公司员工职业发展管理办法.docx

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1、2司用工蹈Q成晨管理为注第一章总则第一条为规范集团公司岗位管理流程及操作规范，畅通员工职业发展通道，完善以“规范的任职资格标准为基础，清晰的职业发展路径为核心，有效的正向激励为导向”的第二条职业发展机制，充分调动员工积极性，聚力员工与公司协同发展，特制定本办法。第三条指导思想各单位要按照“公开、公平、公正”的要求开展员工职业发展管理工作，加强人才队伍的科学化、规范化、制度化建设，努力建设一支政治素养好、工作作风实、管理能力强、业务水平高的人才队伍。第四条管理原则（一）统一规范原则：业务模块的新增、变更、撤销过程中的各类工作内容遵循统一的工作规则。（二）分类管理原则：针对不同类型的员工设立相应的

2、职业发展通道，提高管理针对性和有效性。（三）动态管理原则：根据发展需要，组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。（四）科学系统原则：制定科学系统的员工职业发展评聘机制，将员工的职业发展规划贯穿员工的职业生涯始终。第五条适用范围本办法适用于集团公司本部及所属单位全体员工（不含集团公司本部领导班子、集团公司本部及所属单位改任非领导职务人员）。第六条集团公司建立员工管理与专业职业发展双通道，鼓励员工基于企业实际发展需要，结合自身职业发展规划及职业兴致，合理选择职业发展通道。第七条概念界定职位族：是具有相似工作性质的一系列岗位序列的集合。岗位序列：是具有相似职责与管理范围，从业者所需知识技

3、能、能力素质和行为标准相似，而工作复杂程度、责任轻重各不相同的岗位进行汇集形成岗位序列，每个岗位序列即对应员工的一条职业发展通道。岗位级别：简称“岗级”，依据岗位价值或行政管理级别确定的岗位等级。职业等级：简称“职级”，基于岗位任职资格条件要求的员工所具备的能力、经验以及对公司的价值贡献高低，而将同一岗位序列中众多岗位划分出的不同层次。第二章组织机构和职责划分第八条集团公司本部及所属单位成立员工职业发展管理领导小组，小组组长由本单位主要领导担任，副组长由本单位人力资源部门分管领导担任，成员包含本单位其他领导班子成员及各部门负责人，具体职责如下：（一）负责制定本单位员工职业发展规划及工作要求；（

4、二）负责指导、监督本单位员工职业发展双通道的建立与完善；（三）负责监督本单位员工职业发展工作的实施。第九条集团公司本部及所属单位成立员工职业发展评审小组，小组组长由本单位相应分管领导担任，副组长由相应部门负责人担任，成员包含相关部门负责人及专家，原则上评审小组成员数量为5至7人。具体职责如下：（一）负责本专业序列业务模块职责与评审标准的编制与修订；（二）负责审批本专业序列业务模块及相应职责新增、变更、撤销等的动态调整；（S）负责本专业序列员工的职级评审；（四）负责监督本专业序列员工职业发展工作的实施；（五）负责帮助本专业序列员工制定职业发展规划；（六）负责处理本专业序列员工的申诉。第十条员工职

5、业发展评审小组下设员工职业发展工作组，工作组设在本单位人力资源部门。具体职责如下：（一）负责组织编制、修订业务模块职责内容及职级评审标准；（二）负责各专业序列业务模块及相应职责调整的审核；（S）负责组织实施本单位员工职业发展相关工作；（四）负责本单位员工职业发展管理工作资料的汇总、存档;（五）负责本单位员工职业发展评审结果的应用；（六）负责接收本单位员工职业发展评审结果的申诉，并将其反馈给相应职业发展评审小组；（七）负责建立本单位员工职业发展管理台账，并实时维护。第三章职业发展管理规范第十一条标准业务模块是基于集团公司岗位序列划分结果，对各专业序列所承担职责类别的划分。明确各专业序列业务模块名

