御林物业管理公司一般员工工作绩效考核问题研究.docx

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1、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。本文通过绩效考核的相关理论并结合绩效考核实证研究对御林物业管理公司一般员工工作绩效中的问题分析研究，通过寻找和分析公司绩效考核不合理的原因并解决这些问题促进公司在一般员工绩效考核上的发展。1

2、.员工工作绩效理论综述1.1 绩效考核的相关理论1.1.1 绩效考核的概念绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。1. 2绩效考核管理体系1.2 .1绩效考核管理体系的内容绩效管理体系由以下几个部分组成巴(1)企业原景与战略(2)企业目标(中长期目标，包括相关方包括股东收益成长，培养客户，协助供应商发展，雇员个人价值的实现，承担社会责任等)(3)绩效计划(4)绩效考核流程与考核机制(5)绩效辅导与绩效改进(6)绩效考核结果的应用(7)绩效优化机制(8)绩

3、效文化1. 3绩效考核的方法L3.1360度考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。360度考核法的优点在于：(1)打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。(2) 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。(3)可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。360度的不足在于：(1)考核成本高。

4、(2)成为某些员工发泄私愤的途径。(3)考核培训工作难度大。L3.2目标管理法目标管理法是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之

5、间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。1.3.3关键事件法关键事件法又称关键事件技术。是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件(如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等)关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。但这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大

6、量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。三是不可单独作为考核工具。1. 3.4平衡计分法哈佛商学院教授罗伯特卡普兰和复兴体系有限公司的CEO戴维诺顿1992年提出的平衡计分卡（BaIanCedScoreCard,缩写为BSC）是绩效管理与经营战略结合的典型，是一套综合平衡财务指标和非财务指标的考核体系。平衡计分卡主张从以下四个方面来考评企业的业绩：财务：指股东看重的财务指标，反映了企业在股东心目中的财务效率。企业的战略不同，所追求的财务指标也会不同。客户：指企业如何以及在多大程度上来满足客户的需求，如客户

7、满意度、市场占有率、客户保持率、客户增长率等。内部业务流程：反映内部业务流程合理和高效的指标，如设备效率、设备故障率等。学习与成长：指通过创新和学习来实现企业可持续发展的潜力，如员工的技能库、员工建议数、新业务收入所占比例、员工人均培训费等。与传统绩效考核方法相比，平衡计分卡的最大优点在于，它将公司的使命与战略放在管理控制系统的中心位置，由使命和战略驱动业绩指针”支L4理论综述结论（平衡计分法与考核法结合）在整个绩效管理过程中，各种方法的应用不是孤立的，而是有机结合在一起的。1.4.1 对员工工作态度方面的工作绩效考核人们常说态度决定一切，作为工作的内在驱动力，工作态度直接关联着员工的绩效表现

8、。工作态度是对工作所持有的评价及行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。对员工工作态度的考核在这里用的是360度考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。运用该方法主要是对员工解决问题的能力，工作责任感，工作协调性，工作纪律性，学习能力，团队合作精神，工作互动性等进行绩效考核。1.4.2 对员工基础能力方面的工作绩效考核本文针对御林物业管理公司工程部、保洁部、保安部、业主中心的员工考核问题进行研究，各部门应具备的基础能力不同

9、，对其考核也有稍微区别。主要是平衡计分法与关键指标相结合来考核。1.4. 3对员工业务水平方面的工作绩效考核建立平衡计分指标来考核员工业务水平。将平衡记分卡与员工绩效管理的目标、内容和要求结合起来，涉及平衡计分卡四个维度所包含指标的选取。(1)财务：员工业务水平方面的绩效的关键性指标,指标直接或间接与企业绩效挂钩,并能考核员工能力的发挥程度和激发其发展潜力。(2)客户:公司收益的来源是业主,高度的业主满意才能保证企业的长远发展和财务业绩,表现为顾客满意度、服务速度与品质等。内部业务流程:公司规章制度的执行,员工业务水平是否达到要求。计划与总结是否在规定时间内完成和上报及阶段工作目标实际完成情况

