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1、绩效考核原则概述【绩效考核的流程】:1、根据公司战略,做出企业组织架构,并梳理公司、部门、个人年度、季度、月度目标;(参照企业组织架构、企业战略目标)2、为达成公司战略目标,梳理公司内部流程和外部流程;(参照公司营销流程、生产流程、 部门内部业务流程,以公司利润高速路为导向)3、根据流程,形成工作分析表;4、从工作分析表中找出关键事项,并转化为考核指标;(参照KPI指标库)5、被考核者的直接上级做出被考核者(即下级)的绩效考核表;6、上级将绩效考核表交人力资源部进行审核;7、审核后返回,并由直接上级和被考核者逐一进行绩效考核项确认并签字;8、在绩效考核过程中进行绩效辅导;9、以月度为单位进行考
2、核,下月初对上月进行绩效评估,井做面谈及绩效改迸方案确认;10.绩效评估结果一式两份,一份交财务制作绩效工资;一份交人力资源部进行绩效分析, 井做整体绩效改迸方案。【绩效考核结果的运用】:1)与员工收益(绩效工资、考核分红)挂钩;2 )与晋升、降级挂钩;3)结合员工绩效差距,开展培训;4 )为企业人才招聘、储备提供依据。【绩效考核的方法】:1、单一指标考核法:适用于初创型企业、目标单一型团队2、目标指标考核法(MBO ):适用于项目型企业、工程型企业3、关键指标考核法(KPI):适用于大部分的民营企业4、OKR (关键目标与关键成果)考核法:适用于智慧型团队、高科技型企业、IT及网络企 业5、
3、平衡计分卡(BSC):适用于相对成熟的企业,追求业绩、成本、流程、团队、学习成 长、人才等的平衡发展要求条件:A )员工高素养;B )企业财务清晰;C)企业战略清晰。6、360考核:与当事人发生工作关系的上级、下级、平级、客户、供应商对当事人进行多 维度评估7、EVA考核:单位价值贡献量,要求企业财务健全,经营以财务为导向。【KPI绩效考核表】:1、任务绩效与行为绩效占比:高层任务:行为一75:25 ;中层任务:行为一80:20 ;基层任务:行为一85:15.原则:a):层级越高,行为占比越高(级别越高,对团队的影响越大);b):考核初期,高、中、层可以统一为80:20 ;c):考核初期,如对
4、行为指标把控不准,可暂时不考核行为指标。2、考核指标设立: 基层考核指标为个 中层考核指标为5-10个 高层考核指标为714个原则:越高层岗位指标涵盖类别越全面3、权重:即一介指标占所有指标的百分比。本指标对目标实现贡献程度越大,权重越高。原则:a):任务绩效、行为绩效,权重总分各为100分;b):单一指标权重,最高分原则上不超过35%o如果超过35% ,可考虑将单一指标进行分 解;c):单一指标权重,最低分原则上不低于5分。如果低于5% ,可考虑不对该指标做考核;d):权重分,通常为5的倍数。4、指标要求:即对指标的定义和说明5、评分等级:方法A:三级评分标准指标 权重指标要求评分等级销售额
5、 2。%财务实际收到金额 完成IOO万以上,20分完成90万以上,10分低于90万以下,0分找到最高分得分标准、匹配平衡目标;找到保底目标(底线目标),低于底线者为0分;找到中间得分标准,通常为权重分的一半或5的倍数。注意:a):评分,不要出现空档;b):财务类、事故类、差错类、品质类等,其中个别指标只能选择两级评分标准(即满分与零分);c):三级评分的区间,通常为2-7级;d):上山型向位区间级别偏少(上山型目标相对单一)、平路型和下山型岗位区间级别可以偏多(事务型工作较多)方法B :加减评分标准例,迟到,权重10%,指标要求为:根据员工手册要求准时上班;评分标准为:员工迟到一次扣2分; 原则:扣分原则,扣完为止(最低为。分);加分原则,加满为止(最高为权重满分); 找到指标的最高分得分标准; 确定底线标准,低于底线为。分;例,迟到一次扣2分,迟到第三次以后0分 找到每降一档的权重,通常为前少后多。6、两种评分方法,在同一张考核表中,原则上只使用一种。7、得分:分为自评和上级评分。 谁低取谁按比例取:上级评分占比大于等于60%、下级评分占比小于等于40%说明:同一层级,上山型岗位指标数量偏少、平路型和下山型岗位指标数量偏多。