从某镇干部现状分析加强乡镇干部队伍建设的调研报告.docx

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1、从某镇干部现状分析加强乡镇干部队伍建设的调研报告“郡县治，天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。乡镇党政干部队伍状况如何，关系到党的路线方针政策能否在基层贯彻执行，关系到农村全面建设小康社会宏伟目标的实现。因此，加强乡镇党政干部队伍建设十分重要。本文拟结合乡镇干部队伍建设的现状、通过剖析乡镇干部队伍建设存在难题成因，提出破解乡镇干部队伍建设存在问题的举措。一、当前乡镇干部队伍建设存在的问题乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。我区某镇干部队伍建设现状显示，由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着

2、城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。从该镇领导班子来看：一是班子年龄结构不优。该镇现班子中，平均年龄44.1岁，40岁以上的8人、占比80%（其中，45岁以上6人，40岁以下2人、占比20%。二是部分班子成员能力不适应发展要求。现班子中，第一学历为大专学历、高中学历的占比33.4虬三是班子缺乏活力。现班子中，长期在镇工作超过4年的有5人；工作超过20年的有1人。有的一直在该镇工作，没有更换过工作单位。班子成员由于年龄偏高，并长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、

3、不求上进，造成个人能力与全镇功能定位需求严重脱节，不能及时有效完成现阶段各项重点工作任务。从该镇其他干部来看：一是干部队伍年龄断层问题明显。从年龄上看，40岁及以上的干部58人，占比53.2%,未来5年，约有15名干部将陆续退休，队伍梯次会出现青黄不接的现象；从学历上看，大学及以上学历的98人，占比89.9%,大专学历的10人，占比9.1%,高中及以下学历的1人，占比0.9%。近几年虽然通过公务员招录、事业公招补充了一批新鲜血液，但干部队伍年龄结构仍需继续优化，干部队伍学历上也应注意吸收高学历、高素质的人才，尤其现在面临机构改革，系统内人少事多，对于人员的需求较大，矛盾较为突出。二是干部人才“

4、进不来”。影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。三是机关庸才“出不去受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时下来，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来,上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，

5、乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。四是本职工作“干不动:首先是在思想上“干不动:乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。其次是能力上“干不动:乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做，“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和

6、“能力不足”的问题。从干部选任机制看来：干部选拔任用机制的制度体系尚未完全形成，政策的系统性、配套性和规范性还不强。对乡镇干部的推荐、考察和选拔等环节还不是很规范，而且选人渠道较窄，乡镇干部的“进”“出”不畅，考核激励机制不健全，积极性难以充分发挥，干部选拔、管理、监督、激励机制有待健全。特别是对年轻干部缺乏长远培养规划，大力选拔使用年轻干部上方法不够多，措施不够有力，还处于研究论证阶段，没有制定出台具体办法措施，没有形成一套完善的选拔、培养、管理和使用制度。从多维度考察干部来看：在干部选任过程中，虽然尽可能地扩大谈话和测评的范围，但考察手段仍然较单一，对于干部八小时以外的表现了解不多、不全、

7、不深、不透。对干部考核较为局限，较注重搜集干部在重点工作一线的表现情况，对干部日常工作情况，尤其是思想上、生活上的表现了解偏少，考察干部不够全面。从干部评价考核与激励来看：注重年终一次性考核，对平时的动态考核、考察存在运用不够，考核结果不能全面地反映干部日常的工作情况。在推动干部能上能下方面探索不够，虽然近年来做了一些尝试，但对如何实现“能者上、平者让、庸者下”，尚未形成明确具体的操作办法，干部退出机制不完善。从教育培训针对性、实用性来看：干部培训缺少针对性、实用性，培训力度不够、渠道狭窄、形式单一。由于受师资、资金、地域等条件限制，干部培训只局限于一般的岗位培训，缺乏有针对性的深层次规模培训

8、措施。乡镇干部资源配置的统筹性和计划性还不够完善，梯队培养的意识不强，培训学习和实践锻炼还存在着条块分割，导致文化基础较弱，知识更新不及时，思想观念保守陈旧，基层干部的政治业务素质难以适应新形势发展的需要。二、乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因从培养层面来看。“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周

9、期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态,导致乡镇干部工作跟不上发展的步伐。从储备层面来看。乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干

10、部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。从晋升层面来看。公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的“空降兵”现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，“一入乡镇深似海，一抬头就是天花板”，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长

11、，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。从责任层面来看。“一分部署，九分落实。”为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的十八大以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难,导致很多干部怕被问责。乡镇干部普遍认为上级政策是好的,但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大,甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的

12、“责任绑架”行为，导致乡镇干部普遍感觉“委屈”，不敢有所为。三、破解乡镇干部队伍建设难题的对策乡镇是国家行政管理体系最基础的层次，肩负着促进农村经济社会发展、维护农村社会稳定等艰巨使命，是国家和社会连接的枢纽，其核心是乡镇党委，关键是乡镇政府。在新形势下，进一步加强乡镇基层干部队伍建设，必须从制度和机制建设入手，积极探索出一套“选得准、留得住、干得好”的干部教育和管理机制，建设一支素质优良、作风过硬、德才兼备的干部队伍，推动农村全面建设小康社会宏伟目标更好更快地实现。（一）加强政策引导，树好“风向标”“致天下之治者在人才。“乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报

13、告明确指出，“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层,成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位“摔打磨炼”，夯实为人民服务的“基本功。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡

14、镇一线成长发光。（二）健全引才机制，打通“中梗阻”“郡县治，天下安J乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在“引”字上下功夫。一是解放思想，拓宽引才渠道。需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进渠道，完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台，创新载体，向各用人主体放权，为人才引进松绑，不断加强和充实乡镇干部队伍，形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线，不断探索乡村振兴举措，让他们成为基层建设发展的主力军,让人才聚集洼地效应逐渐显现。二是破除身份壁

15、垒，激励干部干事创业。第一，破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别，并实现同工同酬，使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别，分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二，盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况，乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性，让他们看到有“向上”流动的机会，拓宽乡镇干部的晋升空间，为乡镇干部队伍注入源头活水。（三）着力后备干部培养，构筑“蓄水池”一是培养乡镇干部人才。乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体，各级组织部门要下基层调研，确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

16、第一，确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才；培养那些德才兼备、敢于担当，把在脱贫攻坚、乡村振兴、城镇化工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养，并把这些人选拔进人才储备库中。第二，确定育人要求。要实现乡村振兴，需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心，选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求，切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三，确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求，选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台，对乡镇干部进行在线培训；发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地，推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼；利用党校教育平台，采取“定期+定点授课”、“APP学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。二是常态化储备干部人才。加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录