某咨询摩比天线技术（深圳）岗位评价报告.docx

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1、某咨询摩比天线技术（深圳）岗位评价报告岗位评价报告北大纵横管理咨询公司2003年10月一、岗位评价的意义2二、岗位评价的原则2三、岗位评价的流程3四、岗位评价具体操作4四、岗位评价具体操作5第一步：选择岗位评价方法一一评分法5第二步：组建专家小组5第三步：修改评价因素指标及权重6第四步：培训专家小构成员并进行试打分6第五步：正式打分7第六步：总结调整7五、岗位评价结果7（一）试打分结果分析7（二）正式打分结果8（三）正式打分结果分析9六、运用岗位评价需要注意的问题9附件1：岗位评价因素定义与分级表10附件2岗位分值排序表16附件3：岗位分布图18一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位

2、评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，能够清晰地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中表达的能力、绩效与辛苦程度能够在收入上得到相应的回报。目前摩比公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。在项目初期的员工调查问卷显示，在熟悉他人工资的员工中，有一半以上的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平与自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪

3、酬方案不尽合理。摩比公司需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工关于收入的满意度与公平感，实现充分的激励作用。（三）奠定岗位等级绩效工资制的基础通过充分的讨论，摩比公司与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合摩比公司的工资改革方窠是岗位等级绩效工资制。确立岗位等级绩效工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，由于岗位评价能够衡量出各岗位的排序与量化差异，并将之对应到各个岗位的等级，从而确定不一致岗位间的相对价值，公司能够根据岗位等级的不一致，确定不一致岗位的岗位工资与奖金基数，从而建立起合理的岗位等级绩效工资体系。（四）对岗位的深层次熟悉通过岗位评价能够对岗位进行深层次分析与认识，是解决企业一

4、系列难题的措施的构成部分。二、岗位评价的原则不一致的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不一致的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，务必贯彻如下的一些基本原则；原则一：对事原则。岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。原则二：一致性原则。所有岗位务必通过同一套评价因素进行评价。原则三：因素无重叠原则。岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。（见附件1：岗位评价因素定义与分级表）原则四：针对性原则。评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小构成员进行培训。项目组与专家根据该

5、企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重与各个因素的确定进行协商讨论，尽可能使各类因素的定义与权重比例切合公司实际。原则五：共识原则。岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小构成员对各因素的懂得要达成共识，避免在实际打分中出现对意思懂得的偏差，二是项目组要与专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。原则六：独立原则。参加对职位进行评价的专家小组的成员务必独立地对各个职位进行评价，绝对不同意专家小组的成员之间互相串联，协商打分。原则七：反馈原则。关于各个职位打分的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的

6、成员能够及时熟悉对该职位评价的情况，产生偏差的原因与其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的懂得。原则八：并行原则。要能够及时地反馈结果，就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。原则九：保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使使员工能够熟悉到自己的岗位在公司中的位置。三、岗位评价的流程根据经验，这次摩比公司岗位评价要紧分为四个阶段：准备阶段在这一阶段需要完成的任务包含清岗、撰写职务说明书、组建专家组与操作组。培训阶

7、段这一阶段需要确定评价表的因素定义与权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家构成员的评判标准。评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分,操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见下图：JL完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序 口进行下一个部门的评价 U方阶段 - 培训阶段 一 评价阶段完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价JL完成所有的岗位评价工作四、岗位评价具体操作本次岗位评价的操作

8、步骤如下：第一步：选择岗位评价方法一评分法岗位评价最终结果的内容表现形式与岗位评价方法选择直接有关。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。尽管这种方法不能完全排除主观推断，但它能将主观性减少到最低程度。这种方法将岗位价值的各类表现通过明确的、结构化的、系统性的因素系统来表达，并将各因素分成3-5个等级，建立相应的因素等级评价标准，按等级分配给分权重。这样，各岗位的价值就能够按因素进行系统性的、全面的比较评分,从而减少主观成分，并将各岗位的相对价值置于一个相对确切的位置;第二、习惯性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各类人员（从基层员工、技术人员到管理人员等）的一整套要素；第三、