6、称及相应职责（附件1）是规范岗位设置的依据。第十二条岗位名称原则上基于岗位职责涉及到的业务模块，由业务模块名称组合而成，若同一岗位同时涉及多个业务模块的工作职责，则以其中最关键的三个业务模块的名称来进行命名。以此为基础，结合管理实际，各单位可灵活对岗位进行命名。第十三条本办法发布的标准业务模块及职责内容原则上不得随意调整，各单位确因实际管理需要，对业务模块及职责内容进行调整时，需由所属单位人力资源部门填写标准业务模块调整申请表（附件2）,经本单位员工职业发展评审小组和集团公司人力资源部同意后，报集团公司相应员工职业发展评审小组审批。第四章职业发展通道设计第十四条员工职业发展双通道是以岗位划分为

7、基础，由职位族、岗位序列、岗位级别、职业等级等要素构成，分为管理通道和专业通道两条职业发展路径（附件3）。第十五条管理通道（一）管理通道是基于具备管理职能并拥有一定行政管理职务的岗位而建立的员工职业发展路径，旨在让具备一定管理能力的员工通过管理通道，参与企业运营管理，承担更多的管理工作。管理通道的岗位可分为组织管理类和项目管理类，其中，组织管理类包含高层管理序列、中层管理序列和一般管理序列等三个管理序列；项目管理类包含项目经理序列（附件4）。（二）管理通道的岗位级别共划分为9个等级（不含高层管理序列岗位）。其中，中层管理序列对应1-3级，一般管理序列对应4-9级（附件3）。（S）项目经理序列共

8、划分为为特级、一级、二级、三级、四级、五级，共6个等级，分别对应岗位级别的4-6级（附件3）。第十六条专业通道（一）专业通道包含的岗位不具备行政管理职能，旨在让从事某类专业工作的员工通过职级晋升提升个人技能，积累专业经验，成长为各领域专家，实现个人目标和组织目标的双赢。专业通道的岗位可分为专业职能类、经营开发类、专业管理类、专业技术类和专业技工类等五类（附件4）。各职位族包含的岗位序列见下表：职位族岗位序列专业职能类行政政工序列、人力资源序列、信息管理序列、法务合规序列、财务审计序列、经营规划序列、翻译序列经营投资类市场营销序列、投资序列专业管理类生产管理序列、工程经济序列、安质环保序列、物质

9、设备序列、物业管理序列专业技术类工程技术序列、设计序列专业技工类专业技工序列（二）专业通道的各岗位序列设置不同的职业等级，作为员工职业发展的路径（附件3）。各岗位序列职级划分数量见下表：职级划分岗位序列1-7级翻译序列、市场营销序列、投资序列、工程经济序列、工程技术序列、设计序列1-6级安全质量环保序列、物资设备序列、生产管理序列1-5级人力资源序列、行政政工序列、信息管理序列、经营规划序列、法务合规序列、财务审计序列1-4级物业管理序列1-3级专业技工序列（S）岗位序列中各个岗位的岗级与职级范围根据岗位评价结果进行确定。岗位评价相关内容见集团公司岗位评价操作手册。第五章任职资格条件规范管理第

10、十七条管理通道的岗位任职资格条件包含基本素质条件、基本任职资格条件、专业任职条件三部分内容。专业通道的岗位任职资格条件包含基本素质条件、角色定义、基本任职资格条件、专业任职条件等四部分内容。第十八条基本素质条件包含政治素养、职业素质、心理特质、办公技能等内容；基本任职资格条件包含学历、工作年限、技术职称等内容；专业任职条件是胜任本岗位所需要的的工作经历、从事专业、证书等方面的内容；角色定义是对每个职级的岗位需掌握的知识、能力和行为标准的基本定义。第十九条专业通道岗位的任职资格条件制定主体依据评审主体而确定。（一）项目经理特级任职资格条件和项目经理1-5级基本任职资格条件由集团公司统一制定（附件

11、5）；（二）专业通道6-7级相应岗位的任职资格条件由集团公司统一制定；（三）专业通道3-5级相应岗位由集团公司制定基本任职资格条件最低标准，各单位以此为基础制定岗位基本任职资格条件和任职资格条件，并报集团公司人力资源部备案；（四）专业通道1-2级相应岗位的任职资格条件由本单位自行制定。第二十条各单位应基于岗位职责和岗位定级情况制定清晰的岗位任职资格条件，并规范编写岗位说明书（附件6）。第六章职业发展路径管理第二十一条基于员工职业发展双通道，既可实现员工在本岗位序列上岗级或职级的升降，也可实现员工跨通道、跨岗位序列的职业发展。第二十二条纵向专业发展路径员工可沿所在岗位序列的纵向发展通道实现岗级或

