《易友团》第四期“绩效考核”话题讨论总结-4.29.docx

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1、“绩效考核话题讨论易友团”第四期话题讨论总结(2015.04.29)大家好淳4月29日易友团进行了“绩效考核话题讨论。可能很多企业在绩效考核上都会遇到不同程度的难题，希望大家能够从小秘整理的众管理者的观点中借鉴到对您有帮助的观点。而且此次不仅讨论了“绩效考核”的话题，还有插播话题：如何管理好一个女性较多的团队？如果您的团队都是“娘子军，那么一定不要错过此次分享呦内容与观点绝对接地气T,一定不要错过！请看下面小秘整理的花钱都买不到的高招吧NO.1绩效考核话题问题：公司绩效考核很难向下推行，各个部门不配合行政人事部门工作，因此导致绩效考核时下推进很困难，请问各位，这个问题该如何才能有效的解决呢？P

2、CB品质管理1 .针对这次讨论话题本人发表以下观点：1)找出难推行的原因在哪。2)制定绩效考核制度时是行政部门单方面制定还是多部联合制定的。一般来讲单方面制定的比较难推行些，因为在制定考核制度时很多因素考虑不够全面，导致一线生产部门发生强烈抵触情绪，而多部门联合制定的考核制度考核到多方面因素比较全面，生产一线人员容易接受。3）在推行考核制度的过程中必须多采纳多方面的意见，不断完善制度，以此达到考核效果。2 .多方面联合制定，最终由老板拍板决定、实施。3 .考核内容一般有3项：1）考核出勤，有无请假或旷工。2 ）生产业绩和销售业绩。3 ）行政处罚追责。4 .凡事有利必有弊，利大于弊时可以考虑推行

3、。为什么民主选举时要少数服从多数就是这个道理。5 .考核不可能会100%公平，要取大舍小！6 .考核要制定细规，每人都能知晓,防止私心化。鳗鹏-经理王炜1 .绩效考核是关乎一个企业生存和发展的问题,最近听说Google和小米,都在去KPl化，也就说明，即便是世界先进的公司，在这个方面也还没有得到一个完美的答案。不同区域、不同行业、不同阶段、不同文化、不同环境、不同团队的企业，绩效考核方式都会有很大的不同。2 .绩效考核要根据企业具体的情况来设计，很难有现成可以套用的方案。因此在设计的时候，就应该广泛征集各个部门领导的意见（各部门领导意见不同难以沟通时，就会有和上面问题一样的情况了）。3 .绩效

4、考核是站在全局来考虑的问题，可能会损坏到个别部门的利益，这个时候就要照顾到相关部门的情绪，给予说明以及安抚。4 .新的绩效考核制度要设置一个试运行期，到期以后要进行优化，如果出现大的问题，要实时解决。5 .如果有对绩效考核不满的人员或者部门，可以随时公开提出自己的解决思路。6 .如果有人一意孤行，非得为了个人利益，和企业对着干，那就只能劝退，一个企业的发展不可能因为少数人而搁浅。7 .我们公司目前的绩效仅挂钩销售额，在人数不多的时候，尽量复杂问题简单化。目前对文职类我们暂不考核，正如宋新宇博士的观点。8 .还有一个前提就是为什么要执行绩效考核，绩效考核不是万能的。看了绩效考核毁了索尼以后，就更

5、是思考，绩效考核的作用有多大。9 .员工认同：说起来容易，但是很难做到。比如有10万元的利润，如何分配，每个部门的人都会高估自己对这个利润的贡献比例。（把所有部门认为贡献比例加起来，几乎都会超过100,不超过的时候很少。）10 .制定绩效考核要服从大局，少数人不服从，就只能分道扬镶。同时要避免绩效考核给人冷冰冰”的感觉，加强人性化关怀。有时候需要领导一肩挑，有时候需要外部咨询公司介入。也可以各部门管理者提出自己的考核方式之后由领导统一，然后再由部门管理者宣传贯彻，最后领导抽查基层员工。11 .不能什么事情都大家讨论决定，容易导致一个问题悬而不决。就比如销售和售后，都要争取自己的最大利益。如果任

6、由他们自由讨论，一是难以得出结论，二是容易激化矛盾。这个时候，外部咨询公司就很关键了：首先是外部公司更客观，其次是更专业，最后是可以背黑锅。12 .绩效考核改革初期，频繁一点，小步快跑,灵活调整。成型以后就要根据具体情况来定了，不同行业的考核频率都会不一样。佛山-皮具stony1.绩效考评难以推行，不夕呼以下五个问题：1）绩效考评的目的没有得到大多数人的认同。2）绩效考评的标准没有数字化，没有清晰的标准。3）绩效考评所能带来的个人收益不足以吸引人。4）没能正确引导被考评人如何去实施和践行考评内容。5）设置KPI的初衷没有结合企业的实际。2 .只是实际效果和期望值相差太远，只是二致使。3 .毋可

7、岗位的考评都不能单用数字来考评，一定是数字+风评。4 .认同说直白一点，就是KPI考评合格的奖励有多高。5 .既然考核是手段，肯定会推陈出新的，就像小朋友有小朋友的玩法。6 .每个人对公司的贡献比例都一定是高估的，这就是本位主义思想。鼎升机械-小丁1.不同部门的考核途径和方式是不同的。销售类部门应侧重于更开放性的，如销售额，满意度等方面。执行部门则应该侧重于准确率，及时率等方面。2.现在很多企业做不好考评主要原因是：数字并不能准确的反应出一个人的实际工作情况，而且容易产生抱怨。风评又掺杂了很多领导的个人意愿，就会考着考着要么变成形式，要么执行不下去，不了了之了。杜鑫1.不反对绩效考核但考核绝对

