医院人才培养长效机制及人才梯队实施方案.docx

《医院人才培养长效机制及人才梯队实施方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院人才培养长效机制及人才梯队实施方案.docx（8页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、医院人才培养长效机制及人才梯队实施方案为加快我院医学人才梯队建设，培养和造就更多的优秀青年医学人才，提升医院优势学科领域的核心竞争力，加强临床医疗领域的中青年卫生技术人才队伍建设，提高我院医学综合实力和技术水平，根据卫生部国家临床重点专科评估试点工作方案的有关要求，根据卫生局关于人才培养和人才梯队建设的要求，结合医院实际情况，经研究，特制定附属医院人才培养方案。一、培养目标及任务根据学科建设的需要，以德才兼备为标准，从全院各学科中择优选拔优秀青年医学人才，经过计划培养，使他们成为具有扎实理论基础、丰富临床实践经验、领先技术水平的优秀青年人才，为医院创建新一代青年医学学者队伍，形成各专业优秀学科

2、带头人梯队奠定基础。二、人才培养的原则1.坚持高标准、梯队结构合理。在选拔或考核学科带头人或后备人才时，标准及起点要高，杜绝“姓子里拔大个”的方法，做到“宁缺毋滥”，严把考核关。梯队结构是否合理，直接关系到学科发展。只有学科带头人、形成稳定的学科梯队、有数量适宜的骨干教师的学科才有良好的发展趋势,在某一学科并不是学科带头人越多越好，所以在选择学科带头人时，应充分考虑梯队结构是否合理。2.坚持培养与引进相结合。医院为解决学科带头人缺乏的矛盾，从短期效益来看，确实有必要引进优秀人才。医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养,达到既造血又补血的目的，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展

3、才华的基地。4.坚持医、教、研并重。在选拔优秀人才时，不能仅以科研业绩作为硬指标，而在医疗、教学方面所取得的成绩只被视为软指标，科技骨干明显比医疗、教学骨干受重视，要时刻牢记我院的发展战略是医、教、研并举。否则，容易误导中青年医师重科研、轻医疗和教学，导致医院的医疗水平停滞不前，甚至滑坡。5,坚持专业技术人才和管理人才并重。医院管理也是一门科学，是一般管理学的重要组成部分和分支，它揭示医院管理的客观规律性，即如何按客观规律的要求科学地、合理地、高效地组织医院的各项工作，以促进医院发展的科学。每一位在医院工作的人员都知道医院管理的重要性，也十分重视医院管理，但对医院管理人才的培养远远不够。6,坚

4、持激励人才、奖惩分明。医院在加大人才培养力度的同时，若要引进并留住人才，对人才必须采取激励措施。这些激励措施包括物质激励，如工资、奖金、物质报酬等；成就激励，如工作事业上取得成功；职务激励，如晋职与职称晋升；情绪激励，如人际关系和情感等四个方面。医院在引进和留住人才时，争取做到“待遇留人、感情留人、环境留人和条件留人”。7 .坚持走出去、请进来。人才培养方式多种多样，各有所长。医院由于专业特点、工作需要和培养目的的不同，可采取正规学习、短期培训、在职学习等。但是更重要的是通过参加学术会议、短期培训或学习，以提高自身专业技术水平或管理水平。也可通过聘请有名的国内外专家教授来医院进行学术讲座、专业

5、培训或指导的方法提高。8 .坚持定期考核、优胜劣汰。学科带头人不能搞终身制，应像干部任免一样搞任期制，在任期内加强监督和管理的同时，在期满考核时，对那些未完成培养目标或任期内有违纪违规行为者，在考核时应及时更换，不断吸收新的学科带头人，做到吐故纳新，不断增强学科带头人队伍。三、人才培养考核体系制定并实施人才培养方案，首先要注意优秀人才的选才工作，使选才做到科学、公正、合理、客观。为提高培养质量，确切掌握人才培养动态，应建立科学的人才培养考核方案、标准和方法，即考核体系。考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。考核内容主要包括医疗、教学、科研、管理和加分项目等。医疗又逐一分解为年出（门）诊

6、次数、参加院内外会诊次数、参加学术会次数、开展新技术、新项目次数和水平、年在岗时间、组织全院性病例讨论次数等。教学可分理论和实践教学时数、组织科内学术讲座次数、组织和参加医院继续教育时数、在教学过程中能否使用先进的教学方法、有无教学研究课题、有无教学研究成果奖等。科研可分解为有无立项的科研课题、发表论文的数量和质量、有无科技奖和专著等。管理内容主要有科室病床使用率、门诊患者人次、科室总收入和人均收入、有无医疗纠纷或事故、有无丙级病志等。加分项目主要有是否为重点学科的成员、是否为硕士或博士、是否为硕士或博士生导师、是否为省以上学会主任委员或副主任委员、是否为省级以上学科带头人等。思想素质可作为单

