某公司员工绩效考评体系设计研究.docx

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1、某公司员工绩效考评体系设计研究摘要12O前言30.1研究的背景及意义40.2研究的现状603研究的内容804研究的框架81绩效考评有关理论概述101.1绩效的含义101.2绩效考评对企业的意义101.3绩效考评的常用方法111.4绩效考评结果的运用111. 5国内企业员工绩效考评现状121. 6国外企业员工绩效考评借鉴2上海宝山移动通信工程公司员工绩效考评现状162. 1工程公司背景162. 2工程公司实施绩效考评的意义16172. 3工程公司现行的绩效考评制度2. 4工程公司员工绩效考评存在的问题223公司组织环境分析263. 1企业经营战略懂得263. 2企业价值链分析283. 3企业制度

2、环境分析283. 4企业文化分析293. 5企业人力资源管理状况分析294公司员工绩效考评体系的设计304. 1组织绩效目标设定305. 2职能设计与工作分析326. 3员工绩效考评体系的设计335工程公司员工绩效考评的实施与总结427. 1工程公司员工绩效考评的实施478. 2工程公司实施绩效考评方案的总结476结束语517参考文献538附录559译文60进入21世纪，企业间的竞争是核心竞争力的竞争。人是企业获得与保持竞争优势与最关键的资源。人力资源管理系统的基础是绩效考核体系,而作为企业大多数员工的绩效考核，则是企业绩效考核体系的重要构成部分。长期以来，国内企业由于缺乏有效的绩效管理体系，

3、造成员工工作积极性不高生产效率低下，员工流失率高，严重影响企业竞争力的提高，企业如何利用人力资源管理来提高竞争力是现代企业面临的重大课题。本文以某公司现有的绩效考核体系为研究对象，以绩效考核的理论为指导，根据人力资源管理与绩效考核现状，对现有的考核制度进行全面系统深入的分析，找出其存在的问题，在此基础上设计岗位价值评估模型，在进行工作分析与职位说明以后进行绩效考评方案的改进设计，期望能够通过改进以后的考核方案促进员工与企业的共同成长，继而提高公司的整体绩效与企业的核心竞争力。本文通过对案例企业的绩效考核方案的研究，根据企业实际情况指定适合的企业绩效考核改进设计方案，从而对同类型企业制定符合自身

4、情况的绩效考核方案提供了借鉴实例。关键词：绩效，绩效管理，绩效考核，绩效方案设计上海宝山移动通信工程有限公司员工绩效考评体系设计研究沈恺亮Y31102020O前言随着经济全球化与我国加入，电信企业面临着越来越猛烈的国内与国际市场竞争，特别是人才的竞争，这对我国电信企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发，重视保持员工需求与电信企业目标的一致，谁就能在猛烈的市场竞争中取胜。本文阐述了电信企业人力资源绩效考核的内涵与作用，与绩效考核中存在的问题与原因分析。本文也讨论了克服绩效考核误差对人力资源管理的影响，包含绩效考核误差产生的根源与提高绩效考核结果的准确性,与加强人力资源绩效考核

5、，提升电信企业核心竞争力的途径。其中包含科学分析，制定合理的绩效标准，选择合理的考核方法，合理地选择考核者与多方面获取考核信息，对考核者进行必要的培训，进行绩效沟通与绩效反馈，建立规范完善的绩效考核体系，建立申诉等审核制度。绩效考核也称成绩或者成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准与指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩与由此带来的诸多效果做出价值推断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，事实上质是做到人尽其才，

6、使人力资源作用发挥到极致。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体参照工作目标或者绩效标准，使用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度与员工的进展情况，同时将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核要紧服务于管理与进展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性进展，最终使组织与员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调操纵员工关系具有重要意义。不准确或者不符合实际的绩效考核

7、不可能起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。0.1研究的背景及意义0.1.1研究的背景随着我国全面推进社会主义市场经济，各项制度不断完善，人们已经越来越认识到，人力资源是最活跃的生产力，是第一生产力，对人力资源的人事已经有了全新的理念，特别是国家提出建立创新型社会，盘活人力资源，激发人力资源的能量，一切都以人力的制造力为各项事业进展的原动力，因此，企业都把人力资源提升到企业战略高度来考虑，人力资源管理成为企业管理的核心。人力资源管理正是为了发现与鉴别企业员工的能力、开发与激励员工的潜能

