全区人才队伍建设的现状及当存在问题的调研报告.docx

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1、全区人才队伍建设的现状及当存在问题的调研报告（仅供学习）为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为洪泽建设现代化湖滨生态旅游新城提供人才保障和智力支撑。近日，我们采取座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：一、队伍现状近年来，我区围绕“人才强区目标，加强党管人才，创新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。（一）机关单位人才队伍现状。目前，全区现有公务员1317人,其中城区1083人、镇（街道）234人。从学历结构上看，研究生72人、本科941人、大专及以下30

2、4人。从年龄结构上看，35岁以下415人、3645岁279人、46岁以上623人。从职务结构上看，副处及以上33人、科级611人、科员级544人、办事员129人。从籍贯看，本区643人、区外市内360人、外市314人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。（二）事业单位人才队伍现状。全区现有事业单位人员6366人,其中管理人员451人、专业技术人员4515人、工勤人员540人、编外860人。从行业分布来看，教育系统3134人、卫生系统1173人，其他事业单位2059人。从学历结构上看，研究生107人、本科3327人、大专及以下2932人。从年龄结构上看，35岁以下1757人，

3、3645岁1946人，46岁以上2663人。从职务结构上看，管理人员七级职员9人、八级职员48人、九级职员322人、十级职员72人，专业技术人员高级职称949人、中级职称3320人、初级职称1246人。从籍贯看，本区4456人，市内区外1308人，市外872人。（三）企业高技能人才队伍现状。全区现有城乡劳动力20.17万人，参保企业832户，企业员工约5.16万人，在岗技术工人约3.16万人，其中高技能人才2532人，占技术工人总数的8%,万名劳动力中高技能人才125人。从等级结构上看，高级技师5人占0.2%,技师378人占15%,高级工2154人占85%。从行业结构看，机械加工717人占28

4、.3%,化工12人占0.5%,纺织行业610人占24%,计算机网络980人占38.7%,餐饮服务130人占5.1%,其他行业83人占3.2%o从年龄结构上看，35岁以下586人占23%,36至45岁756人占30%,46岁以上1190人占47%o总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。二、存在问题随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。与省、

5、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题：（一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡。一是队伍之间发展不平衡。党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。二是队伍内部发展不平衡。在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为4307人，约占专业技术人才总数的67.7%,并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占32.6%,且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高级人才偏少的现象

6、。（二）人才素质有所提高，但结构不太合理。突出表现为“五多五少：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。（三）人才招聘有所增加，但流失现象严重。一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校大学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面：1 .机关事业单位

7、人才流失情况。近5年，全区机关、事业单位流失172人，仅调进38人（不含经组织部调出的股级以上干部），其中公务员32人，流失率2.4%；事业单位140人，其中教育系统35人,流失率1.1%、卫生系统6人，流失率0.5%、其他机关事业单位130人，流失率6.3%。按籍贯分，洪泽籍15人占9%,回原籍125人占73%o从年龄上看，35岁以下141人占83%,3645岁28人占16%,46岁以上2人占1%。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因：待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，75%以上的人是因谋生需

8、要而从事现有的工作，对收入的满意率只有2%；流失的原因，有90%认为工资低、有40%认为住房补贴等福利待遇缺少、有30%认为回原户籍。家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到洪泽工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将洪泽作为入编的跳板，他们急切地希望到城市更好的生活和发展，出于对人生的整体规划，他们不愿意在洪泽恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法调离。发展问题。就公务员而言，洪泽体量小、职位少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致

9、高职称比例过高，2012年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学,纷纷想办法找关系调离洪泽。2 .企业高层次人才流失情况。抽样调查的20家企业，近5年共引进高层次人才414人，流失214人，流失率达51.7%。其中洪泽户籍70人，占流失人员的32.7%；外地144人，占流失人员的67.3%。流失的原因：收入问题。员工注重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。洪泽因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平,员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次

10、人才与在其他城市发展的同类人才相比，在洪泽的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。城市吸引力问题。目前，洪泽尚未能合理利用自身优势,地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向附近的城市流动。企业问题。洪泽的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，洪泽企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。（四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存。一是对人才工作重视不

