第三方评价参与公立医院薪酬绩效分配管理的意义与实践.docx

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1、第三方评价参与公立医院薪酬绩效分配管理的意义与实践摘要：第三方评价参与公立医院薪酬绩效分配管理，是确保公立医院薪酬绩效分配公正性、公平性、合理性的重要途径，对于公立医院的长远发展意义重大。不过由于公立医院属于一个庞大的组织，其中医务人员的数量较多，且科室跨度较大，所以第三方参与其薪酬绩效分配管理也具有一定的难度。要想提升第三方评价参与的效果，就需要对公立医院现有的薪酬绩效分配管理情况进行系统分析，并科学选择参与评价方式。文章对此内容进行了研究，提出一些第三方评价参与公立医院薪酬绩效分配管理的实践策略，以期为有关人员提供参考与帮助。关键词：第三方评价；公立医院；薪酬绩效分配管理；实践策略近年来我

2、国政府十分重视群众健康问题，提出了“健康中国”战略，全力推进医疗卫生事业改革，大力促进人民健康水平的提升。为了进一步提升健康中国战略落实成效，国家也开始开展医疗卫生体制改革，而在改革中最棘手的问题就是应当如何调动和激发医务工作者的热情。为了深入解决这一问题，需要对薪酬制度进行调整,使之有更强的吸引力和指挥力，以薪酬为抓手，有效调动工作者的主动性。而第三方评价在医疗机构薪酬绩效分配管理中发挥有效作用，能够确保薪酬制度改革不偏离主线，使之有更强地公正性与合理性，对于医疗事业的长远发展十分有益。因而公立医院要注重对第三方评价的运用，合理将其纳入薪酬绩效分配管理流程中。一、公立医院绩效薪酬分配管理的现

3、状分析很久以来，我国公立医院所采用的薪酬制度都是统一标准和政策，不划分等级和层次,这在一定程度上降低了医务人员的“攀比心理”，使之有更高的积极性，促进了医疗事业的稳定发展。然而这种标准和政策并不能长期发挥作用，在当前医疗体制改革日益深化的过程中，医疗行业也出现了变化，责任高、风险大、技术要求高等成为行业发展的重要特征，这导致原有的统一标准失去其作用，难以对不同医务工作者的技术和劳动进行充分体现，从而降低了其工作的积极性，影响到了国家医疗事业的长远发展。在这种背景下，如何对公立医院薪酬绩效制度进行调整与改革，成为很多人员关注的重要问题，也是影响医疗事业发展的关键问题。基于这一背景，我国人社部在2

4、017年连续发布了两个文件，分别是关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见、关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知。在这两个文件中明确提出，医疗机构要积极对薪酬制度进行调整，结合单位状况和医务人员的工作实际对工资标准进行调控,可以将提取基金和扣除成本之后的医疗服务收入奖励给对应的医务人员。同时规定医疗机构应当构建优绩优酬、多劳多得薪酬体系，以更好地发挥其激励作用。这些文件拉开了医疗事业绩效薪酬分配改革的序幕,基于这些文件内容,全国约有160家公立医院率先展开改革活动，在自主权分配、薪酬结构、薪酬水平等多方面都进行了深入探索。此后，全国各地医疗卫生机构也开始逐步探索薪酬制度改革，取得了一定

5、的成效。截至2021年，全国公立医院诊疗人次达到了31.88亿,参与改革的公立医院也日渐增加，总数高达2800家，在总公立医院中，参与改革的医院占比达到20%在全国医疗卫生事业改革中也涌现出来了很多好的做法，形成了优秀的改革经验，如福建三明市在医疗改革中通过不断探索总结出了“全员目标年薪制、年薪计算工分制”；北京市医疗卫生事业改革中将耗材加成取消，以提高服务项目的形式体现医生劳动价值；安徽省推行“院长年薪制、项目工资制、高层次人才协议工资制”；南京医科大学常州第二人民医院推行“RBRVSR薪改制度”。这些多样化的薪酬改革制度，在全国医疗事业改革中起到了带头示范作用，对于公立医院薪酬绩效分配改革

