国企职工差异化薪酬激励长效机制分析（企业福利政策差异化设计）.docx

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1、国企职工差异化薪酬激励长效机制分析（企业福利政策差异化设计）为了激发企业员工的工作积极性，只有在员工间让福利如薪酬一样有差异化、适应员工能力化，才能更好的激励员工通过成绩去享受。这其实是福利作用的激励本质决定的，只有差异化的实施福利，满足员工个性化福利需求，才能更好的发挥其激励作用。一、福利政策设计的影响因素在考虑福利政策的时候，我们必须要考虑企业员工职级之间的差距，个人的需求差异。要在基础的福利政策的基础上，体现差异，才能让人向优厚福利政策争取，向自己需要的福利争取。只有适应需求的福利，才能起到激励作用。而在设计福利政策是要考虑个性、职级等相关因素。第一、人的需求是个性化、多样化的。上学的时

2、候，我们都在幻想，工作时我领自己的钱任意花销多快乐。而在上班以后，我们又发现好上班真的没有在校好玩，又渴望不上班，天天期待周六周日的到来。而在成家之后有了妻儿时，又觉得能有更多的时间回家呆着，陪陪家人就觉得非常的安逸、满足。有的人喜欢闹热，喜欢同事们聚一起玩耍；有的人想静静，只想一个安静的呆着；有的人希望企业能给自己学习的机会，有的想企业能将有些福利给自己变成现金，觉得钱揣在包包里才舒服。这就是个人差异化需求的体现。正是所谓，人上一百，形形色色。第二、福利并不是付出就会收获正激励效果。有想法不重要，重要的是企业能否给我们实现。而如果都能实现我们想要的福利，那这就是最好的福利。但这些差异化对企业

3、福利的渴望，有很多人却并不知道或并没有注意，只觉得公司只要付出了有关福利的钱，就是给了大家很多福利，对所给福利充满了满满的激励期待。其实当公司经常搞那些一起玩这玩那，吃饭聚餐，唱歌游玩的福利，并美其名日团建福利时，也许其中有不少人心里并不愿参与。当企业强调、要求参加时,有时这样的福利还可能成为某些人的负担，当然也会有部分人非常的喜欢。所以福利要想起到应有激励作用，还需要一定程度的差异化满足需求。才能最大幅度的将我们所需要挽留、激发的员工，激励起来，发挥更大的作用。作为企业的一种激励手段，如果钱花了，却没有起到作用，甚至是反作用，那又要此政策何用。第三、福利政策要差异化、个性化。福利政策不能普天

4、同庆，要有淀程度的差异化、个性化才能具有适应性。只有适应员工需求的福利政策才是好政策。差异化，是指在不同职级的员工之间，除了基本的福利之的之外，还应在不同层级的员工之间体现福利政策的优厚差别。个性化，是指要根据个人的需求不同，在条件许可下，满足个人不同的福利需求。如有的人喜欢书，那么在其有某种成绩或取得某种资格的时候，我们可以提供图书馆的阅读卡，一定额度的加油卡，洗车卡等。而如果你羡慕他人的福利好时，那需要你具有一定的资格，取得一定的成绩才能享受。二、差异化福利设计基础要做好福利政策的设计，必须搞清楚福利发放的目的，得知道企业的意图是什么？在做一件事时必须要多追问为什么。知道什么是福利吗？为什

5、么要搞？为什么会形成不一致的福利政策？为什么有的员工会不认可而怨声载道？为何公司会同意不一致的福利？而在进行政策设计时，必须考虑当前的背景和激励的需要。但既然是政策，那么无论再如何差异化，也必须具有一定的公平合理性。至少在获得的相应政策的机会上一定要公平。要告诉大家，所有人都是有机会可以享受这些政策的。在设计福利政策时至少需要作如下准备与铺垫。第一、企业福利的通告解释。在很多时候，员工并不一定能理解企业付出的什么是福利，只认为给予他们的，都是他们应该得的。其实有的福利政策是国家强制的，有很大一部分却是企业自行设计给予的。如果没有给员工合理的说明，我们的福利就是白给的。说到福利我们一般都知道什么

