高效人才培养体系打造培训.ppt

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1、1高效人才培养体系打造培训2聚成华企在线商学院如何打造高效的人才培养体系如何打造高效的人才培养体系3内容提要内容提要一、企业在人才培养过程中面临的主要问题二、国内外优秀企业是如何培养人才的三、成人学习的原理及其启示四、人才培养体系模型五、非脱产的人才培养体系建设六、脱产的人才培养体系建设（培训体系建设）4培训中的困惑培训中的困惑 期望期望实际实际5强化理论强化理论划分标准强化类型按强化的性质和目的分正强化负强化惩罚自然消退按强化的方式分连续强化间隙强化 强化理论的基本描述：强化理论的基本描述： 通过某些方法提高某特定反应强度的过程。通过某些方法提高某特定反应强度的过程。6强化理论给培养工作的启

2、示强化理论给培养工作的启示 培养工作形式多变； 培养工作分阶段“小步前进”； 培养过程中及时反馈，及时强化； 制定行动改变计划。7目标理论目标理论否定否定糊涂糊涂心有余心有余不关心不关心8目标理论给培养工作的启示目标理论给培养工作的启示让员工参与设定目标让员工知道目标是什么让员工理解目标是什么让员工相信目标可达到让员工认可目标9需要理论需要理论马斯洛“需求层次论”生理需要个人生活基本保障薪水待遇安全需要公司政策工作环境工作保障归属与爱人际关系管理方式尊重进步、升迁受到肯定地位自我实现挑战性工作成就感成长的可能激励因素保健因素赫兹伯格：工作满意因素10充分的信任、关注和沟通；描绘企业发展愿景和个

3、人发展前景；给予发展机会，让员工承担更大的责任；建立职业发展通道和任职资格体系。需要理论给培养工作的启示需要理论给培养工作的启示11期望理论期望理论期望理论认为,只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人具是非常重要意义的时候，才会采取行动。 期望理论的基本描述：期望理论的基本描述： 激励力激励力(M)=(M)=期望值期望值(E) (E) 效价效价(V)(V) 期望理论的变式期望理论的变式 激励力激励力(M)=(M)=期望值期望值(E)(E)关联性关联性(I)(I)效价效价(V)(V)12期望理论给培养工作的启示期望理论给培养工作的启示p 培养什么: 组织需求、岗位需求与

4、个人需求p 怎么培养: 压担子 因人设岗培养领导人 员工个人发展计划13？一个例子一个例子14社会学习理论社会学习理论15在组织中去学习学习型组织从发现中去学习案例教学法从实践中去学习挑战性的工作社会学习理论给培养工作的启示社会学习理论给培养工作的启示16案例教学法案例教学法提供一个系统的思考模式 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 使受培训者得到学习他人经验的机会 容易养成积极参与和向他人学习的习惯 直观 案例过于概念化并带有明显的倾向性案例的来源往往不能满足培训的需要 准备需时较长，对接受培训者和培训师要求较高优点不足17研讨法研讨法活跃的气氛有利于激发学习兴趣 鼓励受培训者积极思考

5、，相互激发灵感,有利于能力的开发 在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流 使用范围灵活优点优点不足不足讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果受培训人员自身的水平也会影响培训的效果不利于受培训人员系统地掌握知识和技能对讲师的要求比较高18信息处理理论信息处理理论我们的大脑我们的大脑 想比说的快； 对不发生变化的事情只保持7分钟的注意力； 喜欢幽默、笑话和滑稽有趣的事； 喜欢与自己的生活、经历或专业相关的话题； “忘性”比“记性”好19信息处理理论遗忘曲线信息处理理论遗忘曲线20信息处理理论神经信息处理理论神经- -语言程式语言程式对培养工作的启示运用多种培训方式；激发学员的感情力量；

6、培养学员良好的学习状态； 环境设置。味觉型爱好味觉型爱好嗅觉型爱好嗅觉型爱好视觉型爱好视觉型爱好触觉型爱好触觉型爱好听觉型爱好听觉型爱好21讲授法讲授法有利于系统地接受新知识容易掌握和控制学习的进度有利于理解不同难度的内容 可以同时对许多人进行培训 重灌输，轻引导讲授内容具有强制性学习效果易受培训师讲授水平的影响 知识不易被理解、消化和巩固优点不足22视听法视听法 生动形象，创造”乐趣“和”轻松“的环境，容易引起受训人员的注意和兴趣 能更好地适应受培训人员的个别差异和不同水平的要求 视听教材可反复使用 视听教材内容的选择有难度 受场所的限制 对环境安排要求高，必须确保所有学员能很好地听道或看到

