某咨询—湖北新长江考核管理制度.docx

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1、某咨询一湖北新长江考核管理制度湖北新长江置业有限公司考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零五年四月第一部分考核管理制度1第一章总则1第二章考核的组织管理2第三章考核办法4第四章业绩合同10第五章考核反馈、申诉及其处理14第六章附则15第二部分考核实施细则16第一章高层管理人员考核实施细则16第二章职能部门考核实施细则18第一节职能部门及部门负责人考核18第二节职能部门员工考核21第三章项目部考核23表高层副职能力考核评分表25表1-2高层副职年度考核总分表26表2T部门年度周边绩效考核评分表27表2-2部门年度周边绩效考核关系参考表（表中数为权重）28表2-3职能部门负责人年度能力考核评分表2

2、9表2-4职能部门负责人年度考核评分统计表30表3-1职能部门员工个人能力考核评分表31表3-2职能部门员工年度考核总分表31表4T业绩合同32表4-2业绩考核表35表5-1：能力考评指标参考表38表5-2：员工态度考评指标参考表43表5-3：周边绩效考评指标参考表44表5-4定性指标评分标准45表6T申诉流程图45表6-2员工申诉表46表6-3员工申诉处理记录表46表6-4考核反馈（面谈）表47第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性与制造性，提高新长江整体经营业绩，实现湖北新长江置业有限公司（下列简称“新长江”）的战略目标而制定本制度。第一章总则第一条适用范围本制度适用于除总经理以

3、外的新长江置业全体员工（不含创展与物业公司）。第二条考核目的（一）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；（一）建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值,从而调动员工积极积极性、制造价值，形成良性循环；（三）通过客观评价员工的工作绩效与能力，帮助员工提升自身工作水平与能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司进展战略与人力资源战略；（四）通过绩效考核促进上下级沟通与各部门间相互协作，增进团队合作。第三条考核原则考核工作遵循下列原则：（一）与战略相匹配（二）以提高员工绩效为导向（三）多角度、多维度考核，指标多元性（四）定

4、性与定量考核相结合（五）公平、公正、公开（六）利益有关性第四条考核用途考核结果的用途要紧表达在下列几个方面：（一）薪酬分配（一）职务升降（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核的组织管理第五条薪酬考核领导小组及职责薪酬考核领导小组是公司考核的最高决策机构，由公司中高层管理人员构成。该领导小组负责审定公司考核管理制度、确定公司整体绩效目标与监督考核管理制度的执行。第六条考核领导小组及职责考核领导小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由公司总经理、副总经理与企业进展部经理、人力资源部经理等构成，组织领导公司的考核工作，承担下列职责：（一）审核考核管理制度；（二）制定、审定公司的考核方案；（三）员工考

5、核申诉的最终处理；（四）最终考核结果的审定；（五）中层管理人员第四季度考核与年度考核的评定（通过述职会议进行）。第七条公司企业进展部职责作为公司计划主管部门与以部门为单位业绩考核（任务绩效）的组织部门，其要紧职责：（一）负责制定公司年度工作目标与计划，分解总目标与计划到各部门；（二）负责协助副总指导各部门制定工作计划、部门要紧职责及制定相应的考核标准；（三）组织对部门的业绩考核；（四）负责分析部门业绩考核汇总统计，制定下年度的计划。第八条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，要紧负责：（一）起草、修改公司考核管理制度及有关制度；（二）收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、

6、汇总、分析；（三）各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更与管理;（四）对各部门的考核过程进行监督与检查；（五）汇总统计新长江置业负责人、员工的考核评分结果；（六）调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（七）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与提出处罚意见；（八）建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训与奖惩的根据。第九条新长江部门负责人职责（一）本部门考核工作的整体组织实施及监督管理；（一）提供部门考核数据；（三）帮助本部门员工制定工作计划、考核指标与对所属员工的考核评分;（四）本部门员工考核评分；（五）本部门员工的

7、考核结果反饿，并帮助员工制定改进计划；（六）协调处理本部门员工的考核申诉；（七）本部门考核工作的整体组织；（八）部门间的周边绩效评价。第三章考核办法第十条考核周期分为季度考核与年度考核。（一）非项目考核周期季度考核与年度考核相结合，以日常沟通与持续改进为基础。季度考核于下一季度第一个月月初IJO日内完成,年度考核于次年元月1-15日完成。（注：对实际执行日期，本办法使用公历年度计算，公司能够根据实际执行的财政年度调整相应的日期）。公司职能部门中层管理人员与通常人员按非项目考核周期进行考核。（二）项目考核周期项目部实行项目节点考核，节点考核相当于公司其他职能、业务部门的季度考核。项目部项目经理、

8、现场经理按工作节点考核与项目工程交付的总体考核。项目节点的划分由工程管理部提出建议，总经理办公会决定。在项目工作节点的划分上，尽量使节点与公司年度考核时间相吻合。项目部通常员工（含主任工程师）按节点考核与年度考核。项目节点考核（含个人、项目）：在每个节点结束后的10日内完成。项目总体考核在工程交接后1-15日内完成。第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核的方面与角度。职能部门通常员工的季度考核为任务绩效考核、态度考核；能力考核为年度考核；年度考核为四个季度考核结果的平均值与能力考核得分加权后确定。项目部通常员工节点考核为任务绩效、态度考核；能力考核为年度考核；年度考核比照职能部门通常员工考核

