KPI绩效考核制度.docx

上传人:王** 文档编号:557245 上传时间:2023-11-18 格式:DOCX 页数:4 大小:21.63KB
下载 相关 举报
KPI绩效考核制度.docx_第1页
第1页 / 共4页
KPI绩效考核制度.docx_第2页
第2页 / 共4页
KPI绩效考核制度.docx_第3页
第3页 / 共4页
KPI绩效考核制度.docx_第4页
第4页 / 共4页
亲,该文档总共4页,全部预览完了,如果喜欢就下载吧!
资源描述

《KPI绩效考核制度.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《KPI绩效考核制度.docx(4页珍藏版)》请在优知文库上搜索。

1、KPI绩效考核制度一、总则1、考核目的:员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效;2、考核原则1)以提高员工绩效为导向;2)定性与定量考核相结合;3)公平、公正;4)多角度考核;3、考核用途1)薪酬调整;2)职务升降;3)岗位调动;4)员工培训;二、考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组,承担以下职责:1)最终考核结果的审批;2)中层管理人员考核等级的综合评定;3)员工考核申诉的最终处理;2、综管部职责,作为考核工作具体组织执行部门,主要负责:1)对各部门进行各项考核工作的培训与指导;2)对各部门考核过程进行监督与检查;3)

2、汇总统计考核评分结果;4)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;5)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;6)为每位员工建立考核档案,作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据;3、各部门主管的职责1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2)负责处理本部门关于考核工作的申诉;3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4)负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关;5)负责所属员工的考核评分;6)负责本部门员工考核等级的综合评定;7)负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;三、绩效考核体系1 .考核层级:由直接主管考核下属考核人被考核人总经理分管领导部门主管分

3、管领导部门主管部门员工2 .考核周期1)考核周期分为月度和年度;2)对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核;3)对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核,年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准;4)月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效(遇节假日延后),考核完后提交综管部;年度考核为每年的1月份;3 .考核指标1)考核指标构成:关键业绩指标(KPI)70%能力指标20%,态度指标10%2) KPI指标:代表岗位的核心责任和当期重点工作,是基于公司经营目标的层层分解,是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核:任务绩

4、效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见考核指标表格。周边绩效:体现对相关部门服务的结果。管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。包括定量指标和定性指标;定量指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考核指标;定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析,直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标,定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。3)能力指标:根据考核对象表现的工作能力,参照能力考核标准,对考核对象的能力水平做出评定。4)态度指标:选取对工作业绩

5、能够产生较大影响的考核内容,如完成任务认真程度、积极主动性等4 .考核指标评分标准1) KPl指标评分标准: 对于定量指标,设定“底限值”、“基准值”两个目标值,底限值通常是勉强能够接受的绩效最差情况;基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标;未达到底限目标值,考核得分为0;介于底限目标值和基准目标值之间,考核得分为68分;达到基准目标值,考核得分为810分; 对于定性指标,通过详细描述被考核岗位该项指标分别为“优秀、良好、一般、需改进”时被考核人相应的工作表现,在考核时将被考核人归入相应的类别即可。评价标准:优秀,910分;良好,89分;一般68分;需改进,6分以下。2)能力态度指标评分标

6、准:采取和定性KPl相同的四级评价标准,优秀,910分;良好,89分;一般68分;需改进,6分以下。3)考核得分=KPI指标得分X70%+能力指标得分X20%+态度指标X10%4)考核系数等级优秀良好一般需改进考核分数Y98Y96Y8Y6考核系数10.850.70.55)说明:月度考评分数连续在半年以上为优秀或者良好者,奖励岗位工资免试提升一级;月度考评分数连续在三个月为需改进者,通告批评次,并处罚岗位工资降级;连续半年以上为需改进者,公司给予劝退。四、 考核程序各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,人资部30日前将所有综合评定结果报考核管理委员会审批;审批后反馈到

7、部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人;五、 申诉及其处理1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉;-一般申诉由人力资源部负责协调、处理。2、申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。4、申诉受理人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理;申诉处理答复:人力资源部应在五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人:考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人;详细流程见附件五申诉流程图。六、 附则1、考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。2、本制度由人力资源部制定并负责解释。3、本制度实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。4、本办法自颁布之日起实施。

展开阅读全文
相关资源
猜你喜欢
相关搜索

当前位置:首页 > 管理/人力资源 > 绩效管理

copyright@ 2008-2023 yzwku网站版权所有

经营许可证编号:宁ICP备2022001189号-2

本站为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,本站只是中间服务平台,本站所有文档下载所得的收益归上传人(含作者)所有。装配图网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。若文档所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知装配图网,我们立即给予删除!