培训体系草案--培训方案.docx

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1、培训体系草案-培训方案培训体系（草案）一、培训的组织环节:人力资源部公司各部门内部培训讲师外部讲师公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。1 .公司人力资源部：公司人力资源部是公司培训工作的管理机构,主要职责如下：(1)对整个公司的培训工作进行总体的监督与管理工作；(2)负责制定和下发公司培训管理的相关制度,并监督实施；(3)负责依据企业发展战略,制定公司培训工作年度发展规划,指导培训工作的发展方向;(4)负责各项培训费用的审核和审批工作;2 .公司各部门:公司各部门是公司基础技术业务培训的主要组织操作部门,应严格按照所报培训计划实施培训,配合人力资源部做好培训需求调研工作和培训效果评估工作,并

2、积极组织本部门人员参加培训课程和培训考核。3 .培训讲师:培训讲师分为内部培训讲师和外部讲师二种。本公司的主要培训讲师力量为内部讲师。内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门,培训工作的管理和考核归公司人力资源部培训办公室负责。其职责包括:采集培训需求、开辟培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。并在公司人力资源部组织下参预培训大纲的制定和编写培训教材等工作。二、培训的分类结合公司的实际状况,将培训划分为以下几类:培训的分类新员工培训在职培训管理培训技术培训职业技能培训国际业务培训各类管理培训（一）新员工培训：凡统一招聘的新员工，由公司人力资源部负责安

3、排培训。车间工人上岗培训由生产供应部自行安排,培训计划及效果向人力资源部报备。类型培训项目培训部门培训讲师课时备注入职培训员工行为规范、奖惩条例、企业薪资福利政策、人事制度、公司班车路线介绍、入职程序及相关手续办理人力资源部人事专员1小时了解掌握车间上岗技能培训新工人所属车间生产供应部指定部门确定根据工人经验、不同工种和不同仪器设备确定培训的时间（二）在职培训本公司在职培训指的是员工不用长期离开岗位而进行的培训,它是入职培训之后的再培训,是员工在本公司职业生涯中的主要培训方式。在职培训暂定分为二种,即职业技能培训、专业技术培训。1 .职业技能培训：职业技能培训是指对员工完成本职工作所需基本技能

4、的一种培训,例如：岗位名称所需职业技能销售人员销售技巧、沟通能力、社交礼仪等财务人员财会相关知识、经济合同法等文员汉语言能力、文字排版、办公软件的应用等工人机械设备的使用等根据不同岗位所需职业技能，分析员工在技能上是否符合企业的要求，确定培训需求,组织安排各类培训。各公司各部门应把基本岗位技能的培训列入每年的培训计划之中,遇暂时性的培训需求可安排计划外培训,如为普遍性的职业技能培训需求,则由公司安排培训。2 .专业技术培训:专业技术培训是对技术岗位员工完成本职工作所需掌握的技术进行的培训。主要分为基础技术培训和高新技术培训。(1)基础技术培训应列入年度培训计划的日常培训中,遇特殊情况可安排计划

5、外培训;(2)高新技术培训普通为定期培训I,由相关负责部门进行研究,及时获取最新技术信息,并及时与员工共享。(三)管理培训:管理培训是针对企业管理人员而进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。受训者培训内容基层管理者管理知识:总体经营计划及分计划、基层管理者的任务、责任和权限、人际关系及工作方法、会议组织及控制、合理化建议的组织和产生方法、各类规章制度等；管理工作的实施:了解本企业经营中存在的问题、产业和同行业信息、生产组织管理、人员调配、成本管理、劳动管理、对下属的评价与奖罚、安全工作等中层管理者本职位的任务、责任和权限、市场分析、新技术新产品、劳资关系处理、对下属的指导与培

6、养、部门间的协作、工作改善等（四）自我学习在不影响本职工作的前提下,企业对于员工自费进修、学习、深造和各类认证考试应予以鼓励态度。具体措施研究后制定。三、培训需求调研流程观察分析问卷调查面谈采集培训需求确定有效培训需求培训需求分析进入课程开辟流程人力资源部人事专员内部讲师培训工作会议研讨分析内部讲师四、培训课程体系（一）课程体系图:培训课程体系入职培训课程固定培训课程动态培训课程企业文化、企业政策、制度、企业发展历史、军训等职业技能培训、基础技术业务培训等课程市场动态、高新技术、新业务、新知识等课程（二）培训课程体系的建立1 .入职培训课程:根据企业发展的实际情况,暂时由公司人力资源部规定课程

7、内容,并组织开辟入职培训课程,随着培训工作的不断发展和新情况的产生,对新员工入职培训课程的内容进行及时的调整和增加,使入职培训课程逐渐成熟和完整；2 .固定培训课程:根据培训需求调研的结果,分析岗位应具有的技能等,并结合其开辟培训课程,由公司人力资源部负责培训需求的调研工作,并组织内部讲师开辟课程,编写教材。如为全公司普遍性需求可由公司人力资源部进行组织；3 .动态培训课程:根据日常培训需求调研的分析结果中的发展性、变化性和暂时性的内容,开发培训课程。此项工作由公司人力资源部负责进行培训需求调研,并以其中动态的分析结果为基础,组织内部讲师即时的开辟培训课程,并安排授课。如为全公司普遍性需求可由

8、公司人力资源部进行组织；动态培训课程普通为计划外培训,但如果该课程内容符合企业长远发展战略和日常对员工的要求,则可列入培训计划,设为固定培训课程。（三）培训课程开辟流程确定培训需求编写课程纲要人力资源部审核批准编写救案、开辟课件人力资源部审核批准实施培训五、培训效果评估培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师的调整等方面。反应层面评估学习层面评估行为层面评估结果层面评估设计调查问卷考试或者心得报告观察或者绩效考核综合分析采集员工对培训的意见和建议,反馈培训做得怎么样检查员工培训后掌握了多少知识和技能或者是否有新的认识检查员工是否把培训所学到的知识和技能应

9、用到实际工作中检查培训是否对企业的经营结果产生影响（一）反应层评估:于培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部份学员发放），内容包括:培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责,并及时对反馈信息进行汇总和分析,及时对培训工作进行有效调整。（二）学习层评估:于培训结束后对学员进行考试或者要求学员上交培训心得,这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或者态度是否有改观,对于没有掌握或者无改观者应再进行培训。次项工作由各公司各部门和各公司人力资源部共同负责,培训讲师

10、需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档,并于每月底将汇总结果报公司人力资源部备案。（三）行为层评估:这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或者是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估,并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性,并结合结果做出相应调整。此项工作由各公司各部门和各公司人力资源部共同负责,培训讲师需参预。评估结果人力资源部应存档,并于每月底将结果报公司人力资源部备案。（四）结果层评估:这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。这是一个难点，因为影响企业经营发展的因素不少,培训只是其中一项。进行这一评估时应注意摘除其它因素影响,集中精力对培训的影响进行评估。如:对员工进行了激励培训后,员工积极性提高了,生产效率也提高了,单位时间内为企业创造的价值也提高了,这就是培训对企业经营发展的积极影响。