9、，即亦按照年度考核。年度考核为本年度己完工节点考核结果的平均值与（年度）能力考核得分加权后确定。职能部门中层管理人员的季度考核由任务绩效、态度绩效与周边绩效考核构成，其平常考核操作与通常员工相同。另外、还需进行年度述职，通过述职会议进行考核，能力考核为年度考核，在年终述职会议上进行评定；年度业绩考核往常四个季度考核结果为根据，通过年度述职会议与能力考核得分加权后确定。年度考核与第四季度考核在第二年度第一月通过述职会议合并进行。高层副职只进行年度考核，包含任务绩效、周边绩效、能力三个维度，通过述职会议形式进行。项目部项目经理、现场经理的考核内容表达在业绩合同上。（一）任务绩效考核任务绩效指被考核

10、人员通过努力所取得的工作成果。考核任务绩效的指标（关键业绩指标KPl）分为定量指标与定性指标。具体指标定义见湖北新长江置业有限公司岗位关键业绩考核指标示例。其中定量指标为量化指标，部门/员工指标完成情况由公司有关部门负责提供相应数据（湖北新长江置业有限公司岗位关键业绩考核指标示例中数据来源部分）。定性指标为主观评价指标，通常员工由被考核者的有关上级根据标准评分得到；中层及以上员工由（分管副）总经理评定，第四季度由述职会议评定。部分岗位或者部门的业绩指标中有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规与风险责任事故的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门或者个人最终考核总分（年度考核包含周

11、边绩效或者能力考核项的总分）按照O分计。一票否决指标包含：此项指标可结合湖北新长江置业有限公司关键绩效指标示例中岗位业绩考核指标选项由人力资源部与各部门研究确定。（二）态度绩效指标态度绩效指标：要紧指标包含积极性、协作性、责任心与纪律性等。（态度考核指标的定义见表5-2：员工态度考评指标参考表）（三）周边绩效考核表达对有关部门或者有关岗位服务的结果。（周边绩效的考评指标定义参见表5-3周边绩效考评指标参考表）。周边绩效考核指标为季度考核指标。由有关部门中层相互间打分确定。（四）能力考核能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力与岗位所需要的素养能力。根据不一致岗位性质，选择不一致的考核内

12、容，具体考核内容根据公司在不一致进展阶段的实际需要而由人力资源部做相应调整。能力考核指标为年度考核指标。（管理人员与通常人员的能力考核维度不一致，见表5-1能力考评指标参考表）第十二条指标设立的要求（一）可控性：指标能够测量或者具有明确的评价标准，务必是考核对象所能影响或者改变的；（二）关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；（三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来进展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或者过低，应使被考核人通过努力能够达到；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五）民主性：所有考核目标

13、的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。第十三条考核关系除高层副职的年度考核与中层管理人员的第四季度考核及年度考核由述职会议进行考核外，其余人员均由直接上级对下属进行考核（中层管理人员的周边考核例外）。第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，与该指标针对不一致的考核人评价时的相对重要程度。第十五条考核形式关于公司部分中高层（包含高层副职、各项目部项目经理、现场经理）的业绩考核使用业绩合同的形式进行。（关于业绩合同的全面规定参见本制度第四章。）其他员工的业绩考核使用考核表的形式进行。周边绩效与能力考核以考核表的形式进行。第十六条考核程序（一）业绩合同签订与考核表内

14、容确定：每年十二月公司薪酬考核领导小组负责本年度高层与项目部业绩合同的修改完善与下一年度业绩合同的制定（企业进展部承办）。受约人的考核维度、指标与权重与考核标准等由考核对象的考核主体（及其直接上级）向其解释、说明并讨论相互认可。每年十二月、公司薪酬考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原则与考核表样本，各部门负责人根据本部门的实际情况，调整、填制表格内容并向人力资源部上报本部门员工的考核表。人力资源部汇总考核方案、提出审核意见并上报公司薪酬考核领导小组。薪酬考核领导小组研究、审批后下发给各部门。被考核者的考核维度、指标与权重与考核标准等由考核主体向其解释、说明并讨论相互认可。（二）考核记录：考

15、核期内，业绩合同的发约人（考核主体）对受约人（即考核对象或者者被考核人）的考核维度、指标与考核标准充分熟悉，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的根据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核者）就被受约人（被考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈与指导，帮助被考核者实现绩效目标。（三）考核的启动：1 .季度考核数据收集、打分与考核结果计算：（1）季度结束后的5天内，各部门根据业绩考核要求，向企业进展部上报部门负责人量化指标考核所需的数据；由业绩合同发约人及有关领导（考核主体）对受约人（考核对象）进行定性指标打分；中层管理人员之间根据合作关系的不一致进行周边绩效的打分；需要通过调查问卷收集数据的在季度结束10天内收集完毕。（2）季度结束10天内，企业进展部负责将部门负责人的量化指标与定性指标数据汇总交人力资源部，人力资源部对态度绩效及周边绩效打分情况进行汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工季度考核综合得分与员工季度考核挂钩系数，并根据新长