某人力资源管理培训教材.docx

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1、某人力资源管理培训教材人力资源管理培训散材制作人:审查人:核准人:第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义7一、人力资源的基本概念7二、人力资源管理的概念9三、人力资源管理的内容10四、人力资源管理的特点10第二节：人力资源管理的产生与进展10一、人力资源管理思想的成长10二、管理人性观的演进及其基本规律11三、人力资源管理功能的演变11四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别H第三节：人力资源管理的未来11一、人力资源管理未来的几个领域12二、几个关键问题12三、21世纪企业面临的新挑战12四、21世纪企业人力资源管理角色的重新定位12第二章：人力资源规划第一节：人力资源规划的

2、内涵13一、人力资源规划的概念13二、人力资源规划的作用14三、人力资源规划的种类及内容14四、人力资源规划制定与实施的基本程序14第二节：人力资源供求预测15一、人力资源需求预测15二、人力资源供给预测161818第三节：人力资源规划的操纵与评价一、人力资源规划的编制二、人力资源规划的运用与操纵三、人力资源规划的评估第三章：工作分析第一节：工作分析的基本概念18一、工作分析的基本术语18二、工作分析的概念19三、工作分析的程序19第二节：工作分析的地位19一、工作分析的内容19第三节i工作分析的方法-20一、观察法20二、问卷调查法20三、面谈法20四、工作日写实法20五、功能性工作分析法2

3、0六、关键事件法20第四章：员工招聘第一节：员工招聘概述20一、员工招聘的意义20二、员工招聘的前提与内容21三、员工招聘程序21第二节：员工招聘渠道21一、内部招聘21二、外部招聘21三、招聘中应注意的几个问题22第三节：人员素养测评22一、人员素养测评的含义22二、心理测验23三、面试23四、人员素养测评中需要研究的几个问题24第四节：招聘时24一、招聘评价的意义24二、招聘结果的成效评价25三、招聘方法的成效评价25第五章：员工培训与开发第一节：员工培训与开发概述25一、员工培训与开发的必要性25二、教育、培训I与开发的特点26二、员工训与发的种类一一一一一一一一一一一26四、员工培训I

4、的基本程序26第二节：新员工导向培训26-*、新员工导向培训I的含义26二、新员工导向培训I的内容27、员工导向V1|的法一一一一一27四、新员工导向培训I的隹艮踪与评估27第三节：员工培训与开发的内容27-、新员工的培训内容27二、直接生产管理者的培训内容28三、技术人员的培训内容28四、管理人员的培训内容28五、企业经营管理人员的培训内容28第四节：员工培训方式方法28一、在职培训I28二、脱产培训与开发29三、培训与开发的常用方法29四、培训效果的提高途径29五、培训I效果迁移的追踪29第六章：员工职业生涯管理第一节：员工职业生涯规划29-*、员工职业生涯规划概述29二、制定职业生涯规划

5、的原则30三、职业生涯规划的要素30四、职业生涯规划的基本步骤30第二节：员工职业生涯管理30一、职业生涯管理概述30二、职业生涯管理的任务31三、职业生涯管理的基本内容31四、职业生涯规划表32第三节：职业生涯阶段理论32一、西方职业生涯阶段理论32二、中国传统文化的观点33三、考察职业生涯的两个角度33第七章：员工绩效考评第一节：绩效考评概述33一、绩效考评的含义34二、绩效考评的程序34三、绩效考评的地位与作用34四、绩效考评的原则34第二节：员工绩效考评的内容与标准34一、员工绩效考评的内容34二、员工绩效考评的标准35第三节：绩效考评的方法一、与认同目标相比的考评方法一一目标管理法3

6、5二、与工作标准相比的考评方法35第四节：员工绩效考评的实施35一、绩效考评的执行者35二、绩效考评的时间或者周期:三、绩效考评的信度与效度35四、绩效考评面谈35五、影响绩效考评的因素35六、员工绩效的改善36第五节：员工绩效考评中应注意的问题36一、做好基础性工作36二、针对不一致类型的人员确定不一致的考评侧重点36三、选择适当的考评方法36四、人力资源管理部门的职责36五、我国企业员工绩效考评的误区36第八章：员工报酬系统第一节：员工报酬系统概述37一、报酬系统的构成内容37二、报酬系统应考虑的因素37三、构建报酬系统的原则37第二节：企业报酬系统的确定37一、企业基本报酬制度37二、报

