【《S公司绩效考核问题及完善策略》5300字（论文）】.docx

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1、S公司绩效考核问题及完善对策研究I52S公效考按01状2.1 S公司概况2.2 S公司绩效考核现状3.1 对缄效考核疵乏访视,4,43.2 考核指标缺乏科学性和合理性3.3 缺乏绩效反窗4S公，效考核同的对策4.1 提SS对绩效考核的击视4.2 制定科学合理的绩效考核指标.5.4.3绩效管理的沟通反情.摘要:准确的绩效考评结果能有效地激励员工,只有建立制度化的、有效的员工绩效考核体系,才可以产生鼓励员工的枳极作用,避免公司员工因待遇不公平和窝罚不分明而产生不良心理情绪，减少消极抵触心理,发掘出更正具有潸质的人才,鼓励他们积极退取,努力为公司创造效益并实现自己价值。鉴于此,本文从研究现状出发,以

2、S公司为研究对象.探讨了S公司员工绩效考核的现状,分析得出S公司员工绩效考核中存在的问题.最后针对上述问题提出了S公司员工绩效考核体系的优化方案。关酬3：体系；绩效管理；绩效考核；1前言绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职贡履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。建立绩效考核体系的过程要保证其科学性、规范性，并且结合相应的理论依据，进而明确企业员工的绩效标准、职能范贷及制定方式。2S公司绩效考核现状2.1 S公司概况S公司

3、成立于2020年6月，注册资金200()万元O现有人员105余人。企业主营装配式建筑混疑土沟造件的产品、加工和销告业务.砂浆成品和预拌混凝土的产品和销货业务,以及具余建材的产品和销售业务；营销、产品、地下及铁路管片等预制掏件、安装钢结构构件等业务：预制装配式建筑设备的科学研究、技术开发、技术咨询、培训等：通过一年多的发展，可年产预制装配式建筑PC构件十五万立方米，年产钢结构掏件八万吨O公司目前已具备大规模生产条件,是云南省唯一一家大规模生产装配式混凝土构件的基地,也是旌一一家同时具备生产PC构件和羽结构构件的基地，钢结构厂房单体面积排全省第三.装配式建筑发展在云南省处于领先地位。2.2 S公司

4、级效考核现状在公司的绩效管理模式中，非常重要的一个部分就是绩效考察。它是整个管理中的关键核心。在S公司的绩效管理模式中,主要有这几个部分：(1)绩效考核国期与过程公司中实行考察的时间间隔为一年、一季度、一个月。公司要求员工在每次绩效考前都要进行自我鉴定。对员工的绩效考察主要有这两个方面：第一,绩效评估。这一评估过程是审核员工是否完成了既定的工作任务,这个任务目标是管理层按照前一年的总体业绩规划出今年要实现的总体目标,然后再相应的划归给每个员工。员工任务完成的情况非常关键,这不仅关系着员工的奖金，还是他们职位晋升的里要参考因素。第二,能力评估。这个评估过程偏向于员工平时工作中的表现，包含有和同事

5、之间的相处能力、和客户的沟通能力、工作能力等。这一评审过程时主要是直系领导对于员工的评审,所以对于员工职位晋升的影响程度更大。(2)明确绩效目标S公司在提前规划的任务目标下.从管理层的角度出发，对公司生产制造、销售等环节进行综合评价。并且.在绩效考核和评估的根本上.使用核心绩效KPI对于绩效考评的成果进行分析。每年开始时,S公司领导都要和各部门主管进行会议讨论.分析今年将要实现的业务目标。每一年S公司的主体业务部门成绩、绩效考核都要通过总经理的统一规划安排具体实行。(3)考核方法S公司使用综合打分卡的方式.对于员工进行绩效考核。对于每个员工.挑选了工作能力和工作态度两个参考指标，从1-10分进

6、行综合性评分,之后再按照相应的权重计算方式获得准确的考核得分,从而得出每个人的综合分数.把它作为绩效考核的结果.此来最为奖励惩罚标准。(4)绩效考核反债绩效管理过程中,绩效考核是非常里要的一部分。根据考核的结果.具体分为了不合格、合格、中等、良好和优秀五个等级。确定了每一个等级的员工比例,保证了合理情况下的硬性分配。S公司在年终奖金、职位调换，绩效奖金等多方面都根据绩效考核结果为具体依据。各个邮门上报所通部门的不合格员工,并交由人力资源邮统一调换或是解聘。绩效评定过程必须要有科学合理的评判标准，例如这些情况不能参与优秀评比：考察时间内严重违法乱纪、行为品德有重大趺陷、部门领导投诉、迟到早退现及

