某印刷公司绩效管理体系方案及管理手册.docx

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1、某印刷公司绩效管理体系方案及管理手册绩效管理体系方案及管理手册（草稿）九星印刷包装中心2003年2月关于本管理手册此文件为九星绩效管理的建议方案及实施的指导手册，旨在向九星的各级管理人员与人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。整个文件包含三部分： 九星绩效管理概览 九星绩效管理操作指南 九星绩效管理工具项目后期培训将对下文中的材料加以说明与补充。懂得绩效管理的目的、运作方式及员工在该程序中的职责是非常重要的，由于它能够确保九星绩效管理系统能够改善经营结果与促进员工的个人进展。目录绩效管理系统概览绩效管理系统概览什么是绩效管理？绩效管理是员工管理与进展的基本工具，是沟通与促进公司战略实施

2、的流程。在九星，绩效管理是一个包含“制定绩效计划”、“持续反馈与辅导及季度评审“与“年终绩效评估”的周期性循环过程。绩效管理的目的帮助九星建立起目标管理机制：将员工个人目标与部门、公司目标相联系，促进公司整体目标的实现；奖励员工为公司作出奉献，使员工获得工作成就感以激励与留住优秀员工；建立健全内部监督机制，管理制度化，提高公司与个人的工作效率，优化资源配置，吸引与留住公司所需要的人；-建立高效的企业团队，为员工提供进展机会与空间，增强企业的市场竞争力。提高公司的整体管理水平；绩效管理体系的适用范围高层，中层管理人员专业人员绩效管理体系的角色所有员工 逐步建立对自己的绩效与进展负责的意识与能力

3、根据部门/团队的目标制定个人绩效与进展目标 根据需要要求上级对自己的业绩给予反馈 保留有关于自己绩效的信息，同管理人员与主管人员进行交流管理人员 同员工进行一对一的会谈，讨论并帮助员工制定绩效与进展目标 提供持续的绩效反馈与辅导 定期进行公平的绩效评估 按时提供书面年度绩效评估 同员工进行一对一的会谈，反馈年度绩效评估的结果高级管理人员 传达并解释公司战略目标、经营重点与绩效衡量的标准 绩效循环启动之前进行正式的沟通，并在以后的沟通中持续地反复强调 协助中层管理者制定部门目标并监督实施 为实现目标提供资源保证，包含为培训与进展提供必要的资源人力资源部 协调、组织绩效管理循环的实施 对绩效系统进

4、行保护、评审与调整 开展绩效管理培训，确保所有员工对绩效管理系统有明确的认识 确保主管与所有员工在绩效管理过程中进行了一对一双向沟通 确保公司的奖金、奖励性加薪与提升决定是公正统一的，确保劳资矛盾得到及时公正的化解绩效管理系统如何运行？绩效管理是一个设定目标，提供正式或者非正式的跟踪反馈，并进行评估（通常使用正式评估方法）的循环流程。在九星，绩效管理系统包含四个要紧步骤：制定绩效与进展计划、持续的反馈与辅导、中期跟踪评估，与年末绩效评估。每年，在设定部门与个人目标之前，公司高层先设定公司目标及工作重点。这是连接各项经营活动与经营目标的第一步。公司目标确定之后，高层应指导部门经理将公司的目标分解

5、到各个部门。公司目标（包含部门目标）一旦确定，在高层充分地与员工沟通后，员工将从个人工作出发来思考如何为公司与部门目标的实现作出自己的奉献，明确自己在其中所扮演的角色，并制定全面的行动计划以实现期望的结果。持续不断的反馈，辅导及定期跟踪评审会议的目的在于：确保员工按正确的轨道有效地实现预期目标,督促员工提高能力。在跟踪评审时可根据需要（如：公司经营目标调整或者经营环境改变，r:国家有关政策的改变等）对年初制定的目标进行相应的调整。在年末，将有一个正式的绩效评估来检查员工每个既定目标的实现程度，同时明确下一绩效周期需要改进的领域。评估要紧侧重于员工的进展。评估结果也可作为决定薪酬、员工培训及进展