12、职级的晋级，直到本序列内的最高级别。第二十三条横向专业发展路径（一）同序列岗位调整：员工可通过申请实现本岗位序列内的岗位调整。职级为1-2级的员工进行同序列岗位调整可保留原职级，职级3-7级的员工申请同序列岗位调整需进行职级评审。（二）跨序列岗位调整：员工可通过申请实现跨岗位序列的岗位调整。员工申请跨序列岗位调整，均需进行职级评审。（三）跨通道岗位调整专业通道转管理通道：员工通过担任行政职务的方式实现专业通道向管理通道的转换，可保留原专业通道的职级，岗位工资按就高原则发放。管理通道转专业通道：管理通道的员工既可选择辞去行政职务转换为专业通道的岗位，此时可保留原行政职务对应的职级；又可选择在保留

13、行政职务的同时参加专业通道的职级评审。第七章职业发展实施管理第二十四条管理通道员工的职业发展按照干部管理相关规定执行。集团公司本部岗位的管理按照集团有限公司机关岗位管理办法执行。第二十五条专业通道的员工职级评审工作每年开展一次。第二十六条职级评审结果实行有效期限管理，有效期满均需重新进行职级评审。（一）专业通道的2级不设有效期限；（二）项目经理6个等级和专业通道职级的3-7级有效期限以任职资格表为准（附件7）。第二十七条员工职业发展应当遵循逐级升降原则，并严格按照相应岗位任职资格条件进行评审或聘任。因工作特殊需要，可突破任职资格条件的规定，但需由部门提出申请,报职业发展评审小组审批。第二十八条

14、职级评审未通过人员，给予一年考察期，再次评审仍未通过将对其进行降级处理。第二十九条各职级人员数量以岗位设置为基础，结合业务流程和分工、企业人才结构及人才梯队建设的需要进行确定，因事设岗，从严定编，严格遵循以下人员数量确定原则：（一）各单位中层管理岗位人数配置：不超过10人的部门配置标准不超过1正1副；10-20人的部门配置标准不超过1正2副；20人以上的部门根据管理幅度可增设1-2名副职。（二）各职级人员数量配置：整体遵循“钻石型”人才结构模型。职级设置为7个等级的岗位序列，原则上职级为7级的人数占比不高于所在岗位序列的2%,职级为6级的人数占比不高于5%；职级设置为6个等级的岗位序列，原则上

15、职级为6级的人数占比不高于所在岗位序列的2虬第三十条职级评审实施（一）项目经理特级和专业通道6-7级的评审主体为集团公司。各单位需将参评人员员工职业发展职级评审表一集团公司（附件7）等资料报送集团公司人力资源部，由集团公司相应职业发展评审小组进行评审。（二）项目经理15级和专业通道1-5级的评审主体为所属单位。各单位人力资源部门收集、汇总参评人员员工职业发展职级评审表一所属单位（附件8）等资料，并组织本单位相应职业发展评审小组进行评审。项目经理1-3级和专业通道3-5级的评审结果报集团公司人力资源部和相关部门备案。第三十一条应届毕业生基于学历和见习期考核进行定级。职级确定原则如下：见习生学历见习期考核结果职级确定标准硕士研究生合格及以上10级大学本科、大学专科优秀10级大学本科、大学专科良好、合格11级第八章职业发展结果应用、申诉与监督第三十二条职级调整（一）基于员工职级评审结果进行职级调整；（二）连续两年年度绩效考核结果为不称职、或因重大过失不具备岗位任职资格条件的，结合实际进行降级。第三十三条薪酬调整基于员工职级调整结果，人力资源部门按照薪酬管理相关规定调整相应薪酬。第三十四条人才储备及人才梯队建设以职级评审为基础，建立人