6、五险一金等！那是国家的强制性福利！而这个强制性福利也不是所有企业都给了的。反而是非强制性，企业自行给予的，几乎每个企业都会有那么一些？这是为何？为什么能完成国家任务的不执行，反而自己想法都要给一些其他的福利？其实这就是福利的差异化作用。大家都要有的，其实就已经没有了吸引力，没有了激励作用。企业福利，就是工资以外的各种补充性报酬和服务。比如企业给员工提供的防暑降温用品、上班公车、免费旅游、福利分房、节日福利、生日礼品等等。是企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目。第二、差异化的政策可以有哪些？实行差异化的薪酬制度。实行效益工资

7、与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。实行差异化的晋升制度。不为金钱忧的高层需要成就感和自我实现的愉悦，随着管理层次的升高，权力的欲求就越强。所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素。因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制

8、度基础上。激励的范围不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。但要随着员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。实行差异化的福利制度。不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下,会有不同的需求,因此对员工的激励要因人因时因事而异,要做到激励手段的多样化和差异化,以求激励效果的最大化。而差异化福利可以是晋升、是培训、是物资、是金钱、是机会、还可是一次帮忙！三、差异化激励福利的设计差异化激励的出发点是最大限度地满足员工精神和物质上的需求。开发出多种多样的激励方式，灵活地掌握和运用，才能使其发挥出最大的激励效果。第一、实施差异化激励的原则：因时而异的原则。员工在不

9、同时期有着不同的需求目标，并且同样的激励方式在不同时间对员工的激励效果也是不同的，因此激励方式需要因时而异。从心理学和人的习惯性方面讲，如果一个人反复得到相同的激励，那么这种激励的效果将会逐渐递减。因此必须适时地、有针对性地调整激励方式因人而异的原则。著名的拉伯福法则提出“人们会去做休受到奖励的事情:每个人都希望得到奖励，但同样的奖励对于不同的员工却很难发挥出最大化的激励作用。就如上述说的，有的人会很反感的。因企而异的原则。一般来说企业的激励方式都差不了太多，但如果能做到你无我有，你有我优，你优我增的福利政策。那么我想人不仅不会走，还成为了一个人才的凝聚源！当然你会说企业哪有那么多的钱来整福利

10、。但必须有那个心，才能有其他的办法来吸引人才。第二、差异化福利如何实施要做好差异化福利的实施必须要确立和识别员工的重要性及差异化需求。重要性差异的识别，一般包括：贡献价值、市场化程度、资源稀缺性、补充速度、能力潜质等。贡献价值大、市场化程度低、资源稀缺性高、补充速度慢、能力潜质要求高的就属于核心人才，企业就应该采取措施调动他们的工作积极性，比如企业的项目经理和市场开发人员。需求差异的识别，一般包括：价值观、理想追求、教育背景、家庭背景、生活环境等。不同个体和个体的不同阶段，其需要是不一样的。价值观也是不一样的，有人追求知识，有人追求财富，而有人满足事业有成。这些都需要以务实的态度进行仔细辨别。

11、为此在平时做好岗位、员工的重要性评估及需求差异性调查是实施差异化激励的基础。差异化的策略必须以“事实差异”为基础。在进行差异化识别中，我们必须依据事实进行识别并验证。不能含有主观及偏见！并根据差异识别的结果，将员工分为不同的群体，以公司人力资源管理的基本理念为导向，结合公司未来的战略需求，制定与推行差异化的人力资源管理策略。锦上添花易，雪中送炭难。只有我们真正的意识到员工的需求，找到他们的需求痛点，那么我们的分类别的差异化福利政策，一定会让员工满意而愿意追求从而奉献的！第三、企业自行设计的福利一般有哪些？金融保险：团意或个险、团健险、房贷、车贷、互助基金职业人生：退休计划、职业生涯规划、培训计