6、方向，与人员调配、流淌或者退出的根据。九星绩效管理体系具体如下图所示：奖励认可对员工的绩效给予奖励与认能够激发其积极性，提高敬业程度给予反Al与指簿经理通过正式跟踪检查 与非正式的反馈与指导，提高员工能力与绩效J九星绩效管理流程第一步第二步第三步第四步第五步 第六步第七步第八步人力资源部跟踪全过程并提供各部门所需帮助第九步主管与员工迤行军才蜀绩效管理程序中的角色与职责第一步：人力资源部通知所有主管与员工进行本年度绩效评估与下年度计划人力资源部应该:应发出的通知说明绩效评估与计划的目的与指导方针；设定明确的绩效考评日期： 过去一年的绩效评估日期； 公司及部门新年度目标传达时间： 新的一年的绩效与

7、进展计划的时间；说明具体的归档与管理事宜。第二步：公司与部门传达各自目标高级管理层:召开管理会议，制定公司年度目标，同时确定各部门工作重点；高级管理层用各类手段向所有员工传达公司下年度目标与重点。部门主管:部门主管制定部门目标；部门主管向部门内所有员工传达并确定新一年部门目标。第三步：员工与主管各自准备过去一年的绩交攵评估与下一年的绩效与进展计划主管应该: 准备评估员工在过去一年中目标的完成状况（包含确定评估日期，地点,回顾员工绩效表现记录）； 初步评定员工各项目标的分数； 根据公司/部门/单位的目标、工作职责与员工在过去一年的实际绩效来准备：为新一年度制定四至五个的绩效目标提案（从关键职责及

8、公司/部门/单位目标等方面），员工应该:评估自己过去一年目标的实现情况，并作出初步评分；根据公司/部门/单位目标与工作职责及过去一年的实际绩效，准备：为新一年度制定四至五个的绩效目标提案；第四步：主管与员工就员工过去一年的绩效评估与下一年的绩效计划进行单独会谈主管应该: 就员工目标的实现情况与员工进行双向式交流； 分析未实现目标的原因； 确定员工上一年度目标的最终评分，并签署评估表格； 就员工新一年度的目标与员工进行双向式交流并最终确定目标，通过为各目标评定不一致的权重来确定个人绩效的相对重要性。员工应该: 介绍并与主管讨论自身在过去一年目标实现情况的自我评估结果； 与主管讨论所需改进之处；

9、介绍自身下一年度的目标，与主管探讨并最终确定这些目标； 签署评估表格并发表意见。第五步：员工修改下一年度的目标主管应该:签署员工下一年度绩效与进展计划表格。员工应该:根据与主管所进行讨论的结果来修改目标；签署绩效与进展计划表格。第六步：绩效评估与计划结果归档主管应该:保留一份员工绩效评估结果与新年绩效与进展计划；向人力资源部门提交一份员工绩效评估结果与新年绩效计划。员工应该:保留一份上一年度的绩效评估结果及新年绩效与进展计划。人力资源部门应该: 批阅绩效评估结果； 发现问题及原因，协调解决，特别是当员工不一致意评估结果时； 提供进展与培训支持； 将绩效结果与其它人力资源项目挂钩； 汇总分析影响

10、绩效的因素，拟定支持性计划； 向公司管理层提出组织改进建议。第七步：人力资源部向所有主管与员工发出关于季度业绩评审的通知人力资源部门应该:通知进行季度绩效评审（包含时间，要求等）。第八步：主管/员工准备进行季度业绩评审主管应该:回顾给予员工反馈的记录；从其它方面征询有关员工绩效方面的反馈信息。员工应该:参照绩效计划表格中的业绩目标与进展目标来评估自身的绩效。第九步：主管/员工单独进行中期绩效评估会谈主管应该: 倾听员工的意见； 针对员工绩效与预期行为提供积极型反馈意见： 帮助明确所出现的偏差并制定矫正行动计戈Ij; 制定跟踪行动计划。员工应该:与主管进行讨论，明确所出现的偏差；制定相应的行动计