11、够。一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到高看一眼，厚爱一分，导致部分人才对发展环境、成长空间不满,挫伤了干事激情。二是人才激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时,大部分看资历

12、、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。三是政策环境不够宽松。一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比较突出。另一方面，区上没有出台具体可行的改善有突出贡献人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去。个别人才引进后，受“官本位思想影响，向往进”官场，在具体工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和浪费。三、加快我区人才队伍建设的几点建议根据我区人才队伍建设的现状和存在的问题，本着“立足区情，适度超前的原则，依托科技镇长团成员的社会影响、专业地位

13、，加快完善人才机制，加大财政投入。提出如下建议：（一）要进一步创新机关事业单位培养机制，让人才工作有活力。建立科学的人才培养规划。在生态旅游方面，在抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务型人才的同时，要迅速制订旅游创意规划人才、经营管理人才规划，并及早招录培养。在工业经济方面，针对园区高端人才总量偏小的实际，应大胆选拔使用招商引资方面的人才，开展委托招商。建立完善的薪酬机制。以撤县设区为契机，迅速提高公务员和事业单位人员工资标准，按其他区年人均5.3万元标准执行，同时落实住房补贴、交通补贴等各项职工应得的福利待遇，并将事业单位奖励性绩效部分拿出来分配，与实绩挂钩。建立最佳的激励方式。加强机关、事业单

14、位人员流动，打破公务员、事业人员身份，做到人尽其才。完善干部选拔任用机制，不靠论资排辈与人际关系疏通的干部生态，善于发现工作中默默奉献、肯干实干的同志，不让老实人吃亏。建立明确的职务或工资晋升制度，对连续3年考核优秀或5年内3次考核优秀的公务员，优先晋升职务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法，对已评职称受岗位限制的事业人员，由财政保障资金，由用人单位按已评职称标准给予职称补贴。对全区、市内有一定影响和地位的事业人员，不受职称指标限制，优先评聘。奖励政策要兑现到位。以前出台过招商引资奖励政策，无论是面向企业还是招商有功人员的，要按政策兑现到位，并研究出台符合规定的新的招商引资奖励政策，激发

15、全区同志招商引资的积极性。完善合理的管理制度。机关、事业单位人员招录时，要合理设置条件，根据实际需要确定招聘专业。结合洪泽产业发展实际，建议向上级争取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重点人才面向985、211院校招聘。新招录人员设置服务期制度，并签订服务协议，服务期未满不得报考其他地区。以调动方式流动的，需经区委主要领导签字同意。建立公务员继续教育制度，完善事业单位人员继续教育制度，将培训内容与工作紧密结合，以培训促进能力提升，以培训促进工作态度转变。对机关事业单位新招录的未婚工作人员，妇联、共青团等组织要加强关爱，经常组织青年干部联谊会，提供交流平台，缓解新环境造成的不适，同时为青年

16、们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能，经常开展各类有益活动，建立优秀职工疗养制度，不断增强洪泽干部的向心力。（二）要加大高层次人才培养力度，让人才有发展环境。制定出台5年人才需求规划，集聚一批具有国内领先水平的优秀专家和青年后备人才体系，经认定评审纳入区管专家范围，实行定期考核、动态管理，享受各项配套优惠政策。吸引科研创新团队和高层次人才来洪发展。凡引进的高层次人才，经认定符合条件的，给予一定金额的奖励，并安排住房，或发放安家费和住房补贴。建立区政府特殊津贴,高层次人才在洪服务期间，经考核合格的，按月享受特殊津贴，随工资发放。对直接用于我区社会事业或企业技术的课题，给予科研启动经费资助，经费由区财政足额保障。实施人才梯队工程。采取个人自荐、专家举荐、组织推荐等多种方式，将发展潜力大、业绩突出的同志择优选拔，纳入洪泽区高层次人才培养梯队，对其进行重点培养，与引进的高层次人才结对，采取跟踪服务和动态管理，培养高层次人才。在培养期内，对后备人才由区财政按年度