7、酬制度规划38三、企业报酬制度的管理39第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如土地、森林、矿藏等。2、资本资源：用于生产活动的一切通过加工过的自然物质。如资金、机器、厂房、设备等。3、信息资源：指对生产活动及其与之有关的其他活动的事物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。4、人力资源：懂得与阐释存在差异。（二）对人力资源概念的不一致懂得广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会进展的、具有智力劳动与体力

8、劳动能力的人们的总与,它包含数量与质量两个方面。2、人力资源是指具有智力劳动或者体力劳动能力的人们的总与。3、人力资源是指具有为社会制造物质财富与精神财富、为社会提供劳动与服务的人。4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或者地区有劳动能力的人口总与。我们的懂得：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总与。具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称之第一资源。（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的懂得，人力资源由8部分人口构成（见图表11所示）。O-16男60女55少年人口卜一劳动适龄人口老年人口病残人

9、口家务就学人口现役军人劳动人口其他人口求业人口未成年就业人口适龄就业人口名年就业人口图表1-1,人力资源的构成（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定

10、劳动年龄以内的其他人口。上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人力资源二2、人力资源的特征（1）生成过程的时代性；（2）存在过程的能动性；（3）使用过程的时效性；（4）开发过程的持续性。（四）人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系1、人口资源：一定范围内的人口总与。人口资源重在数量。2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总与.4、人才资源：一个国家或者地区具有较强的管理能力、研究能力、制造能力与专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系如图表

11、1-2所示：（五）进展中国家、较发达国家与发达国家的人口、人力资源、表13所示）角度90。Jz-人才资源/劳动力资舄、/人力资源x/人口资源x（1）进展中国家人口、人力、劳动力、人才资源开发模式/60角度90。人才资源人才资源-/动力资J劳动力与人才资源模式（见图八Y度60。方动力资趴图表1一2：人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系人力资源人力资源人口资源人口资源（2）较发达国家人口、人力、（3）发达国家人口、人力、劳动力、人才资源开发模式劳动力、人才资源开发模式图表1-3：不一致类型国家的人口、人力、劳动力、人才资源开发模式特性（六）我国人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源开发

12、特性（见图表14所示）图表1一如我国人口、人力、劳动力、人才资源开发模式二、人力资源管理的概念（一）管理的概念1、管理就是如何通过他人把情况做好。2、管理是指同别人一起，或者通过别人使活动完成得更有效的过程。这里的过程是管理者发挥的职能或者从事的要紧活动，这些职能包含计划、组织、领导与操纵等。（二）人力资源管理的概念所谓人力资源管理就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人与事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的制造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。1、人与事的匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。2、人与人的协调。达到互

13、补凝聚，共赴事功，强调团队精神。3、工作与工作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。4、人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。三、人力资源管理的内容（一）偏重于计划与组织职能的内容1、人力资源规划2、工作分析（二）偏重于组织与协调职能的内容1、员工招聘2、员工选拔与录用3、员工配置与调动（三）偏重于协调与激励职能的内容1、培训与开发2、职业生涯规划（四）偏重于组织、协调与激励职能的内容1、绩效考评2、报酬制度构造3、健康与福利4、劳动关系与员工权益四、人力资源管理的特点（一）学科范围的综合性、交叉性、边缘性。（二）学科理论的政策性、文化性、科学性。（三）学科内容的实践性、操作性、权变性。第二节：人力资源管理的产生与进展一、人力资源管理思想的成长（一）传统管理阶段（20世纪初年左右往常）老板=工人（二）科学管理阶段（20世纪初一20世纪30年代中期）“经济人”假设（三）人际行为关系阶段（20世纪30年代中期一20世纪50年代）“社会人”假设（四）管理科学阶段（20世纪50年代一20世纪70年代）“理性人”假设（五）现代管理阶段（20世纪70年代以来）“复杂人”假设二、管理人性观的演进及其基本规律美国学者斯科特（R.Scott）对现代管理思潮的演进作了如下（图表15所示）的概括