年终奖发放规则模板.docx

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1、公司年终奖发放办法一、目的与意义：为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可,并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。二、分配原则1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。三、发放范围1、所有在编的正式员工。2、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖:2.1、 处于医疗期的员工。2.2、 停薪留职者或请假超过规定期限者。2.3、 其他原因中

2、途离职者。2.4、 兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）2.5、 在自然年（每年的1月1日至12月31日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。2.6、 年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。2.7、 员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。按事假核算）3、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50年终奖，不享有。具体发放办法和有关规定如下：3.1、 年终奖计算工式：M=JXGXKlN+K250年终奖（M）=年终奖金基数JX岗位对应系数GX年终绩效考核系数KlX工龄对应系数NX年资系数K2X503.2、 年终奖金基数奖金基数J：该年累计（1月2

3、月12月）总工资（基本工资）数72x2职位奖金基数（大约）普通员工500主管、经理1000总监、副总15003.3、岗位对应系数G：职能等级职位名称系数1副总经理、总监22经理、主管1.53普通职位13.4、年终绩效考核Kl考核分数考核登记倍数96分以上A1.290分一95分B185分一89分C0.875分一84分D0.575分以下E03.5、工龄对应系数N工龄对应系数备注1年1当年1月入职1当年2月入职0.92当年3月入职0.83当年4月入职0.75当年5月入职0.67当年6月入职0.58当年7月入职0.5当年8月入职0.42当年9月入职0.33当年10月入职0.25当年11月入职0.17当

4、年12月入职0过节费核算（20OX岗位系数）36、年资系数K2X50根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一年的和平工龄，每年加发50元。例如：张三在公司工作时间3年，该系数张三应该得到3义50,150元的年资奖金，其K2必须2员工综合考核表（普通员工）部门：姓名：职位：年月日一级指标二级指标满分直接领导评分工作绩效40%任务达标率8工作质量8工作数量8工作效率8工作成本8工作能力20%专业基础知识5岗位工作技能5创新精神5综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力、5工作态度14%责任心4主动性3团队意识4服务意识3制度执行10%奖励类别表扬次奖励次特殊次10处罚类别批评次

5、罚款次特殊次学习成长6%自我学习能力3发展潜力3出勤情况10%全年出勤迟到（次）事假（次）病假（次）矿工（次）10评定等级总分评定标准ABCDE96分以上9095分8589分7584分75分以下考核评价表自我评价评价人：当前主要业绩直接当前不足与待改善之处：上级评价其他建议签字：间接上级评语签字：员工综合考核表（主管及以上）部门：姓名：职位：年月日一级指标二级指标满分直接领导评分部门工作绩效40%部门任务达标率8部门工作质量8工作数量8部门工作数量8部门工作成本8综合工作能力30%沟通能力5组织能力5协调能力5计划能力5培养后备人才5发展潜力5工作态度20%工作责任心5工作主动性5团队精神5工

6、作服务意识5制度奖励类别表扬次奖励次特殊次10执行t/处罚类别批评次罚款次特殊次评定等级总分评定标准BCDE96分以上9095分8589分7584分75分以下员工级各指标评分标准评价指标评价分数工作绩效86543工作达标率超过目标达到目标达标欠佳落后工作质量很完美完美达标欠佳很差工作数量很多多达标较少太少工作效率很高IrJ达标差很差工作成本很高高达标差很差工作能力54321专业知识很丰富丰富符合不足很差岗位技能非常熟练熟练符合差很差创新精神有新构想求新符合欠佳不愿多想综合能力很强强符合差很差出勤情况1.迟到一次扣0.5分，累计迟到10次扣10分；早退与迟到相同。2.请假1-8小时扣0.5分，9

7、-24小时扣2分，25-40小时扣4分，41-80小时扣6分，81-120小时扣10分。3.矿工8小时扣3分，矿工16小时扣10分。工作态度43210责任心很负责负责尚可欠佳不负责工作主动性很积极积极尚可差散漫团队精神很强强尚可差很差服务意识很好好尚可差太差制度执行1.表扬一次追加3分，奖员2.有奖励记录者在原10分Z3.批评一次扣3分，处罚一4.有扣分情况者均为倒扣分1一次追加5分，特殊情况追加10分；良础上累计加分；次扣5分，特殊情况扣10分；即在。分的基础上予以扣分。学习成长3210-1自我学习能力举一反三良好尚可欠佳不思进取发展潜力不可限量有发展潜力普通不足不可早就主管级各指标评分标准

8、评价指标评价分数工作绩效86543部门工作达标率超过目标达到目标尚可欠佳落后部门工作质量很完美完美尚可欠佳很差部门工作数量很多多尚可较少太少部门工作效率很高高尚可差很差部门工作成本很高高尚可差很差综合能力54321沟通能力很强强尚可差很差组织能力很强强尚可差很差协调能力很强强尚可差很差计划能力很强强尚可差很差培养后备人才很强强尚可差很差发展潜力不可限量有发展潜力普通不足不可早就工作态度54321责任心很负责负责尚可欠佳不负责工作主动性很积极积极尚可差散漫团队精神很强强尚可差很差服务意识很好好尚可差太差制度执行L表扬一次追加3分，奖励一次追加5分，特殊情况追加10分；2 .有奖励记录者在原10分

9、基础上累计加分；3 .批评一次扣3分，处罚一次扣5分，特殊情况扣10分；4.有扣分情况者均为倒扣分,即在0分的基础上予以扣分。学习成长3210-1自我学习能力举一反三良好尚可欠佳不思进取发展潜力不可限量有发展潜力普通不足不可早就怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗

10、位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依

11、据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。