【制度范本】员工月度绩效管理制度.docx

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1、员工月度绩效管理制度第一章总则第一条目的1、公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善公司考核体系，更好地指引各部门开展考核工作。3、本规定可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、评选先进、发放年终奖金的重要依据。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被评估人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于公司员工（除公司高管、L2号线人员外）第四条责任一、总经理：对公司绩效管理工作进行

2、监督和总体把控，负责对绩效最终成绩进行复核审批.二、人力行政中心1、负责公司绩效考核相关制度规定的修订、实施过程中的解释、执行和监督；2、负责依各部门上报的考核等资料，计算员工绩效薪资；三、财务中心每月公布公司实际经营数据（本月新签合同额）并作为绩效工资核算依据。四、用人部门依据公司相关制度规定负责对本部门的绩效考核标准、考核内容制定及确认,完成员工绩效考核及相应书面材料的收集上报等工作。第二章考核体系第五条考核内容1、岗位业务关键绩效考核占比80%,针对岗位工作内容比对工作目标和绩效标准，评定员工的工作任务完成情况及工作职责履行程度。由于各部门、各岗位工作性质的差异，岗位业务关键绩效考核项目

3、、权重、指标、分值由各部门自行调节，但具体考核内容确定后应在半年内保持稳定性。2、公司共性考核占比20%,含团队协作、部门间配合、培训学习、工作纪律，主要考核内容为员工日常的部门内协作积极性及工作完成情况、部门之间的配合主动性及达成情况、参加公司日常培训的学习情况、日常遵守公司相关管理规定及劳动纪律情况。3、优异绩效考核：对考核周期中工作表现优异，含超额完成重要工作任务、主动协作其他岗位或部门协同提前完成重大工作任务、主动优化和改进工作方法提高工作效率、工作或生活中在精神文明方面有明显示范作用的员工，设置优异绩效考核，附加分值最高20分。4、特殊贡献和突出事迹奖励：考核周期中出现特殊贡献和突出

4、事迹的员工，不再单独设置加分值，可由主管副总经理视贡献大小额外给予500-2000元的奖励，并计算在工资中，事件或行为需满足可在全公司作为优秀示范榜样且结果可服众。5、失误绩效考核：对考核周期中工作出现失误情况，含重大失误全部责任类型、重大失误主要责任类型、重大失误次要责任类型的，设置失误绩效考核，附加考核标准及扣减分值。严重事件可扣除当事人全年度绩效工资甚至解除劳动关系。第六条考核方式采用逐项打分、递级考核的方式：先由员工自主考核（参考）,后由员工直属上级评分（权重70%）,部门负责人考核（权重30%）,报分管副总经理最终审批确认。第七条绩效核算与发放1 .绩效核算周期：月度绩效：当月1日至

5、月末最后一天；2 .带薪假，符合国家规定的节假日休假期间正常计入考核时段。3 .各部门应当将每考核月度的绩效考核数据、信息及相关书面材料签字后提交人力行政中心，由人力行政中心复核并按公司相关规定核算。4 .试用期员工无绩效考核。转正后员工绩效工资随每月工资一同发放。离职员工在当月考勤周期内，满15个工作日，才可领取绩效工资，绩效工资按实际出勤天数计算。5 .考核原则：鼓励优秀勤奋的员工多拿奖励，目标是年度考核总人数中能占到15%左右，合格绩效人数至少控制在80%,同时通过有效考核能查实有经常工作失误的员工，此人数不能高于总人数的5%,此项数据统计以季度为周期做统计测算，并随即调整考核方向和改进

6、相关方法。6 .与公司相关的经营考核指标1.考核目标值：新签合同额比=2023年每月新签合同实际签约额/2023全年新签合同额目标平均值新签合同额目标平均值=本年目标新签合同额总值/12由财务中心、销售中心提供考核周期内，公司每月实际完成新签合同额指标数据。7 .评分方法：考核表100分为基本岗位绩效考核评分范围，另设置20分奖励分，员工因工作表现十分优异的，根据实际情况酌情加分：O级记为优秀绩效：分值区间120-100分A级记为高等绩效：分值区间9990分B级记为中等绩效：分值区间8980分C级记为差等绩效：分值区间7970分D级69分以下将扣除考核期绩效工资8 .计算公式实际发放绩效工资=

7、绩效工资基数*（最终得分/100）*70%+绩效工资基数*30%*新签合同额比9 .年度如连续三次出现80分以下的考核成绩，将扣除考核期绩效工资，并由人力行政中心发书面通知至本人，进入工作整改期或调整工作岗位。10 .各部门考核完成时间，不得晚于考核次月5日，如出现延误或内容不全，该部门工资将延迟发放。10日前人力行政中心会提醒和协助完成。11 .考核需要被评估人和评估人双方均签字确认后，方可被认定为有效考核结果。无双方签字，工资将延迟发放。12 .各部门绩效成绩按级别控制比例为：。级2%,A级8%公司对绩效汇总成绩享有最终调配权，用以审定各部门考核成绩分布比例的合理性，考核结果以最终审核结果

8、为准。考核细则含绩效组成、考核办法。一、员工绩效考核办法1、员工绩效薪资标准：拆分工资总额的10%作为绩效工资基数进行月度绩效考核。3、各部门负责人按月度对部门内所管辖员工进行绩效考核。4、绩效考核结果与考核周期内绩效工资挂钩。第九条考核档案管理各部门考核结果由人力行政中心收集，同时将考核结果汇总统计、分析后存档。考核档案的保存期为两年。第三章考核申诉第十条考核复核1 .每季度绩效考核完成后，主管副总经理或各部门负责人需将考核结果反馈被评估人。2 .如被评估人对考核结果有异议，人力行政中心会同其主管领导进行复核，如考核结果无误，按照考核结果执行。3 .如被评估人对考核结果无理由不接受并拒绝签字

9、，将视为其放弃此次考核期内的绩效工资，人力行政中心发邮件正式通知。有签字版的正式考核结果后，绩效工资才可发放。第四章考核结果应用第十一条职级和薪酬评定1.员工工作内容不变的情况下，晋级加薪需要前4个考核周期中，2次考核成绩在90分以上；降薪年度绩效成绩出现两次69分以下，降级降薪或协商解除劳动关系。第十二条绩效提升1 .绩效沟通是绩效提升的关键因素，每季度绩效面谈次数应不少于3次。员工出现问题影响绩效达成，直属上级应在问题出现2天内与员工完成绩效沟通。2 .员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。3 .对首次出现考核成绩为D者，须提报员工绩效改进计划，制定书面工作改进计划。员工绩效改进计划由所在部门保留，人力行政中心监管执行。第六章附则第十三条本规定自2023年3月份起执行，员工绩效考核由各部门负责贯彻，原同类制度同时停止执行；第十四条本规定由人力行政中心负责解释。