6、具有较强的指导性和启发性意义。不过总体来看，公立医院绩效薪酬分配管理是一项系统、复杂的工作，涉及多层次内容，当前还未在全国形成一套可供推广和复制的改革模式，未来依然有待进一步深入探索绩效薪酬改革有关的内容，持续提升改革深度和广度。二、公立医院薪酬绩效分配管理中引入第三方评价的意义公立医院薪酬绩效分配管理是一项面广、线长、波及人数多的工作，不仅与每一位医务人员的利益挂钩,而且影响人民群众日常诊疗就医,牵扯医院运营、人事管理等多方面内容，亟需第三方评价的参与，其意义表现在下面几个方面：（一）能提升公立医院薪酬绩效分配管理的公正性和客观性通常情况下公立医院医务人员具有工作时间紧、培养周期长、社会责任

7、重、知识更新快、职业风险高等特征，因而要想确保其群体稳定，就需要为其设定相对较高的薪酬标准，从薪酬方面对其提供保障，以更好地体现医务人员的价值，激发其工作积极性。然而因为多重因素的影响，实践中一些公立医院还存在收入分配机制不完善的问题：首先，薪酬水平低,难以满足医务人员的预期。以笔者所在医院为例，不同层级医务人员的月薪酬标准不同，最高标准薪酬等级约为5000元，最低薪酬标准为1500元。在医疗市场中医务人员是重要的行为主体，其在日常工作中往往会面临数万亿产值的医药市场，再加之近年来社会经济发展水平日益提升，人们的消费水平也出现了较高的提升，所以对薪酬有较高要求，而现有的这种标准难以满足生活需要

8、，容易导致医务人员产生负面心理。对此笔者曾在本院开展了一项调查研究活动，从不同科室中挑选出10位医务人员做样本，共计挑选200位医务人员，就其薪酬分配满意度进行了调查，最终发现对现有薪酬分配制度不满意的人员占据了总调查人数的58.7%,超过一半。且还有52.5%的受调查者认为当前医院薪酬绩效分配存在不公平的问题。其次，公立医院本身的性质属于事业单位，在日常运行中很难避免会受到政府管控，因此其资金管理存在收支两条线的问题，这会导致医务人员的收入与付出难以实现有机协调，两者处于割裂和独立的状态中。在这种背景下，很多医生会存在“干好干坏一个样”的心理，在工作中难以提升热情和积极性。并且，倘若在对福利

9、待遇进行调控的过程中，简单依据事业单位规定，那么往往难以更好地体现医务人员的劳动价值。基于这种情况，很多医院开始探索内部分配方式，仍然以本院为例，为了缓解这一问题，采用了以科室为单位的内部分配方式，通过计算科室月度或者季度结余情况按照相关比例进行绩效分配。且在绩效改革中加入了一些新指标，包括挂号费、手术费等。不过整体来看，这种方法很容易出现过度医疗的问题。虽然国家规定不能将医生的收入与工作量挂钩，但是又会导致医院回到原始“吃大锅饭”的局面。综上可见，公立医院薪酬绩效分配改革十分复杂，不仅涉及内部医疗系统的顺利运转,还涉及药品采购、人事管理等多方面内容，倘若不能充分发挥第三方评价的作用，那么很容

10、易出现改革过程不公正、不客观的问题，导致改革工作陷入混乱局面。而通过第三方评价的参与，则可以站在更高的层面上对改革过程进行调整，以促进整体改革的公正客观。（二）提升公立医院薪酬绩效分配管理的公信力公立医院薪酬绩效分配管理是否有较高的公信力，也会影响其整体改革的成效。而在实践中，因为受到各种复杂因素的制约，部分公立医院薪酬绩效分配管理还存在公信力低下的问题。其主要表现在如下几个方面：第一，薪酬水平无法进行准确性、科学性核定。由于各公立医院内部运行体系和流程不同，所以薪酬水平核定存在很多复杂的制约因素，难以统一。部分区域虽然参考了过往数据，但这并不能确保核定过程的准确，还会导致医院当前或未来的发展

11、受历史发展情况的大幅度影响。第二，薪酬经费无法得到有效保隙。在医疗改革不断推进的过程中，各级别财政对全国公立医院直接补贴也出现了较大的提升，从2010年的849亿元直接增加到了2021年的3978亿元，年均增长率超过了10乐且根据有关数据信息发现，全国公立医院在2021年所取得的直接补助占据总支出的12.3%,深圳和北京更高，两者的比例分别为36.5%、24.3%。然而因为并未将退休职工养老保险、长期债务化解等融入社保，而是由公立医院自主担负，所以容易导致其资金紧张，难以在改革上投入更多的资金，加剧了改革难度。鉴于公立医院薪酬绩效分配改革面临这些多样化的问题，在其中引入第三方评价，能够更清晰准