8、、培养员工自我完善、指导员工职业进展、评估员工工作成果，从而达到优化配置，实现企业战略目标。而员工绩效考评正是人力资源管理中最核心的问题。绩效考评是员工晋升转岗或者解聘、奖励或者惩处与培训等一些人力资源管理活动的基础与参考根据，因此，绩效考评作为触动员工切身利益的管理活动，有其复杂性与敏感性，一个企业员工绩效考评的好坏，合理与否深刻地影响着企业能否稳固，人才能否留住，事业能否迅速向前进展，因此员工绩效考核既是一个过程的结束，又是一个新的阶段的开始。因此,如何科学的制定一个企业的绩效考评体系，有效的运用，激励员工而最终实现企业的战略目标，使得企业在猛烈的市场竞争中持续稳步、健康、高速进展，就成为

9、企业最关心的问题。上海宝山移动通信工程有限公司目前现行的一套绩效考核体系，已经阻碍了公司的进一步进展，严重阻碍了在外部优越条件下公司乘势而上,在猛烈的通信工程市场竞争中尽快提升自身水平，领立于市场前列。O.L2研究的意义为工程公司建立一套科学有效的绩效管理制度打下坚实的基础，有用、操作性强，真实客观地考核员工绩效，通过激励，提高员工的满意度与归属感，从而推进公司的战略目标圆满实现。因此，本课题旨在通过对员工绩效考评体系的研究，结合本企业员工绩效考评现状，运用理论与实践相结合的方法，探索一条适合本企业特点的绩效考评的可行方案，为本企业管理层提供决策的手段与根据。本课题研究的实际意义在与：通过对员

10、工绩效考评体系的重要性的阐述，转变公司管理层对员工绩效考评体系的重新认识，全体员工进一步解放思想，树立全新的员工绩效考评理念。通过新的员工绩效考评体系的改进与实施，能够增强管理人员与员工之间与部门之间的沟通与合作，有利于激发员工的潜能，共同推进本企业目标的实现。由于公司现行的员工绩效考评体系没有员工的潜能，共同推进本企业目标的实现。由于公司现行的员工绩效考评体系没有发挥应有的作用，必定造成管理松散疲软，缺乏考核，奖惩兑不了现，员工容易养成惰性，信息不畅，资源浪费，管理成本居高，从而出现管理层与员工、员工与员工缺乏应有的沟通，部门之间缺乏信任与合作。因此，只有利用员工绩效考核这跟“纽带”，才能激

11、活这一盘棋。通过所有员工绩效考评，能够建立起相应的员工激励模式并制度化，为有效激励企业员工提供有益的思路与可靠根据。通过针对公司员工的绩效考评的改进与实施，能为以后逐步完善全公司所有员工绩效考评提供宝贵经验。0.2研究的现状O.2.1国内研究的现状我国绩效考核的进展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是,考核的标准与收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践与理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验与系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且很多的研究成果也只是局限于国外经验的介绍与国

12、内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。国内已有很多学者与咨询公司在研究绩效管理，同时很多专家与咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对、360度考核等考核方法与理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论与中国的文化与人文实际结合起来的理论或者探索更加少见。在20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效考核体系，综合考察员工的多个方面，存在指标还不够明确，尺度难以把握，重点也不突出等问题。90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调使用客观、量化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工

13、实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决计策，从而提高员工业绩与组织绩效。不足之处在与目标假如设置不合理，会导致员工个人业绩与公司绩效相脱节现象。西方绩效考核理论引人中国后，国内研究方向就是通过定性与定量的方法，明确各类考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法与技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水平。就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工与企业的绩效也有了一定的改善,但总的来看,运转良好的绩效管理体系并不多，大多只与目标及薪酬挂钩

14、，却与晋升与员工进展脱节，员工职业生涯进展更无从谈及。很多企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验与系统的知识，不知从何处着手。0.2.2国外研究的现状国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于一八一三年开始使用绩效考核，到一八42年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的要紧是11等人提出的观点：绩效是员工操纵自身与组织目标有关的行为。对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。C.e.,(1987)等人在论述“如何构建成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。为了更加明

15、确地澄清绩效考核中的不确定性与模糊性,加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则与可验证性原则。绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，因此管理者务必根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准与程序等都是影响其工作效果的重要因素。一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，通过多年的进展尽管取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践与方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。0.3研究的内容本文以上海宝山移动通信工程公司员工绩效考核为研究对象，从理论分析着手对其进行系统的研究，阐述绩效管理的理论，分析该公司员工绩效考核的现状，找出其存在的问题，按照具体问题具体分析、可行性与有用性、定性与定量、模糊性与准确性相结合的原则；根据综述的绩效考核的理论与方法技术的优劣及应用环境，提炼合适的有明白意义的有关部分运用于研究工程公司员工绩效考核体系改进，然后提出解决问题的改进方案，指定出一套切实可行的员工绩效考核管理体系。0.4研究的框架提出文本研究课题口综述绩效考核理论口分析工程公司员工绩效考核口提出问题所在实施改进方案方案实施策略提出改进方案方案保障策略图论文研