绩效考核对高职学院教职工积极行为的影响.docx

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1、绩效考核对高职学院教职工积极行为的影响摘要：虽然我国高职学院的发展历史不长，但却是我国技能性人才的养育基地。纵观我国目前现有的高职院校已有IlOO多所，在校学生多达八百万人。基本上每一个城市都有着高等职业院校的存在，而且随着社会经济的飞速发展，高职学院的教学需求也越来越多。从现实的情况来说，高职学院培养人才的多少和优良情况，完全取决于师资队伍的强大与否。而师资队伍的强大与否，也会关系到高职院校的办学水平优劣。教师绩效考核作为高职学院管理的核心环节，已经受到很多院校的重视与关注，并且将其作为提高教师质量和促进学校发展的一种重要手段。绩效考核对高职学院教职工积极行为存在着一定的影响，通过了解其影响

2、的各个方面,建立完善的绩效考核体系，有助于高职学院办学水平的提升,更有助于高职学院为国家输送更多的人才。关键词：绩效考核；教师；体系一、前言从现实的情况来看，我国最早采用绩效考核的部门，是企事业单位。将绩效考核引入到高职院校管理中，仅仅是近几年的事情，而且由于处于刚刚起步阶段，所以每一所院校对于绩效考核的理解以及考核事宜，存在着不同的理解。根据调查情况来看，绩效考核指标设计在不同的高职院校当中,存在着不同的考核方法、理念，不同的考核主体设置、不同的考核对象以及不同的其他设计情况等等。在大多数的绩效考核院校当中，目标考核是比较常见的方法，即不同的部门制定不同的目标，然后根据级别的不同，采取逐级考

3、核的方式，最终的考核单位是个人。由于我国的文化与文明形式，尤其是传统的思维方式,与国外有很大的差异，所以在实施绩效考核的过程中，存在着很多的困难，集中表现在过于形式化的考核情况。其实对于高职学院来说，实施绩效考核存在着一定的必要性，可以对教师起到积极的影响。因为绩效考核是管理的重要部分,可以称之为管理行为，可以通过这样的一套系统标准、方法和程序，来对教师进行考评，然后在考评中推动教师发挥更大的效能。适合的绩效考核体系，需要切合实际的状态，要将高职学院的中层部门作为主要的考核对象，尊重国家的实际情况和传统习惯，有助于方便绩效考核的操作。在健全的绩效考核体系中，加强对各部门的绩效考核，有助于提高学

4、校的整体管理水平，通过对绩效考核结果进行合理应用，对调动各部门的工作积极性，提高学校的综合竞争力具有重要意义。二、绩效考核基本理论（一）绩效业绩效能的简称就是绩效，是指在特定的工作时间内,由特定职能和行动产出的记录。员工的工作绩效，简单来说就是指员工在其个人工作岗位上的工作结果和行为表现，既能够体现出员工对于部门的贡献和价值大小，又能体现出具体的任务完成情况，包括效率、数量和质量等等。对于管理系统来说，绩效就是上级用来考核下级的一种考核方式。（二）绩效考核从考核的目的性来看，绩效考核有着两个方面的考核目的，一方面是考核员工在现任职位上的业绩表现，另一个方面则是考核员工的综合能力与素质。绩效考核

5、需要通过具体的组织和计划，来对员工的日常工作进行记录、观察和分析,并以此作为绩效考核的客观依据。在绩效考核这种手段的作用下，外国学者认为其能够提升上下级和组织之间的利益所得。从另一个角度来说，绩效考核也可以被作为一个工作信息反馈与沟通的过程。绩效考核存在着四个基本原则：第一，系统性原则，由于高职院校的教师群体属于一个开放的组织系统，具体包括教师的管理技术、组织结构、社会心理等因素。所以想要通过绩效考核来全面的反应教师的能力和素质，就需要建立一个系统性的有着一定可信度的综合绩效考核体系；第二，可测性原则。教师的能力和素质随着教学实践的积累和经验的累积，还会不断的出现变化。所以所建立的绩效考核指标

