业务工资薪酬制度（通用7篇）.docx

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1、业务工资薪酬制度业务工资薪酬制度（通用7篇）随着社会一步步向前发展，人们运用到制度的场合不断增多，制度就是在人类社会当中人们行为的准则.想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是小编帮大家整理的业务工资薪酬制度（通用7篇），欢迎大家分享。业务工姿薪酬制度1根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。一、特别说明：业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。Ji2-1屣：片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）业务助理月薪100O元+所属片区经理过程奖的30%初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）注：新聘用员工实习期

2、（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理2-2底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。三、佣金3.1 佣金3.1.1 佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.3.2 提成标准：提成=净回款（返利除外）X提成系数3.2.1 提成系数（指标均为百分比）业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业

3、务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度.买力和卖力市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。1、高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度.该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一

4、些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。2、中底薪+中提成以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业

5、务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量X制定百分比（10%）这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着.4、分解任务量这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度.某公司共10个业务代表，在XX年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一

6、个数学公式可以计算：平均薪水X完成任务任务额=应得薪水。按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元.这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。5、达标高薪制顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到.这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，

7、业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放XX元。具体发放方式有一个数学公式可以计算：最高薪水一（最高任务额一实际任务额）X制定百分比二应得薪水。这里的制定百分比”非常关健，应略大于最高薪水最高任务额。6、阶段考评制该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水.该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减

8、少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生.对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的额外薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分.对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。业务工姿薪酬制度21、对因病或特殊情况不能上课者自己提出申请，按年龄段（40岁以下，41-50岁，51

9、-60岁；其中女职工降低5岁）每月交纳450元、400元、360元作为代课费（每学期暂交5个月），经联校同意，报县局审批方可找代课教师，其德能勤绩考核分数按联校平均分与副物的平均分记入.2、一至六年级每学年期中、期末考试三次倒三名教师调出原单位,自己联系工作岗位。对不参与竞聘、竞聘不上或者自己联系不到工作岗位的按待岗对待，执行每月扣发工资500元，待肉学习自己联系到岗位为止。对成绩很差的调出原单位。3、强化固生工作，教师学习新的教学理念，转变教学方式、方法,严禁讽刺挖苦体罚学生，按入学学生人数不得使其辍学。否则将按原有人数计算成绩，流失1生处以班主任50元、校长100元罚款。4、为平衡各年级工

10、作压力，对绩效工资的分配做必要的调整，一至四、五、六年级绩效工资的教学部分按1：1.2:1.5的比例发放.五六年级绩效工资的0.2,0.5部分根据全县统一考试发放，一至六名全额发放，七至十名发放50%,十名以后不发放。奖金余额用于奖励一至四年级前三名.5、各年级期中、期末考试按平均分对班级教学工作奖惩、按总分对优秀生奖励。全体教职工每月交120元，每学期按5个月计600元为绩效工资。其中200元用于工勤工资,400元作为绩效工资.期中占40%、期末占60%,一、二年级按班级平均分，三、四年级按所教学科计算，语文、数学、英语考试成绩在平均分上下2分（含2分）以内按平均分计入，高于平均分2-4分（

11、含4分）按120%计入总分，高于4分以上按150%计入总分；低于平均分2-4分（含4分）按50%计入总分，低于4分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值,然后计算教师所得奖金。三、四年级品社、科学、运河考试成绩在平均分上下1分（含1分）以内按平均分计入，高于平均分1一2分（含2分）按120%计入总分，高于2分以上按150%计入总分;低于平均分1-2分（含2分）按50%计入总分，低于2分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值,然后计算教师所得奖金。五、六年级语文（含品社）、数学（含科学）、英语（含运河）考试成绩在平均分上下2分（含2分）以内按平均分计入，高于平均分2-

12、4分（含4分）按120%计入总分，高于4分以上按150%计入总分；低于平均分2-4分（含4分）按50%计入总分，低于4分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算教师所得奖金。期中、期末考试奖励20%优秀生,一、二年级每生12元；三、四年级每生30元（其中语文10元，数学10元，英语4元，科学、品社、运河各2元）；五年级每生32元（其中语文10元，数学10元，英语6元，科学、品社、运河各2元）；六年级每生39元（其中语文12元，数学12元，英语6元，科学、品社、运河各3元）。五、六年级月测评奖励30%优秀生,每次测评奖励六年级1000元、五年级600元。五、六年级月测评优秀

13、生奖金由联校支付。6、联校对任课教师的工作量进行平衡，具体计算方法是：一至四年级教师工作量（英语除外）该年级学生总数除以任课教师数即为教师标准工作量；三、四年级英语教师工作量为三、四年级学生数除三、四年级班数即为英语教师标准工作量。超工作量教师超一生每学期加资5元，英语每生加3元；反之一生每学期减资5元，英语每生减3元。超工作量的教师成绩高于联校平均分给与补贴，否则不享受。7、期末考试一、二年级总评、三、四年级语文、数学、英语第一二三名分别奖60元、40元、20元，倒一二三名罚款30、20、10元;科学、品社、运河第一二三名分别奖30、20、10元，倒一二三名罚款15、10、5元.五年级奖罚前

14、两名、后两名，六年级奖罚前一名、后一名，款数同上。前三名奖金由联校支付.8、一至五年级如果能获得全县考试信息，进入全县前五名联校发奖金每人500元。业务工逐薪酬制度3第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。第二章指导思想的原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的推讲怀焉原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经

15、营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜.第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制.第三章年薪制第六条适用范围1 .公司革事长、总经理；2 .下属法人企业总经理；3 .董事、副总经理是否适用，由重事会决定.第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润X提成比例)1 .基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2 .提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工奚制第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式.采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1 .基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占(如40%50%)2 .词位工资(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序,见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占(如20%30%).3 .工龄工资(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为