2. 华电四川发电有限公司经理层成员经营业绩考核管理办法（讨论稿）.docx

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1、中国华电集团有限公司四川分公司华电四川发电有限公司经理层成员经营业绩考核管理办法X然靠手:首一/!第一章总则第一条 笫一条为充分发挥中国华电集团有限公司带格式的：缩进：首行缩进：2字符，无项目符号 或嫣号四井分如司b华电四川发电有限公司（以下简称公司）经理层经营管理作用，建立有效的经理层成员激励和约束机制，调动经理层成员工作积极性，不断提高公司治理能力和经营水平，切实推动公司增强活力、激发动力、提高效率，确保公司经营目标的实现，根据中国华电集团有限公司推行经理层成员任期制和契约化管理指导意见（试行）（中国华电人（2021）109号）中国华电集团有限公司企业负责人业绩考核办法（试行）（中国华电人

2、资制（2020）166号）等规定，结合公司实际，制定本办法。第TL笫二条基本原则（一）坚持战略导向与业绩导向。（二）坚持年度考核与任期考核相结合。（三）坚持激励与约束相统一。笫三条本办法适用于华电四川发电有限公一.2字亘中国华电集团有限公司四川分公司经理层成员任期制和契约化管理办法明确的经理层成员。第二章职责权限笫四条公司董事长负责对公司总经理经营业绩进行考核，履行董事会法定决策程序后实施；公司董事长会同总经理对经理层副职业绩进行考核，履行相关决策程序后实施。第五条各职能部门是相关业绩指标的日常管理部门，负责经营业绩考核指标全过程管理，根据考核工作安排及时提供相关考核指标完成情况。笫六条人力资

3、源部负责组织做好年度和任期经营业绩责任书编制、签订等相关工作，负责考核结果的汇总、整理并履行相应决策程序。笫四条公司董事会（或执行董事）组织制定经理层成具经营业绩考核制度L明确经理层成-员年度和隹期经营业绩考核指标及目标值，组织开展业绩考核等工作。第七条经理层成员考核分为年度经营业绩带格式的：缩进：首行缩进：2字符，无项目符号考核和任期经营业绩考核。年度和任期经营业绩考核内容及指标应适当区分、各有侧重、有效衔接。年度经营业绩考核以年度为周期进行考核，在当年年末或次年年初进行。任期经营业绩考核与任期届满当年年度考核一并进行。第七冬第八条考核指标体系及考核得分计算（一）考核指标体系经理层成员年度（

4、任期）经营业绩指标分为企业经营指标和个人业绩指标两大维度。总经理两维度权重为70%、30%；其他经理层成员两维度权重为50%、50%o企业年度（任期）经营指标为集团对公司的业绩考核指标。个人年度（任期）业绩指标根据工作分工设置，主要来源于集团公司考核指标、公司发展战略规划、个人分管领域重点任务等。具体指标项目、目标值和评分规则在公司年度（任期）经营业绩责任书中明确，业绩指标按照定量和定性相结合、以定量为主。（二）考核得分计算总经理年度（任期）经营业绩考核得分=企业经营指标X70%+个人业绩指标X30%。其他经理层成员年度（任期）经营业绩考核得分=企业带格式的：缩进：首行缩进：2字符，无项目符号

5、 或编号经营指标X50%+个人业绩指标X50%。第八条笫九条业绩考核等级确定（一）年度（任期）业绩考核等级。根据个人年度或任期业绩考核得分确定为A、B、C、D四个考核等级。具体为：A级（优秀）：考核得分N90分。任期内任一年度业绩考核等级有C级者，任期业绩考核不得评为A级,A级人数不高手经理层成具总装的-20机B级（良好）：90分考核得分285分。任期内任一年度业绩考核等级有D级者，任期业绩考核不得评为B级及以上等级。C级（合格）：85分考核得分280分。D级（不合格）：80分以下。考核等级为D级（不合格）取消绩效年薪和任期激励。70分为底线得分。.（二）因经理层成员自身原因出现以下情形的，给

6、予降/GB2312级处理，情节特别严重的，直接降为D级：1 .发生安全环保较大及以上责任事故或事件。2 .发生严重影响资金安全的事件，造成直接或间接重大经济损失。3 .发生重大违规违纪违法行为、因自身原因发生重大法律纠纷案件并造成直接或间接重大经济损失。4 .发生其他严重损害公司形象或利益的事件。（二）经理层成员个人在考核期内出现违规违纪被处分、严重违反企业管理制度被追究相关责任等情况，当年考核结果不得评为A级U行一NAte4-3BE一If带格式的：缩进：首行缩进：2字符，段落间距段第三章第四豆考核程序及结果应用Ikl行,无项目叫避编号第土九条考核期初，根据集团公司对公司的年度（任期）经营业绩

7、考核目标，结合公司发展战略和年度（任期）重点任务，业绩考核委员会组织编制经理层成员年度（任期）经营业绩责任书，按照管理权限与经理层成员签订经营业绩责任书。笫十二条经营业绩责任书签订后，除遇国家宏观经济形势重大变化、行业政策调整或企业战略重大调整、清产核资、增资引战、资产重组等情况，约定事项及考核指标原则上不作调整。第十三二条_经理层成员发生人员变动的,新聘任的经理层成员需重新签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，原则上考核内容、指标和目标值等不作调整。岗位职责发生重大调整的，相关经理层成员重新签订聘任协议和经营业绩责任书。朔三条-考）献回嘛部长幽地闻!绩檄魅儡留鼾财务决算等相关数据数据等资料,按照

8、职责权限,董事长负责对总经理进行考核评价，董事长会同总经理对其他经理层成员进会郁&轴W薇懒维朗混It第梃=迪踊松乐第十四三条经营业绩考核结果作为经理层成员薪酬兑现、岗位聘用（解聘）的主要依据。（一）薪酬兑现。根据经营业绩考核结果确定绩效兑现系数（见下表）。考核等级考核得分考核系数A（优秀）90分区以上0.9-1.0B（良好）85（含）-90分0.8-0.9C（合格）80含）_-85分0.6-0.8D（不合格）80分以下0底线70分以下0（二）岗位解聘。聘用期内，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职。包括以下情形：1 .年度经营业绩考核结果未达到完成底线4#分率低手40%）或年度经营业绩考核本岗位主要指标未达到完成底线（完成率低于70%）O2,连续两年年度经营业绩考核结果为不合格必分#低于80%）。3 .任期经营业绩考核结果为不合格分率恁手用的“的。第四五章附则第十五四条-本办法由公司人力资源部会同企业管理与法律事务部办公室（法律事务部）负责解释。第十六五条本办法自印发之日起施行。