12、划、晋升计划费用补助：租房、住房、恋爱、结婚、生育、交通、通讯、身心保健：体检、健康顾问、健身卡、美容卡、图书、日用品公司特色：奖金、职位津贴、特岗补贴、冬冷烤火、夏季降温我想了解了这些，那就可以真正的设计我们需要的差异化激励政策和差异化的福利了吧。小结：1、本文没有具体的如何优化福利政策、如何推行差异化激励，但只有掌握人性满足需求才能实现真正的激励！2、完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。完善的意义并不在于福利的大小和金额的多少，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求,建立适合自己的福利体系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心，才是真正的栽得梧桐树，引得凤

13、凰来，生下金鸡蛋。薪酬和薪酬激励机制的相互关系在客观意义上来说，薪酬是职工因雇佣关系所产生的一种利益，从雇主处获取相应资金和对等福利。同等经济理论主要将薪酬存在的主要问题转换成职工对利益的分享比率，这种薪酬观念在专业行业被称之为新成本理念。这种理念能够带动职工的积极行为。尽管如此，但是在市场经济快速变化状态下，新成本薪酬理念已经不能适用于企业外部关系的处理，特别是对于纳税而言，无法起到任何作用。企业需要结合市场经济实际情况对自身编制相关运作准则，科学建立自己的成本核算机制，这将有利于企业经济稳定。薪酬管理并不是只对资金进行关注，而是借助薪酬方式带动职工积极性，发挥积极鼓励作用。尽管薪酬程度一致

14、，但是支付方法存在一定差异，因此会呈现出不同影响。对于企业运作情况而言，薪酬是企业经济的关键内容，有效为企业获取诸多经济利益，成为企业对劳动人员交换的重要方法。因此，怎样设定合理薪酬制度成为企业重点关注内容。积极评定职工工作能力，提升劳动量和效率，激发职工在工作中的热情和积极性，这种良好现象的产生都是凭借管理人员的职责所获得。对于职工而言，自身工作是为了维持生计，提升生活质量，实现个人工作目标，从而在企业运营中发挥重要作用。因此，企业需要利用薪酬激励机制吸引很多专业人才，体现出保障性优势维护薪酬制度保留人才，通过激励薪酬机制激发人才发挥自身价值。国有企业开展职工差异化薪酬激励机制的重要意义国有

15、企业在日常运行过程中，需要对职工进行全面监督和管控工作，将其作为企业竞争和提升运行效率的重要措施。现如今，国有企业内部运作包含很多内容，人员分配也不够合理，导致工作流程复杂化。当国有企业内部不具有健全职工绩效考核和奖惩机制，会对企业运行管理造成很大困扰和隐患，由于国有企业拥有大量职工，在各方面显现出很大差异。这种情况的产生，会对职工工作导向和态度产生较多区别。企业应当对管理人员提出诸多要求，结合企业实际发展情况，合理编制健全的差异性薪酬激励机制，优化职工管控能力，促进企业生产效率快速提升。通过差异化薪酬激励机制，在国有企业运行中起到推动作用，激发职工工作积极性，在市场中占据有利地位，获取较强竞

16、争力。一方面，促进国有企业在运行过程中实行薪酬激励机制，将企业职工薪酬内容和管理水平保持标准化，为国有企业实现发展目标获取有力保障，做好相应准备。同时借助职工自身条件和企业未来发展趋势编制相应薪酬机制，在提升企业职工薪酬管理能力的同时，还能及时实施职工管理，从而起到重要作用。另一方面，实际改善企业财务核算方法，在职工劳动合同到期前，国有企业必须对职工全部薪酬实行一致核算管理，在核算过程中将职工为主有利于企业作为基础要点，有效支付职工相应薪酬。将补偿作为薪酬的一部分，其他相关资金在经过结算以后按照具体收益算入当月薪酬内。企业职工薪酬核算工作在经过改革以后更具合理性，促进财务工作更加准确，发挥企业职工管理作用和效果，有利于未来企业发展。新时期背景下企业职工管理现状和存在的问题（一）企业目标和职工目标不一致只有将职工目标和企业目标保