10、。(4)学习与发展:工作积极性和主动性，部门培训的执行情况,定期、不定期进行部门培训工作的完成情况及员工对培训工作的满意度调查。2.御林物业管理公司一般员工工作绩效实证研究2.1 公司员工工作态度绩效考核评价问题长治市御林物业管理有限公司正式成立于2010年4月，根据管理需要公司下设办公室、财务部、人力资源部、工程维修服务部、环境保洁服务部、保安服务部、业主接待中心7个部门。全部员工88人，除去经理，办公室，财务部和人力资源部的管理员工以及工程维修服务部、环境保洁服务部、保安服务部、业主接待中心的管理人员，一般员工31人，本文的绩效考核问题研究是针对的工程维修服务部、环境保洁服务部、保安服务部

11、、业主接待中心四个部门的一般员工的工作绩效实证分析。2.1.1 现行考核的方法御林物业管理公司现行的对员工工作态度的考核只是片面的考核，只是考核迟到缺勤以及每个月针对出勤、加班情况给予薪酬上的奖励。2L2现行考核存在的问题公司一般员工工作态度考核在工资中的体现：工作纪律性在工资中体现在迟到、早退、缺勤方而，而工作责任感和工作积极性则基本没有体现。对公司员工2012.7月-2013.2月的员工工作态度绩效考核统计计算得出:表2.1员工工作态度绩效考核统计表部门人数工作纪律性考核合格百分比工作责任感考核合格百分比工作积极性考核合格百分比工程部696.9275.2286.93保安部1388.5366

12、.9561.36保洁部1092.6172.5668.85业主服务中497.2580.3277.33心分析得知，在整个一般员工中工作纪律性合格的占很大比例，说明公司在这方面的考核做的很好，但这是由于公司将工作纪律性考核，例如缺勤，早退等与工资挂钩,考核不合格者工资也会受到影响，工资发挥了考核的作用。而工作责任感与工作积极性的考核在工资中体现不大，因此造成员工的考核合格率不高。通过分析发现公司现行的员工工作态度考核制度存在的问题有：（1）对公司员工在工作责任感和工作积极性上的考核没有正确合适的考核方法公司应该在绩效工资中体现出工作责任感和工作积极性的考核，同事之间也应该对这部分进行互评。另外，还可

13、以让员工对工作责任感和工作积极性部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让员工自己有意识提高自己的工作责任感与工作积极性，考核者了解员工的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是需要改进的地方。（2）公司在员工态度方面考核方式单一、考核过程形式化全面评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及有业务往来部门等，每一个考核者侧重考核的程度不同。但是现在小区物业公司的考核只是领导对下属员工进行审查式的单一考核方式，没有人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析。（3）公司员工对工作态度这方面的考核没有深刻认识公司的绩

14、效考核让员工认为就是对过去一段时间的工作表现进行评分，打分，然后制定相应的工资和待遇，使员工内心都认为绩效考核只是一种形式而已。公司应该加强这方面的改进，让员工知道绩效考核是一把双刃剑，既可以帮助企业改善绩效，也可以帮助员工自己得到全方面的提升。（4）考核结果无反馈及应用现代组织的绩效考核目标是为了达到组织和员工的“双赢”，在绩效考核的过程中除了要注意管理者和员工之间持续不断地沟通外，还要将考核的结果应该及时的沟通与反馈，以正式的方式让员工知道考核的结果。公司目前在考核体系的设计过程中缺少员工的参与，员工未能真正了解进行绩效考核的意义与目的，造成员工对公司有些制度、体系不清楚，不理解，易产生抵

15、触情绪。2. 2公司员工基础能力绩效考核评价问题2.1.1 现行考核的方法考核法。领导不定时对下属员工的基础业务知识，判断力，表达力及交涉能力进行考核。2.1.2 现行考核存在的问题对公司员工2012.7月-2013.2月的员工基础能力绩效考核统计计算得出：表2.2员工基础能力绩效考核统计表部门人数基础业务知识考核合格百分比表达问题能力考核合格百分比交涉能力考核合格百分比工程部683.7469.3374.83保安部1372.3164.2569.92保洁部1070.9668.9465.23业主服务中474.8382.4986.33心分析得知，工程部员工的业务知识水平考核合格率较高，而保安部与保洁部员工的基础业务知识，表达问题能力，交涉能力各方面考核合格率都较低，基础能力都需要提高，业主服务中心在对待业主的表达与交涉能力考核合格率比工程部，保安部，保洁部都高。通过分析发现公司现行的员工基础能力考核制度存在的问题有：(1)对不同部门员工考核的侧重点应不同每个部门的工作都不同，应注重的能力也不同，因此，考核的内容也应该侧重不同方面。对工程部应侧重基础业务知识方面