9、扩展性。当增加新的岗位或者者现有岗位重组后，使用评分法能够方便地评定岗位的具体等级。第二步：组建专家小组专家构成员的素养与成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是由于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序与分值都要由他们来决定。一个好的专家构成员务必能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训I。其次,要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的熟悉。第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。

10、第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不一致部门的特点,尽管没有必要每个部门都出一个人，但是关于工作性质与职能划分明显不一致的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。由于涉及组织结构与岗位设置的调整，出于保密的原因，本次专家组范围不是很大。摩比天线此次组建的专家组有7人（包含北大纵横项目组3人），专家组的构成包含了高层、中层与基层各个层面的人员，高层管理人员1名（研发生产副总），中层管理人员2名（财务部长、综合计划部长），基层管理人员1名（人事经理）。第三步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表使用的是国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于企业的

11、实际情况各异，在应用到某个具体企业时，专家构成员对评价表各项具体因素懂得的差异，会直接影响岗位评价的质量。因此，针对摩比公司的实际情况与价值导向，通过与摩比公司岗位评价专家组的沟通，我们项目组对部分因素的给分权重进行了一定程度的调整，以求岗位评价的结果更有针对性与合理性。责任因素、知识技能因素、岗位性质因素与环境因素这四大部分的比例由原先的400：300：200：100调整为400：320：215：65,总分为IoOO分。这些调整使得因素定义与分级表更合理、更具针对性。（具体因素表见附件1）第四步：培训专家小构成员并进行试打分专家组的成员尽管熟悉各个岗位，但所有的专家都没有有关经验，因此，在打

12、分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈操纵。项目组在10月9日上午对专家组进行了3个小时的岗位评价培训与试打分。要紧介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，与岗位评价的结果与薪资结构的关系。在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，根据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从

13、而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。培训结束后，专家组对5个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家构成员基本上熟悉了岗位评价的流程。第五步：正式打分10月9日，专家构成员在会议室从13：30到21：30,按照部门的次序每次一个部门，分别对56个岗位进行了正式评价。统计分数的工作在10月10-11日进行并完成。第六步：总结调整调整的对象是总分排序明显不合理的岗位与专家们意见明显不一致的因素。对这些明显有偏差的岗位与因素需要重新进行讨论与评估，原则上应进行第二轮打分。但出于成本、时间与具体问题的考虑上在充分听取各方面的意见、并结合实际的基础上由项目组对打分结果进行了酌

14、情调整。五、岗位评价结果（一）试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题，对正式打分进行前馈操纵；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。由于摩比公司的关键岗位有66个，各岗位的工作性质与内容都各有特点，对工作业绩的衡量也不尽相同。因而如何选择好标杆岗位,作为正式岗位评价中打分的参照就显得较为重要。我们选择了大家相对比较熟悉的营销副总裁、制造事业部总经理、区域经理、研发部门项目经理、计划管理岗作为标杆岗位。这样的选择要紧考虑到下列几个方面的因素：第一：标杆岗位中既有公司中高层岗位，也有普通员工岗位；第二：标杆岗位应该是专家构成员

15、相对比较熟悉的岗位，这样专家组就能较容易地对标杆岗位的价值评价达成一致认可，从而形成一个专家构成员都能同意的参照系。在对试打分结果的分析过程中，我们发现专家们对部分因素的懂得不太一致。因此针对这种情况，对项目组与专家组就该因素的定义进行了澄清与界定，加深了专家们对因素定义表的懂得。通过统计，正式打分结果如下:摩比天线岗位分值排序表1总裁92834产品质量保证工程师3832营销副总裁80335产品鉴定及计量工程师3833研发制造副总裁80236质量体系工程师3834无源器件事业部总经理70737客户经理3815天线事业部总经理70738市场策划岗3776财务总监70639售后服务岗3767大区总经理67040市场推广岗3718制造事业部总经理64941企业管理岗3689无源器件研发部部长59842计划管理岗36710天线研发部部长59843无源器件工艺工程师36611制造事业部副总经理59444天线工艺工程师36312财务部部长58245招聘与培训管理岗36313企划部部长58146知识产权管理岗363