6、,也需要根据指定的时间进行明确，要设定相对稳定的阶段性考核标准，方便操作；第三，结合定量与定性考核原则。与其他的工作相比，教师的工作性质存在着一定的复杂度，属于高级的脑力劳动。所以在进行量化的同时，还有很多难以量化的因素，需要进行定性的描述与评价。用定量指标计算，明确信息资料依据何种尺度进行测定，可以让考核具有客观性。定量和定性的绩效考核体系，有助于弥补绩效评价单一形式的不足，能够更加客观全面、理性的对教师行为和观点、能力和水平进行评价考核；第四，层次性原则。将整体的各个考核要素，划分到不同的层次当中，以逻辑性的排序方式，以等级化的结构和功能，建立存在从属关系的层次考核体系,有利于确定指标的权

7、重，更能够让复杂的问题变得简单化，避免显现和重叠关系的出现。绩效考核是系统化的工程，在设定标准与目标的同时，一定要借鉴科学的定性与定量的考核方法，来传递、收集和分析被考核者的工作行为表现和工作效果信息。绩效考核是以提高企业的获利能力及综合实力的增强为主要核心，这样不仅可以合理的使用人才，更能充分的发挥出人力资源的力量，对人才产生积极的行为影响。（三）教师绩效考核与绩效考核指标所谓教师绩效考核，就是对教师在工作岗位上的工作行为和表现的一种评定。综合来看，对于教师的绩效考核方式，一般需要借助课堂观察的方式，并由学生、同事和校领导进行主观的评定。评估教师绩效的主要内容，就是观察教师测验中，其展现的能

8、力和水平是否与标准相符合。多维性的测量，是教师绩效考核的一大特色，需要借助评定量表才能够展现出最终的评价结果。除了量性的评价结果之外，还需要结合定性的理论评价，才能够综合的体现出教师绩效考核成绩。绩效考核的指标其实就是考核的每一个项目，其指定的基础需要以工作行为和结果为准，要能综合的体现出被考核对象的全方面表现。绩效考核的指标，由四个基本要素构成,分别是指标定义、指标名称、指标标度以及指标标志。定义是具体内容的可行性定义；名称是总体指标的概括；标度是级别的差异；标志是考核级别的特征表现。三、绩效考核对高职学院教职工积极行为的影响高职学院的发展，与社会经济发展有着一定的关联。随着社会竞争的程度加

9、剧，提升高职学院的教学质量、工作效率，提升专业性实用技能人才的需求，也会随之增加。绩效考核对于告知学员教职工的影响，体现在很多方面。尤其对于教职工积极行为的影响，可以丰富教职工的教学经验，建立扎实的理论基础，并完善个人的实践教学能力。从现实的情况来看，绩效考核对高职学院教职工积极行为的影响，可以体现在以下几个方面：(1)激发教师积极性，提高教学质量在社会市场经济的发展背景下，高等职业院校教职工有着很明显的职业技能特点。首先是其相对较高的文化底蕴，阶梯性上升的学历层次。其次是行业的价值与意义，教师行业应该有着一定的荣誉感，并且有着远大的理想，才能够教育出更多优秀的学生。最后则是物质上的满足意义并

10、非绝对目标，精神层次的追求更加重要，标准也更高。在绩效考核的作用下，可以促进教职工更多的发挥个人能力和个人专业才能，保持工作的积极性，进一步提高教学的工作质量。因为只有这样，才能够符合绩效考核的结果，甚至是超额完成绩效考核任务。在教师积极性被激发后，教学质量的提升，有助于推动高职学院的稳定快速发展。(2)明确教师职业追求纵观高职学院教职工的学历、年龄以及专业等等各层次的结构情况，采用差异化的绩效考核方式，能够有助于教职工积极主动的追求自我提升和科研工作，追求更好的个人职业发展与绩效提升，显然这样的效果能够提高教师队伍的整体性实力。同时在完善的绩效考核机制下，一些消极的教职工心理状态会发生微妙的

11、变化，绩效的淘汰与评价机制，可以促使教师队伍的平等稳定发展，改善不良的心理和行为，有助于发展学院的教育教学和科研活动，进而促进整个师资结构的优化。(3)改善教师消极行为在绩效考核的实施下，整体的学校管理环境被强化，人才的竞争机制也被完整的建立。在这样的形势下，教师的一些消极行为被大大的改善，将消极的行为转化为积极的行为，提高教师的工作积极性，让教职工产生竞争心理，营造积极、有效的良性竞争氛围。高职学院的开放环境，可以让教职工意识到工作岗位人员的流动性,并且在绩效考核的机制下，充分的认识到自我的不足，并意识到威胁的存在。正所谓一山还有一山高，人外有人天外有天。当高职学院认识到这一点，充分感觉到了

