《调薪的公平不是营造的而是实在的.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《调薪的公平不是营造的而是实在的.docx(4页珍藏版)》请在优知文库上搜索。
1、调薪的公平不是营造的而是实在的一、绩效管理本也为公平服务那天有人问我说:老师,你常说做绩效管理,其实是为了提升个人组织的绩效。这是绩效管理的大义。那么什么又是绩效管理的小义呢?什么是绩效管理的小义?我们有时真的该问问自己。做绩效管理,到底做成了怎样?很多人都将企业做绩效管理常说成企业在做绩效考核。而且连很多老板也是这样的一个概念。所以绩效管理的意义一直未能真正的体现。这其中有对绩效管理大义的不够理解。同样也有对绩效考核的意义的认知不足。昨天我们才对雷军演讲中的一些感悟而进行分享。大多数人都知道只有认知的改变,才能让我们从经历中成长。而绩效管理、绩效考核的工作,同样如此。为什么绩效管理、绩效考核
2、成了员工口中克扣工资的工具?这其实就是一种认知的困顿。做绩效的管理者都不能突破对绩效管理的认知,又怎么能管理好绩效?到现在很多人在做绩效管理的时候,依然不断的在大量的使用着评分的考核这在我看来,就是工作管理的不到位。也因此,给了部门领导者轮流坐庄的机会。毕竟靠人脑去评分。又怎么能逃得过人情的作用?所以,在很久以前我就说过:做绩效考核,一定不要去评分,而是去对分,去算分。就如老师批改学生的考试试卷一样,对就是对,对有对的分。错就是错,错了就不得分。有部分对如果标准够细能允许,就可以得一定的步骤分。所以,你为什么做绩效考核,还在打分?部属还在关注你的评分?其本质就是你的绩效管理,缺乏工作计划的支撑
3、,没有制定详细的目标和标准。你在做绩效评价的时候失去了起码的数据基础。所以,你的绩效考核只能是打分,不能对标算分。感性的打分评分,自然没有冰冷的数据更为客观更为公正。所以你用打评分得来的绩效成绩来管理薪酬,你觉得够公平吗?你觉得他们会都相信你的公平吗?显然这是不够的。更何况,象话题中的“用大家的绩效表现,使得员工薪酬都有5%-15%左右的普调,最重要的是还不会告知每位员工的具体加薪幅度。这是实行的薪酬保密了?这还真的是“千呼万唤始出来,犹抱琵琶半遮面。真真假假的绩效,遮遮掩掩的方案。你还想要让员工获得加薪的公平感?还是算了吧。不如就一句话:靠着大家的努力,公司收益不错。老板高兴,也很感谢大家。
4、为此老板给大家加了点工资,让大家一起高兴高兴。大家一起谢谢老板。二、薪酬的公平感在于交换这个世界能得以有序运转的基础就在于交换。而劳动力其实是一种商品。只是通过一定的转化用其他的商品的形式来实现交换。交换秩序的存在,就在于交换的等值定律一直被世人所遵守。不然,一切都将乱套。而薪酬的本质也是交换所得。加薪自然也是交换原因。交换的公平应该怎样体现呢?一个是规则先行。其实就是制度。先说断后不乱。这其实就是给公平定个前提。规则一定,大家在制度下就是平等的。至于规则所带内容的本身公平与否。反而没有那么重要了。毕竟事前说好,有意见就要早点提。在制度内容中可能存在的不公,其实就是一种预防针。让你知道那就是照
5、顾特殊人才的。所以这样的待遇,反而会获得其他员工的认可。二是成果在明处。在一些需要用业绩数据、贡献数据来作为凭证进行的薪酬待遇。则需要用光明的数据来证明事实的存在。这就是邓公说的:黑猫白猫抓着老鼠的就是好猫。是骡子是马,拉出遛一下。有困难,你不上,别人上,成功了该奖。你就不能再说什么不公,什么运气。而你说你也有成绩,也该奖励,那就将成绩拿出来上匕较一下。而反过来,企业要进行公平感的奖励式的提薪,其实同样是这个道理。有着明确的更大的贡献与更好的成果,那么就该获得更高的待遇。这是好事啊。为什么不能明确的公示出来呢?除非你给不出理由,你确实做得不公平。所以,要想让员工在加薪的事件上有着良好的公平感。那就要好好的将加薪的规则说明一下。同时匹配规则将加薪的理由公布一下。不然,你说再多都是掩饰。掩饰,就代表猫腻。自然让人公平感缺失。公平的是规则。公平的是匹配。而做好工作管理,做好数据的标准化管理。才能让评估考核显得更为客观。数据才是公平的明证。