7、，否则会分散注意力、失去兴趣优点优点不足不足23角色扮演法角色扮演法能提高受培训者的观察能力和解决问题的能力对受培训者吸引力强适应面广人为性强对行为的影响有限，无法取代实际经验设计很有难度 实施有难度 优点不足24成人学习的流程与风格成人学习的流程与风格具体经验观察与反省抽象化主动实验从做中学设定目标-观察-实践-反馈-反省-再实践25成人学习的特点成人学习的特点目标性强遗忘性强，耐久性差成人通过做而学习过去的经验会影响现在的学习需求导致学习趣味导致效果参与导致热情使用导致业绩互动式教学在使用中培养，在培养中使用26内容提要内容提要一、企业在人才培养过程中面临的主要问题二、国内外优秀企业是如何

8、培养人才的三、成人学习的原理及其启示四、人才培养体系模型五、非脱产的人才培养体系建设六、脱产的人才培养体系建设（培训体系建设）27人员：人员：培养参与人员 的 技 能 和 态 度培养培养策略策略培养参培养参与人员与人员培养流程培养流程/ /制度制度培养组织培养组织流程流程/ /制度：制度：培养的程序、制度、信息系统等策略：策略：人员培养目标及达成目标的方针及措施组织：组织：培养参与角色及岗位职责培养理念培养理念理念：理念：公司培养人员的基本理念，人力资源哲学培养体系模型一培养体系模型一28案例案例1 1：员工的培养发展：员工的培养发展根据公司发展战略和部门职能，规划组织能力和个人能力需求，通过

9、有计划、有组织的、多样化的培训提高员工的岗位技能和职业素质，提升组织能力，实现人力资本增值。公司激发员工肩负起自我成长的责任，员工主要通过日常的工作实践、自我学习和同事之间相互学习成为行家里手。公司实现岗位轮换制度，培养复合型人才。公司建立相应的机制，提供有潜质员工学习和成长的机会和资源。培养理念举例培养理念举例案例案例2 2：培训与发展：培训与发展基本理念：创导一种促进发展的共同责任感，这种共同的责任感将提升工作绩效，打造一种有助于促进组织成功的工作能力。指导原则：ABC公司相信发展是公司、主管、经理共同的责任，员工对自己的发展负责。ABC公司承诺每个员工都会受到全方位的培训，都会有机会跨部

10、门学习。ABC公司的培训与开发将会直接和领导力，商业计划结果，技术进步有关。你的企业培养理念是什么？29培养策略举例培养策略举例1. 大胆使用人才，给予挑战性的工作；2. 建立任职资格标准3. 加强企业文化建设，形成乐于培养人的文化氛围；4. 跨部门、地区轮岗，双向交流；5. 分派导师，加强在职辅导，制定实施个人发展计划；30培养的组织问题培养的组织问题15-20分钟分钟讨论：培养或培养活动中有哪些角色参与？他们各自的职责是？31培养组织举例培养组织举例分管副总裁培训部门负责人培训专员培训专员副总裁培训专员或兼职培训负责人内部讲师总裁各部门负责人32决策层的培养责任举例决策层的培养责任举例总裁

11、和副总裁培养职责总裁和副总裁培养职责 确定公司的人才培养目标和战略 批准公司的年度培训计划和预算 培养公司中高层管理人员 为人才培养和培训工作提供各种必须的资源支持 批准公司各项人才培养和培训制度、流程 担任内部讲师33培训管理部门的培养责任举例培训管理部门的培养责任举例总公司培训管理部门培养职责总公司培训管理部门培养职责拟定并不断完善公司的人才培养和培训制度和流程，监督制度流程的实施情况。拟定公司级的培训计划并组织实施，评估全公司培训效果。选拔、培养内部培训讲师，建立内部讲师队伍。组织建立、完善公司内部课程体系。组织实施新员工培训和三级管理人员以上培训。与外部培训机构建立并保持有效的联系，选

