医院绩效考核方案设计.docx

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1、*医院绩效工资考核分配实施方案（试行）为了进一步加强医院的经营管理，规X分配行为，完善分配制度，保障职工的工资与福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和本钱意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵问题，促进医院良性开展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。一、绩效工资分配原如此表现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原如此，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配方法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务

2、质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风与本钱费用控制等业绩挂钩。具体表现以下三个方面的原如此：一综合目标考核，突出社会效益原如此。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广阔人民群众根本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗本钱费用为重点，实行综合量化考核。二按质按劳分配，表现激励机制原如此。根据不同岗位的责任大小、技术含量上下、承当的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务

3、质量严密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。三本钱核算管理，表现优质、高效、低耗原如此。实行本钱核算，使全员参预本钱管理，真正增强全员的本钱意识，严格本钱费用控制，开源节流，增收节支，降低本钱，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性开展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：

4、（副院长）（副院长）（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率与职业道德考核小组，职责如下：领导小组下设办公室，办公室主任由*兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原如此，结合本院工作目

5、标和任务的实际情况，参预核科室分为行政职能与后勤科室和业务科室：一行政职能与后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；二业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；四、绩效工资的核算与分配方法一全院绩效工资分配总额的核定全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原如此：1 .医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续开展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2 .医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制

6、人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资根抵上适当增减)。3 .医院收支核算按全年决算为准，假如在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。二绩效工资的分配模式绩效工资分配统一采用考核计分的方法实行院科两级核算分配模式。1 .一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当

7、季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。计算方式与步骤如下：(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额全院当季考核总分。(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资X科室当季考核总分。2 .二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。计算方式与步骤如下：（1）科室内平均分值绩效工资二科室当季绩效工资总额科室内当季考核总分。（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资X当季个人考核得分。三绩效工资考核计

8、分方法1 .业务科室一级核算的考核计分方法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全本钱费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。1工作数量、工作质量包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为IoO分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；计算方式如下：业务科室当季考核实得分=（工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分）X本钱费用系数X风险系数具体操作如下：工作

9、数量的考核计分（权重50%,每人根本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度与上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等根本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季根本工作量比照，得出完成工作量系数，每人根本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。计算方式如下：业务科室工作量考核得分=每人根本分50分X科室人数X（科室当季实际工作量科室当季根本工作量）各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。工作质量的考核计分权重30%,每人根本分30分）。工作质量包括医疗

10、质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）与院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室发展综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如下：业务科室工作质量考核得分=每人根本分30分X科室人数一工作质量考核扣分。医德医风考核计分权重20%,每人根本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进展综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如下：业务科室医德医风考核得分=每人根本分20分义科室人数一医德医风考核扣分。2本钱费用控制考

11、核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以本钱费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。3全本钱费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室本钱费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全本钱）。计算方式如下：本钱费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）当季科室实际支出（全本钱）在控制本钱费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目与计算标准具体见附表。科室本钱支出项目包括固定本钱（间接支出）与变动本钱（直接支出）即为全本钱，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科

12、室本钱支出项目与核算标准详见附表（四）。为了加大本钱控制力度，各科室卫生材料、包装材料与各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室本钱支出。4风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原如此，按照不同岗位责任大小，技术含量上下，承当风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。2 .行政、后勤科室一级核算的考核计分方法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的方法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加之其本钱费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分方法为先计算出综合根本分乘以风险系

13、数，减去工作任务、工作质量与效率与职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：行政、后勤科室考核实得分二综合根本分义风险系数一(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)具体操作如下：(1)综合根本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合根本分分为三类：一类是院领导(院长、书记、副院长)综合根本分，为全院当季考核第一位的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合根本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分邮以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院

14、办公室综合根本分；三类是其他行政职能科室、药库、供给室与后勤综合根本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供给室与后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供给室与后勤的综合根本分。计算方式如下：院领导当季综合根本分二全院当季考核第一位的业务科室人均分值义院领导总人数。医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合根本分二全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值X医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。其他行政职能科室、药库、供给室与后勤当季综合根本分二全院当季各业务科室人均分值义其他行政职能科室、药库、供给室与后勤的总人数。(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位

15、、风险岗位倾斜的原如此，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导L05,医务科、护理部、院感科。90,办公室、设备科、财务科0.80,收费处0.60,另保健科除承当院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承当了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息采集和上报等工作，把这些工作如此转工作量计入。(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定发展考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完本钱职工作任务，工作质量达不到要求或者不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。(4)职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案与职业道德规X要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况发展考核，但凡工作态度差，浮现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。四项控制指示考核方法各科室按考核计分方法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制(变动本钱核算)，“两费控制与药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费控制超标与药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。计算方式如下：科室当季实发绩效工资二科室当季核算绩效工资一(以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费控制超标扣罚绩效工资+药