的适应性，并依据企业发屣战略的改变进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适

7、应性。企业新册故略的影响因素：1）企业文化与价值观：2）社会、政治环境和经济形势：3）来自竞争对手的压力：4）抗工对薪酬制度的期望：5）工会组织的作用：6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。具体步骤和方法：1 .新册战略所提出的各种决策能否为企业创建价值.2 .企业薪酬体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。3 .企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。4 .企业新削体系运行的系统性和牢靠性。4、简述现代西方市场经济条件下的工资确定、对劳动力供求模型的理的修正和工资效益的理论.P340-P348答：西方市场经济条件下的工资确定理论包括：边际生产力工资理论、均衡价格工

8、资理论、集体谈判工资理论和人力资本理论。其中，边际生产力工资理论从劳动力的需求方面揭示了工资水平的确定：均衡价格工资理论是分别从劳动力的需求和供应两方面探讨了工资水平的确定，认为工资是劳动力供应和需求均衡时的价格：集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的确定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力气的对比：人力资本理论不是工资确定理论，但它对工资具有影响，人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的学问、技能、体力（体质、健康状况）等构成。它认为工资是人力资本投入的经济产出。对劳动力需求模型修正的三种理论：1）薪酬差异理论。即每个人必需综合考虑“不同工作的利与弊

9、”：2）效率工资理论。其基本假设是薪酬水平确定员工的努力程度：3）信号工资理论。它不但能说明新州水平的差异，而I1.能说明企业为什么设计低于市场新州水平的薪酬1对劳动力供应模型修正的三种理论：1）保留工资理论。其试图说明员工对供应的各种薪酬差异的反映。注意劳动者的心里工资底线：2）劳动力成本理论。其理论前提是：通过自我投资来提而工作实力的人，将获得更高的薪酬，该理论认为企业劳动力成本增加的干脆缘由是薪酬水平的提高；3）岗位竞争理论，认为劳动力成本增加的干脆缘由是企业必需担当额外的培训费用。工资效益是指工资投入所产生的干脆经济效益，即每支付肯定量工资产生多少产品或创建与实现多少价值，它反映投入的

10、工资成本所能得到的利涧。5、前述薪W1.外部竞争力的含义，费事竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法.P348-P351答：薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所限制和达到的薪酬水平。它是企业新州梭略决策的基点，也是保障新酬制度体系有效性的重耍策略.新州竞争策略的内容包括：跟随型薪酬策略：领先型薪卅策略：滞后型薪酬策略：混合型薪酬策略.D跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的实力接近产品竟乍对手的水平。这种策略能使企业避开在产品定价或保留高素养员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系.2）领先型薪

11、酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增加企业薪阱的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的实力。3）滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略会影响企业吸纳和留居处须要的人才。本策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采纳.4）混合型薪酬策略是依据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，更具有极捷性,采纳混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的酬劳。6、说明现代各种行为激励理论和共享理论，以及企业激励员工可以实行的措施.P352-P354答：行为激励理论包括：须要

12、丛次论、双因素理论、须要类别理论、期里理论.I）须要层次论：马斯洛的须要层次理论要点是：人的须要并不是相同的，人的须要由低到高分为五种类型，包括生理须要、平安须要、社会的须要、自算的须要和自我实现的须要“2）双因素理论：赫兹泊格将马斯洛的五个须要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的须要，后两个层次为比较高缎的须要。他认为满足比较低级须要的因案是保健因子，满足比较高级层次须要的因素是激励因子.3）须要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的须要分类法是从人们想得到结果的类别对须要分为三类：成就须要、权利须要和亲和须要。成就须要是指追求优越感的驱动力，权利须要是指促使别人听从自己的愿望，亲和须要是指寻求

13、与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。每个人都有这三类须要，只是不同的人身上这三种须要的比例有所不同。1）期里理论：弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价、期望和工具。口动机=效价X期望X工具，效价是指员工对所获薪酬的偏好强度，期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度，工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。最强的动机来自于最强的效价、最强的期望和最强的工具。共享理论：利润共享也是一种工资形式，它使m工酬劳的多少与企业利润干脆相关，是员工参加企业税后利润安排的一种形式。其具体形式主要有：D无保障工资的纯利润共享。无保障工资的纯利润共享，是指员工工资的多少完全取决r企业利润大小：2）有

14、保障工资的部分利润共享。员工收入部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资：3）按利润的肯定比重共享.即按肯定比例让员工共享企业利润：4）年终或年中一次性分红。员工在一年内的其他时间仍按计时工资获得酬劳，只是年终或年中次性依据企业利润提取肯定比例进行分红。共享经济理论是在1984年由美国麻省理工高校马丁理茨咙教授提出的，他提出了由工资经济向共享经济转换的建议。企业激励员工实行的措施：D内部激励：作用的因素有：工作本身、工作结果、个人因素和其他因素.工作本身如工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作沟通与反馈、学习与成长机会等。工作结果如业务成就、创新、团结、参加

15、等。个人因素如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等，其他因素如闹暇时间、与上级的良好关系等。2）外部激励：外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、共享系数等。社会感情激励指友情、陵和、信任、赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等.7、说明各类人员费酬安排的难点和对策，评价费事制度的目的、特征和步震.P355-P358答：各类人员薪酬安排的难点和对策：D研发人员：难点是工作价值的衡量工作价值取决于创建力、解决问题的实力及专业智能：工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。（2）人员素养的特殊要求通常是高学历

16、，并且是阅历丰京的人才；重视工作成就和工作内容：自我期望较高，对工作环境要求也高。时策：研发人员的薪酬者眼时外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需状况，市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。在激励措施上，对于产品开发胜利时，可酌情赐予产品开发奖金，或者依据贡献的效率增幅蜴予肯定的利润共享。2）高级主管：难点是（D工作价值的衡量工作价值取决于部门的职权及管理幅度；工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。（2）人员素养的特殊要求通常是较资深I1.多专长的人员：较多的是重视名甚于“利”：擅长沟通、领导及规划“对策：薪酬取决于企业规模、员工人数及福利实力。薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。通常享有特殊的绩效奖金或者目标达成奖金。通常享有额外之福利.通常享有非财务性补偿。3）销售