7、大于工作日的三分之一。(5) S公司绩效考核制定指标情况和实施情况但是在绩效考核中只有充分的交流与沟通是远远不够的,在沟通中应该善于发现问题并且解决问题,这样.绩效指标的制定才能更加合理,更加科学。影响服装零告业的因素有很多，同一岗位不同员工之间也存在很大的差别。而作为服装销售,他们与其他销售最大的差异就是不注重人际关系的累积.他们需要让牍客感受到他们热情的服务以及专业的服装知识。根据公司员工的特征及特点,制作科学精细的考核指标,S公司显然没有做到。只有不到三成的公司员工认同考核指标；而认为考核指标细化的考虑员工情况的公司员工却只有两成多一点。绩效考核制定后,并未得到管理人员的严格执行,只有2

8、4.4%的公司员工认为得到了严格的执行。并且应该合理的使用考核方案,事实却是只有26.8%的人员认为运用得体。销售额这一考核标准之外,还设立了神秘领客这一项，主要是针对公司员工的服务态度及沟通能力进行考核,包括微笑、打招呼以及礼貌用语等。这样对神秘侦客有了很高的要求,首先必须是有足够的专业性,同时还必须客观公正的进行考核,从而带来了很大的难度，难以进行准确的评价。3S公司绩效考核存在的问趣5.1 对绩效考核缺乏视就目前S公司而言，其管理层以及销售员工并未对绩效考核树立正确的认知。在大部分公司员工的认知中,绩效考核理于方法薪金的方式,并且错误的理解了S公司公司员工所采用的考核根本目的,因此,无法

9、正确的从根本上的对待绩效考核。从大多数的管理层角度来说,其仅仅将针对公司员工的绩效考核作为一个阶段性的任务,在其意识里,其将绩效考核的完成当作目标的达成，而并未深入的了解绩效考核的意义。因此，只有予以绩效考核足够的重视,并且基于绩效考核的结果,明确S公司员工的实际工作情况,最后才能够及时提供给公司员工正确的反馈信息.从而实现企业的战略目标。5.2 考核指标缺乏科学性和合理性S公司在评估公司员工的能力以及态度上,主要是依据预期制定的销售目标的具体完成情况和选取展名客户观察公司员工在执行工作中的行为能力,而选择忽略了公司员工的综合素质以及潜在能力。对于态度的评估上,主要观察的指标为公司员工的工作积

10、极性，但是实际上，由于主观差异性，对于该项因素的判定缺乏准确性。另外，该公司目前并未健全完善的奖惩制度.因此,使得客户的投诉率以及纠纷次数显著上升。这种缺乏科学性的考核指标还应用于公司员工的选拔以及晋升过程中，从而造成尽管公司员工的工作能力能够由销售额所决定,但是因为对该项指标的昂娜!因素过多，最终使得选拔与晋升缺乏科学性以及公平公正性。绩效管理主要由绩效管理委员会负贡落实执行.而绩效管理委员会主要由各单位的高层管理人员组成，推行绩效管理,最大的障碍缘于高层管理者没有百正重视.这与管理人员职员相挂钩,如果管理者不能从战咯的高度、从企业发展的角度来看待绩效管理问题,不将绩效管理作为一步重点工作来

11、抓.绩效管理是不可能推行下去的。主要产生这种想法的根本在于，管理层的思想观念桎梏守旧.该企业管理层对绩效考核的认知还停留在原始的管事层面.工作核心内容在公司的运芭上,因此在落实绩效考核制度时,难以与员工做到相互配合,没有达到良性循环的局面.难以兼顾绩效考核工作有条不紊进行。5.3 缺乏缄效反馈在用人机制上.人才的选、用、育、留等环节都缺乏有效的机制,主要参照国家公务员的职能标准狡邮就班,无针对管理部门,岗位人员实际情况进行细致考核。在一线员工考核问题上,由于一线员工人员数量相对较庞大,因此绩效考核人员不能做到对每一名一线员工做到细致考核,因此这助工作交由班组长代为考核,考核指标中.会有业绩优秀