8、不能只做量化的东西，人不是机器！2.想用管控来管理未来，久而久之员工是不愿意继续跟随你的!滁州-德力股份1 .做个游戏测试，把所有部门认为的贡献比例加起来，看看是多少？偏离100太多（超过正常值，已经离谱）就有问题了，该领导反思管理工作了。通过这个游戏可以看出各部门看待问题的观点。2 .绩效考核完全的防止私心不太可能，领导最终审核，要权衡。3 .老板的想法都是好的，关键中层往往执行偏离了预期目标，让所有人认为都是老板的问题。杭州会计小尹1 .绩效等于员工自评分数的30%加上直接领导者考评的70%,绩效考核只是推动员工努力工作的一种手段，并不是企业的目的。企业健康发展必须营造一种优秀的企业文化（

9、即家文化）。让员工觉得不仅仅是在为公司工作，也是在为自己工作。只有企业发展好了，员工在为企业创造众多价值的同时，员工的价值才会得到体现。相信企业也不会亏待他的家人。2 .如果一个老板总想着克扣员工的工资或补贴，这样的企业注定无法留住优秀的人才，企业发展也是岌岌可危的。3 .上层决策，中层监督和执行,下层执行，三者只有有效配合，决策才能落地。团长小秘直接领导给出的考评应该是比较客观的，因为他是最了解下属成长的一个人。但是需将大家的观点进行整合后，领导做出决策。团长分享：绩效考核+管理者的日常考评，这样更全面客观些，根据不同岗位来设计考核的主次，所占比例：1 .让员工参与绩效考核方案的制定。可以让

10、员工参与意见，让员工对现有制度的满意程度进行反馈，并征求员工如何改变的意见和建议。应该反复向员工宣讲，为什么要实施绩效考核制度，让员工在认识上尽量达成统一。首先让员工认同你的绩效考核，这样推行阻力大大减小。2 .与每个部门进行讨论，并且尽量与每个员工进行一对一沟通，对反馈意见模糊不清的，让员工明白，未定事宜可以按照实际工作情况先制定合理制度执行，并做好随时调整修改的准备。3 .划分员工级别，比较清晰地划分员工中的骨干力量和一般员工。可以按照工人对产品的了解程度和生产、施工的质量先理清核心员工与一般员工的区别，另外再按照工龄、经验、级别、承担核心工作的多少，进行员工的级别区分。4 .组织员工进行

11、自我评定,首先进行级别的设定,让员工按照自我认定进行申报相应的级别。让员工参与，并最终评定员工的级别，在初期形成级别制度。在半年或者一季度期限内，根据员工的表则口工作完成情况，对员工的级别进行相应的认定、调整。5 .建立企业的绩效考核管理委员会，吸收各个部门或者小组的负责人，便于对员工进行考核评定。这种方法避免了过去部门主管一人评定的主观性，同时也能够更广泛地得到对绩效考核结果的认可。6 .在技术评定的基础上，结合当月、当季度、当年的生产经营指标，进行考核。由此，可以保障企业的经营稳步提升，并且在效益提升的基础上，也让员工分配更加合理。N0.2插播求助话题问题：我们是一个女性化的团队，个别女孩

12、频繁情绪化，感觉所有人都是敌对她的，在她眼里都是不可信任的人！这种情况如何处理比较好？魄鹏-经理-王炜1 .团队方面。多加强团队内部的活动。2 .个人情感方面。也不排除有人确实天生缺乏安全感。安排单独工作的岗位,实在难以协调，就逐渐边缘化。如果她已经放弃团队了，那么我们要以团队为主，因为这样的人留在团队里面，对团队气氛有毁灭性打击。4 .先沟通、教育培养，无解的话，就只能放弃。团队毒药是要坚决清理的。目前看来，可以沟通、协调的可能性相对小一些。5 .我们可以做活动、开导、教育、培训，最后一步就是辞退，不能无限制的宽容迁就。如果是团队毒药但是个人能力强的话，就调到独立部门，体现他价值的情况下，降

13、低对团队的影响。要么就是辞退，强大的个人相对团队而言，团队更重要。孙悟空再强大，还是要压到山下反省500年。不听话的时候还得念紧箍咒。6 .现代团队，不讲资历，是否老员工，并不影响如何处理。佛山皮具-StOny1.团队活动如果太少，团队成员相互之间的了解和理解就更少了，就容易缺乏信任感。7 .组织团队活动，开始的时候要强制性的参加。8 .先教化，再引导。没有效果就边缘化。PCB品质管理1 .是否已了解个人原因。2 .为她开导思想，争取融入到团队。团长小秘1./秘之前看到过一句话：哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺，就轻易动摇或将自己的情绪表现出来，影响他人,无论怎样，这种人是不能托付重任的。杭州会计小尹1 .每个人都有情绪化的时候，关键是如何处理比较恰当的问题。领导者休息时间可以找她进行私下交流。然后鼓励她说出最近情绪化的原因（有时候情绪化的人并不需要你认同她说话，她们需要的是有人愿意倾听和理解）,也可以组织一些放松式的团队活动。2 .还是一个度的掌握问题，如果情绪化不是很严重，可以采取有效措施补救；如果频繁情绪化非常严重，那就有必要去看心理医生了。3 .没有优秀的个人，只有卓越的团队，团队利益高于一切。4 .西游记对于企业管理很有启发，优秀的管理者不需要事事很精通，他只需要管理好人就可以了。