12、拔外部讲师，建立外部培训机构档案。建立并完善员工培训档案。督促、检查、评估由各单位组织的培训。统一规划、管理公司的培训设备、设施。34各部门主管与培训管理人员的培养责任举例各部门主管与培训管理人员的培养责任举例各部门培训专员及兼职培训负责人职责各部门培训专员及兼职培训负责人职责 拟定本单位培训计划 具体组织实施本单位培训计划，评估本单位培训效果 分公司、营销中心设培训专员，其他单位设兼职培训负责人各单位负责人培养职责各单位负责人培养职责 批准部门的年度培训计划 培养重要的管理和技术人才 为本单位的人才培养和培训工作提供各种必须的资源支持 担任内部讲师35内部讲师、基层管理人员和员工的培养责任举

13、例内部讲师、基层管理人员和员工的培养责任举例各级管理人员和员工培养职责各级管理人员和员工培养职责 各级管理人员必须承担培养下属的责任，有责任对下属的培训内容、时间等作合理的安排。 各级管理人员必须担任内部讲师 员工是培训参与的主体，必须按要求参加培训内部讲师培养职责内部讲师培养职责 根据计划开发各类新课程 根据培训组织部门安排讲授课程 课程结束后为学员提供辅导36这个流程的问题？不恰当的培训流程举例培训计划不恰当的培训流程举例培训计划 绩绩 效效 考考 核核 结结 束束 后后 个个 人人 与与 直直 接接 上上 司司 绩绩 效效 面面谈谈 就就 年年 度度 个个 人人 培培 训训 计计 划划

14、达达 成成 一一 致致 分分 公公 司司 制制 定定 本本 分分 公公 司司 员员 工工 年年 度度培培 训训 计计 划划 行 政 人 事 部 提 供 人 力 资 源 培 训 与开 发 课 程 体 系 课 程 作 为 参 考 行行 政政 人人 事事 部部 负负 责责 汇汇 编编 并并 制制 订订 全全 公公 司司 整整 体体 年年 度度培培 训训 计计 划划 行行 政政 人人 事事 部部 审审 核核 行行 政政 人人 事事 部部 制制 定定 经经 理理 人人 、 后后 备备 经经 理理 人人 和和 职职 能能部部 员员 工工 年年 度度 培培 训训 计计 划划 分分 公公 司司 总总 经经 理

15、理 审审 核核 培培 训训 分分 管管 领领 导导 审审 核核 总总 裁裁 审审 批批 8分钟分钟37时间各参加培训的部门人力资源部财务部行政副总/总经理临时培训信息结束开始临时培训信息与相关部门经理商量，进行筛选提出培训申请参加培训的人员签订培训协议参加培训编写培训总结填写培训费用报销申请部门经理或上级领导进行审核，并填写意见根据审批权限进行审核预算审核审批更新员工档案中的培训记录审核单据，费用报销根据审批权限进行审核123645不通过通过不通过通过不通过1211131210897好的培训流程举例好的培训流程举例流程名称：临时外部培训执行流程流程编号：HR43流程拥有者：人力资源部38（1）

16、培训需求调查分析 _ 培训需求调查的方法和步骤（2）培训教导基础知识 _ 培训方法与技巧 _ OJT培训基础知识 _ XX公司导师制运作模式（3）培训效果评估 _ 培训效果评估的方法（4）统计调查分析方法 _ 统计调查的基本方法 _ 问卷调查样本选取、问卷设计与问卷分析 _ 访谈调查样本选取、问题设计、访谈程序及效果分析 _ 常见的统计数据分析方法 参考资料：统计学、社会调查学（5）ISO9000基础知识 _ ISO9000基础知识 _ 4.18要素对培训的要求 参考资料：ISO9000基础知识（6）成人教育心理学 _ 成人学习心理 _ 教师教学心理 参考资料：成人教育心理学培训专业人员需要掌握的培训专业人员需要掌握的知识（举例）知识（举例）39人才培养体系要解决的四个基本问题如何培养谁来培养如何检验培养效果培养什么培训管理体系模型二培训管理体系模型二40任职资格标准解决了培养什么和如何检验培养效果的问题任职资格标准解决了培养什么和如何检验培养效果的问题一、一、 知识知识合同流程管理业务知识合同流程管理业务知识了解合同评审流程/了解合同签定工作的操作过程/理解合同项目的各接口关系和各任