12、确地确定各医院薪酬水平，科学计算公立医院薪酬总量，并对财政补助资金进行合理拨付和分配,这不仅能够使公立医院薪酬绩效分配改革的公信力得到提升，而且还能够使这些问题得到更为精准地解决。三、第三方评价参与公立医院薪酬绩效分配管理的实践策略（一）做好准备工作在第三方评价参与公立医院薪酬绩效分配管理之前，要做好准备工作，如此不仅能够确保后续工作的有效开展，还能够提升各类信息的准确性和科学性，避免信息混乱或者措手不及，最终促进评估质量的提升。在准备工作中，最为关键的是要构建第三方评价参与的流程图，本文将其设定为下图1：图1第三方评价参与公立医院薪酬绩效分配管理图示1 .组建评估专家组按照1:1:1的比例，

13、分别从学术团体、公立医院、政府部门挑选，将所挑选出来的人员共同组成小组，并在其中设定一名组长和一名副组长，负责评估工作的有序推进。与此同时还要对人员的工作内容和岗位职责进行科学安排，并对各类所需材料进行准备。2 .对评估材料进行准备在组建好评估专家组之后，要准备评估材料，应确保各类材料信息的准确无误。公立医院应当准备各项原始数据和评估资料信息；专家组要准备基础性评估材料，包括绩效考核指标体系、政府文件政策等，并对有关数据信息进行全面性搜集和整理，根据评估内容设定问卷，从更深的层面对公立医院情况进行了解，获取有效的数据信息。（二）开展评估活动1 .有效制定工作程序公立医院属于一个大的运行系统,在

14、其内部涉及很多复杂的信息,制定良好的工作程序,能够确保评估过程的有序，因此要根据具体评估需求对工作程序进行设定，尽量提升评估程序的科学性。同时要对评估人员提前进行培训，使之对各类复杂多样的评判标准进行清晰划分，深入了解不同公立医院的实际情况，在评估过程中能够做到具体问题具体分析。此外,还要开展走访或实地调查，确保材料信息的准确无误。2 .选择多元化评估组合方式在高校人才培养、政府财政支出以及政府绩效等多方面评价中，第三方组成通常有高校专家、专业咨询公司等，还在成员中纳入了一些民众或社团。然而公立医院与之不同，其不仅评价面广，而且内容事项多，所以在开展第三方评价的过程中，要开展多元化组合。如在对

15、医院患者满意度、医生医德医风、科室服务质量等进行调查的过程中，可以选择运用民众参与的模式；在对耗材使用率、仪器设备使用率、高风险岗位以及高强度岗位等进行调查的过程中，可以选择运用专家评价模式；在对医院总体薪酬动态调整、政府补贴等进行调查的过程中，可以选择运用社会代表性评估模式。总之，应当根据具体的评估内容，合理对评估方式进行选择，通过灵活运用评估方式，能够确保评估过程的准确和独立，提升评估的权威性。3 .公立医院在第三方评价中的任务在第三方评价参与公立医院薪酬绩效分配管理过程中，公立医院有关人员也要做好任务分配，有效配合其评价。第一，被评估人员要积极进行配合，适当为评估提供便利；第二,根据评估

16、需求及时提供有关的数据信息，包括财务数据、工作岗位数据等；第三，如实回答第三方评估人员所提出的问题，并对这些问题进行归纳和梳理，提升回答的精准性，且确保各个答案的合理性与科学性;笫四,对评估人员的行为进行主动监督,确保评估过程的公开、公正。(三)合理运用评估结果在第三方开展评估活动之后，要对评估结果进行及时运用，以促进薪酬绩效分配的合理与科学。在运用之前应当对评估结果进行定量和定性分析,通过全面性分析对结果划分等级，依据不同等级对被评估人员进行沟通，确保评估过程的准确，降低矛盾或者不足。具体可以采用一对一沟通的方式，如公立医院管理者对被评估者进行沟通交流，根据评估结果对其工作进行总结，一方面使之通过评估明确自己工作中存在的问题和具备的优势，另一方面使之明臼评估的实际状况，在绩效薪酬管理中有更高的透明性。为节省沟通成本，也可以采用一对多的沟通方式，由一位管理者同时对2-3位被评估者进行沟通，通过沟通提升其对评估过程的了解深度，促进评估结果的