11、划。持续反馈与指导：主管应该: 营造积极、辅助型的氛围，进行富有建设性的交流； 及时确认员工所取得的成绩； 帮助员工明确所需改进之处； 就绩效问题达成共识； 探讨行动计划； 确定后续行动； 记录观察结果与有关意见； 提供必要的帮助。员工应该: 主动寻求反馈意见： 开诚布公地同意反馈意见； 与主管就绩效问题与行动计划达成共识； 针对所需要的额外支持为主管提供反馈。绩效管理系统操作指南第一部分：公司目标的制定与分解公司确定与沟通目标公司根据市场与行业变化、自身状况与进展战略制定年度业绩目标。这些目标反映在财务方面、客户方面、内部运作流程与增强企业关键能力等四个方面。这些目标是九星所有部门及员工努力

12、的方向，也是部门、个人目标设定的前提与根据。九星的绩效管理是由公司的经营目标与衡量标准所决定的。在各部门与个人设定目标之前，公司向所有员工传达公司的经营目标、重点、策略与公司所遵循的价值观（核心能力），使所有员工对九星的经营方向与理念有一个共同的认识。共同的目标与方向感使员工的工作更有针对性、更清晰，使绩效管理更具一致性。在整个年度中，这些信息将在各类讲话与辅助性沟通工具（如：公司简讯，经营动态报告等）中反复强调。公司目标的分解流程程序步骤1明确公司来年的目标与衡量标准步骤2公司管理会议 高层对公司目标逵成广泛的共识与承诺 制定公司均衡含十分卡 公司制定资源JR算分配音I固 全体员工熟悉公司的

13、目标、战略与经营重Jtr 一忌且4二、曲 高层与各部门负责人一起进一步沟通并 解释公司目标、战略与衡量标准，明确 财政预算及对各部门的期望要求步骤3制定部门目标并审核跨部门的影响 各部门负责人根据公司目标制定本部门 目标，并根据所有有关部门对本部门的 期望对目标进行必要调整步骤4公司工作计划会 高层领导与部门负责人一起讨论这些目 标对相互的影响 各部门对要紧行动、时间安排与资源配 用作山而诺步骤5个人目标设定流程开始各部门开始向员工沟通公司的战略目标,并解释本部门的目标、重点与工作计划步骤L明确公司来年的目标与衡量标准公司高层确定公司在下一年度的经营目标、重点、策略与衡量标准(即公司均衡计分卡

14、)。这些确定公司来年的进展方向。高层在决定公司进展目标之后应对目标所需要的资源与预算进行全面地计划与分配。之后，高层将向九星所有员工充分沟通这些信息，确保所有员工对公司的经营方向有着共同的认识。步骤2：公司管理会议高层管理人员进一步向部门负责人沟通、解释公司目标、战略与衡量标准，讨论实施公司战略目标对各个部门的影响及期望，确定下一个财政年度的财务预算。各部门开始考虑如何根据公司的经营进展制定部门目标与行动计划。步骤3：制定部门目标并审核跨部门的影响各部门根据1).公司目标、经营重点、策略;2).本部门的职责;3).内、外部客户的要求等制定部门的工作目标、侧重与衡量标准，同时明确每个目标的行动计划与完成时间等。步骤4：公司工作计划会议高层领导与部门负责人一起讨论这些目标对相互的影响，各部门对要紧行动、时间安排与资源配置作出承诺。步骤5：个人目标设定流程开始各部门开始向员工沟通公司的战略目标，并解释本部门的目标、重点与工作计划。第二部分：个人绩效计划制定什么是个人绩效目标？主管与直接下属就下一年度的绩效达成的为期十二个月的协议。制定绩效计划是绩效管理循环的开始。员工在每年年初，与其主管共同制定个人的绩效目标。绩效目标：反映岗位职责最重要的部分；对公司与部门目标的最关键、最具影响力；四至五个全年需要努力的工作目标；绩效目标应具有一