12、名额（业绩优秀名额=全体班组成员的数里X30%）.在考核过程中,班组长会顾及到每名员工的面子问题,以不得罪人的方式采用“轮流坐庄”或是“平均主义”的形式进行优秀业绩名额的选举，最后揩优秀名额报给上级，这样就丧失了绩效管理的存在价值。对公司员工迸行绩效考核,旨在于明确企业员工自身的优点以及不足之处,并通过具体情况制定出相应的改善计划.从而使得管理绩效得到显著提升。实际上.绩效反馈在公司员工的绩效考核中占据重要的作用.然而S公司尚未意识到这疝,并且认为公司员工的绩效考核结果即为已经完成的符合预期的工作。S公司的员工由于并不了解自身的表现情况与公司的认购度之间的关系,对于具体的评定过程并不了解,因此

13、,使得公司员工的绩效考核结果仅仅停留于表明，缺乏实际效用,造成员工对自身的工作产生厌倦感以及枯爆感。4S公司绩效考核问题的对策4.1 提高对绩效考核的视不管是管理者还是员工，均应当重视绩效考核的作用。从本质上来说，绩效考核属于一项有效的雄括交流的过程,在制定、获得反馈时,均为基于充分沟通的前提下每一个环节都要制定详细的计划及流程,并且针对其中存在的问题，进一步细化要求以及规定,具体例如员工的具体工作职责；另外，绩效管理这项工作寓于一种集体性的工作.应当由员工共同完成,还要认识到绩效考核对员工、经理和组织都有益处。更重要的是绩效管理绩效对组织以及员工而言,这需于两者共同进行学习以及提升的过程，因

14、此，有必要让员工了解绩效管理的好处,具体而言，是对于员工本身的好处，从而使得员工能够主动配合,提升其积极性。4.2 制定科学合理的级效考核指标S公司主要销售的产品为服装，因此，其发展以及提升的决定因素主要是销售额的增长率,由此可见销售量的多少很里要,而针对公司员工灵活自由的工作特征,想要严格的监测公司员工的工作行为有一定难度。结合销售额的重要性以及公司员工的工作特征，可以采用目标管理法与360度绩效考核法相结合，管理者在与员工充分沟通的情况下设苣合理的目标,以达成目标的情况为考核指标,并且让主管，同事以及自己参与到绩效考核评价中,可以有效提高考核的公平公正。4.3 缄效管理的沟通反馈在与公司员

15、工针对绩效考核进行面试需要分析直位职贡,并且使公司员工清楚的认识到自己的优缺点,指出其在绩效考核中发现需要改进优化的地方并制定业绩改进计划,最终协商确定新的绩效目标。在这绩效面谈的过程中.销售经理苜先给予公司员工充分的肯定,便其对考核保持乐观的态度,放下心理防备,进而理性的看待绩效中所存在的不足。如果想要达到附中效果应当从四个方面入手,具体如下：第一.销售经理在向公司员工进行正式绩效考核面谈前应当充分了解公司员工工作内容和工作业绩，该公司员工的优势是什么?如何婉转的指出待改进的缺点?如何达成绩效改进的共识？第二,进行绩效反馈面谈时,销总经理必须准备好绩效面试时所需要的全部材料。面谈要简单明了的

16、用事实数据让公司员工了解其存在的不足。而销售经理必须不带有信差基于公司员工的工作情况提出合理的意见。第三,及时安排面谈事宜,最佳时间为考核周期结束后。在面谈之前,销售经理预先与公司员工商量一个合理的时间进行面谈,并且选择一个安静且轻松舒适而不用担心被打扰的地方作为面谈地点。第四,反馈的意见应与考核相关并且可以具体实施,即反馈意见应当基于公司员工所存在的问题针对性提出。对于反馈的意见,应当一针见血，保障其质量。S结语本又通过分析以及探究对公司员工的考核以及激励所起到影响的相关因素,从而制定出相瓯的制度,不断提升公司员工的能力和绩效水平。首先.本文基于绩效管理相关理论，通过介绍了S公司的背景、目前的公司员工的绩效管理状况及其中所存在的不