12、竞争的压力，那么在绩效考核的体制下，便能够更深刻的意识到个人的不足，并针对考核的结果对自我进行完善，提高积极的工作意识，主动的熟练教学方法和方式，投入到科研项目当中，提高个人文化底蕴与教学能力。四、科学的高职学院教职工绩效考核体系建立绩效考核属于学院绩效管理的一个部分，绩效管理的方式还包括计划的制定，绩效考核评价、绩效的应用以及目标的提升等等环节。教师绩效考核需要管理者和教职工的共同关注，其目的在于持续的提升个人和学校的综合实力。绩效考核体系的建立关键点，在于有效的监督与反馈机制、合理的目标确定，以及明确的标准和定期的评估考核以及最终的奖惩。通过上一个章节的了解，可以充分的意识到绩效考核对于高

13、职学院教职工积极行为的影响，不仅能够提高学院的整体管理水平，提升教师的积极工作态度，更有助于发挥教职工更多的个人能力。从现实的情况来看，虽然目前很多高职学院已经认识到了绩效考核的诸多优势，但是学院并没有建立完善的绩效考核体系，由于受到国人传统的思想限制和行为习惯，使绩效考核的整体过于形式化，没有严格的反馈与监督环节。想要采用绩效考核的方式，对教职工产生积极的作用和影响，需要科学的建立完善的高职学院教职工绩效考核体系。不仅要明确绩效考核的目标，划分考核的层次等级，更好以科学客观的绩效评估机制相配合，以满足高职院校发展的需求。综合国外的优质绩效考核体系，结合国内的传统思想习惯，建立一套标准、稳定的

14、绩效考核体系，应该包括以下步骤和环节：(1)绩效目标的制定在明确高职学院的发展整体目标的情况下，对教师绩效考核的目标应该以提高教学质量为核心，以提高教师队伍整体素质为重点。教师绩效考核的目标，应该能够作为教师提升自我能力的向导，为教职工的努力方向划定方位，提升教职工的工作积极性。(2)考核的基本原则第一，采取以人为本的考核理念。尊重教育的规律，制定科学的工作标准、岗位职责，要做出定量和定性的考核评价指标规定，逐步的完善绩效考核评价体系；第二，注重实效性，重视道德品质的考量。不能制定过于形式化的考核指标，要以实际的表现和实际的成效作为考核重心。除了实际的工作能力之外，教师的师德规范考核，也应该成

15、为绩效考核的内容之一，充分完善对于教师能、德、勤、绩等指标的考核；第三，完善激励制度。有激励的机制，才能够更加全面的促进教职工的全身心工作投入，让教职工积极的参与到教学、管理、科研以及服务工作当中，不断的提升管理、科研、服务和教学能力，促进教职工自身和学院工作的发展;第四，保持客观公正的态度。绩效考核作为一个完整的体系，一个管理的手段，应该坚持民主公开、实事求是、程序规范、科学合理、讲究实效的基本原则，客观公正的进行评价，才能够起到积极的作用。此外在保持以上基本原则的情况下,最好还能够保持绩效考核的简便易行。将绩效考核与年度、学年度等考核有机的结合，阶段性的给予评价，让绩效考核呈现的结果更具有

16、客观性。(3)绩效考核的办法首先，阶段性的绩效考核，要按照时间进行划分，按照月度、季度和年度的时间跨度进行考核工作，并最终结合不同时期的考核结果。其次，定量考核和定性考核要相互结合,根据不同的岗位划分，来综合评价业务能力、教学能力以及科研贡献情况。在考核指标体系的简历上，要明确考核目标,要能够通过结果全面的反映出教职工的贡献度和业绩。最后需要通过民主和综合的考核方式，客观的给出评价结果。不仅要听取领导和同事的考核意见，而且要听取学生的意见，最终做出公正客观的评价。(4)绩效考核程序首先要采取教职工述职的方式，让教职工对自我的业绩、表现进行客观的实际评价。其次是进行整体考核评价，通过学院和院系的考核部门进行互评和学生测评。最后则是通过综合的考核情况，确定考核的结果，并进行反馈与沟通。结语：随着社会经济的飞速发展，市场上对专业技能人才有着大量的需求。对于高等职业院校来说，其发展的情况与社会经济的发展情况存在着一定的同步性，所以随着社会经济的提升，其教学水平