7、项否决项目不作具体量化。对学科带头人进行年度或重新选拔考核时，按上述内容进行考核，最后根据分值的高低，作为院学术委员会重新选拔或继续培养的依据。四、组织领导医院青年人才培养工程方案的实施是在医院人才工作领导小组的领导下，由医院科教科、人事科具体负责实施和日常管理工作。五、选拔范围、条件及要求（一）选拔范围：全院临床、医技、药学及护理学科卫生技术人员。（二）申报者须同时具备下列条件:1.热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神,医德高尚、治学严谨，身体健康，具有团结、求实、奉献、创新精神；2 .年龄：40周岁以下（申报当年）；3 .学历学位：本科学士及以上；4 .外语：大学英语六级（或取得全

8、国卫生系统外语水平考试合格、硕士学位全国英语考试合格、全国公共英语等级考试五级等）；5,计算机：取得江苏省信息化素质培训合格；6 .职称：具备中级以上专业技术职称；7 .论文：在省级以上正式期刊上发表学术论文2篇以上;8 .科研：承担区级以上科研课题（前三名），或有完整的科研设计书，处于预试阶段拟准备申报的科研课题；9 .有一定的组织管理和协调能力以及扎实的专业基础知识及实践技能，为科室业务骨干，具有发展潜能；10 .近三年内无重大医疗事故、工作差错，年度考核优秀1次以上或获院级以上表彰。具备上述条件，择优选拔。（三）要求：青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能保证提

9、供优秀导师（一般为学科带头人或科主任）在临床及科研一线固定带教。六、选拔程序（一）申请1 .由个人申请并填写“青年人才工程培养申请书”。2,科室（部门）初审后推荐至科教科。原则上每期同一个学科（专业）推荐人数不得超过2人。（二）评审1.初审：科教科、人事科根据有关要求对申报对象的材料进行资格审查，符合条件者报医院人才工作领导小组。2 .考核：对初审符合条件者进行相当于大学英语六级水平的测试；组织学者进行专业知识现场提问和答辩；并以投票方法确定青年人才培养对象候选人。3 .复审：医院人才工作领导小组根据考核结果，提出青年人才培养对象建议名单。4 .公示：经复审后，在医院OA网上进行公示，征求职工

10、意见。5 .审定：医院人才工作领导小组根据人才培养规划、学者评审意见和考核结果，结合公示情况，确定青年人才培养对象人员。七、培养内容、方法与途径（一）导师指导：培养对象可自选导师2名（院内、院外各一名），在双方自愿的基础上签署培养教学协议书。医院协调确定培养对象的指导老师并督促、指导培养对象跟师学习。（二）理论学习：培养对象根据本人的实际情况，在导师指导下选定精读与泛读专业书目，制定读书计划，深入学习，做好读书笔记，写出学习体会，努力提高理论水平。（三）临床实践：培养对象除了在本院坚持临床实践外,培养期内需完成至少6个月的上级医院定点培养（进修）。掌握新技术、新疗法、新进展。每年参加国内外相关

11、专业学术交流1次以上。（四）临床研究：瞄准本专科前沿，选择课题进行临床研究1项以上。八、管理与考核（一）医院负责本工程培养考核方案制定，组织实施,对入选对象跟踪评估、定期考核。（二）培养对象所在科室（导师）负责对学员的日常工作、学习和临床实践等情况的督促检查，为培养对象创造锻炼学习的条件和机会。保证顺利完成培养任务。（三）培养对象每年须撰写课题年度进展报告、工作总结，填写考核手册，于每年I2月10日前报送院科教科;由人事科、科教科组织学者进行年度考核。培养周期结束后进行总体考核，周期考核与年度考核相结合，考核评估的重点是培养对象实际业务水平、组织管理能力以及医、教、研实绩是否按年度计划完成等。考核结果分优秀、合格、不合格。对出色完成“青年人才工程”培养任务，达到培养目标，成绩显著的个人给予表彰和奖励。对因个人原因中断培养计划或考核不合格者，医院将追回已付出培养经费。九、培养经费（一）医院对每位列入计划的培养对象资助额度为1万元/年，合计3万元。设立独立账户，专款专用。经费主要用于培养对象开展相应的研究工作、短期培训、参加相应的学术活动、学习经费、导师带教津贴等。（二）培养经费采取管理措施参照“科研经费管理措施”。十、培养周期培养周期为三年/期，每期培养对象10名左右，每三年选拔一次，培养结束后须在本院工作5年以上。