企业中的“圈子文化”.docx

《企业中的“圈子文化”.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业中的“圈子文化”.docx（4页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、依据圣经旧约的记载,金字塔型管理转施的源头可以妇潮到3400多年前.摩西(Moses)领导犹太民族逃离埃刚好。他同时面临着两个巨大的困玳：一是后有埃及法老的强悍追兵；二是摩西个人即使具有天才的领导才谯，也玳以有效地指摞上百万的民众。冷西接受了其岳父杰思罗(Jethro)的建议.振宏了实力强、品德好的人分别担当千夫长、百夫长、十夫长,从事管理百姓的工作，摩西自己则亲自勉理一些下级屋以解决的大臣.可以说，摩西接受与运用的金字塔层级原则是其胜利领导犹太人逃离埃及的关铤因素之一。用显，摩西和杰思罗留给人类的组织传统已圾被后来的人广泛地接受。这是一种将一个人置于金字塔结构的地顶端，下面各层级分别由个人负

2、责的管理原则.这几乎是现今全部蛆织机构-企业.政府、军队、高校以及各类社会团体都沿袭的笆理形式。但是，金字塔型的管理原则，随着组蝮规楔的Ir大简单产生一个不利于组织健康的去瘤-“膻子以企业为例，很多企亚都存在一个“德高堂王”的领导人。我们把这种人标为企业的“关猴王之所以喻其为、美猴王因为企业生存和发展同这个人的个人作用密不行分.在企亚内部,该领导无论权力、威实力以及况力等都远大于其他企业成员。具有“关猴王”的企业几乎无一例外自觉或非自觉地搞企业内部的个人崇拜，只不过程度有所不同。员工就像花果山上的小猴子一样，既有机会共享“美猴王的赏赐更要在形式上对“关髭王”俯苜贴耳，不然的话,就是迷反了企亚的

3、“规范”。在企业外部，“关猴王“更显神通广泡”，政治行为与圾济行为同时并举。钱如说,“美猴王”在企业内部惯用的手法是“操纵”员工.在企业外部则是企图擦现社会。然而，作为一个企亚的掇高领导人又是相当孤独的福一个人都不行能是完备的,须要同事的帮助和有益的影响；每个人都有友情的要求,须要有同等的挚友听他倾诉。可是当某个人位居企业的金字塔顶端.他就只有下屈.而不冉拥有同事.即使最率直和英匏的下级也不会公允地和“关猴王“对话。行为科学的探讨表明，在人际的各种父系中，假如涉及到权力或地位时.人特殊简柒受到心情力气的影响。换句话来说.人在权力面前，心情因索的灵敏度特殊高，总会存在失态的问国,例如，人们在领导

4、面前不免表现出的超水平发挥或“低水平”发摞，正是由于其中涉及到权力和地位的原因。因此，领导更易面对虚假的沟嫡,正常沟翘在这种笑秦磔前很简等被歪曲。即使一个人在担当琅高领导之前,为人友善.被全部的同事所接受，但一旦升入企业的傀离位置，和下级的父亲就会发生某种“困潴”.企业规模越大，企业层级特征就越明显,领导者与下城的沟通就越困难。金字塔型的企业结构弱化了领导与同事之间的非正式关系，堵塞了坦滋的看法反映或反馈的渠道，限制了领导和下级的奂条，最终会对企业整体产生严竣不利的影响。被歪曲的、不法克的沟通，促使领导常用的一肿目我爱护措施就是：在下以面的建立”全知全转的形这种“形”在实际中的表现多种多样.例

5、如,一个精明的下偈可她常常要给领导更多的“教化他、指导他、“关切他“、”表扬他和指责他”的机会.只有这样.才有可铸“进步”得更快一些；而那些不知道此道或不搐通此道的人，后果可想而知。在这种状况下，任何领导都戏以隹脱错浜的拉斯，因为正确的推断通常来自于入门之间无拘束的、自由的评价与沟通。因此，位于金字塔顶除的领导人是相当孤独的.是名副其实的“孤冢寡人”。这种他.冢募人的含义并不是说无人理睬领导，正相反，作为一个和有正式权力的领导,其四周总会聚紧一群人，从形式上将领导置于核心的位置。因此，在一般状况下领导总是常常能博得到来自四周人的超出一般水平的“尖切”和”爱惜久但由此产生的问题是，领导门难以确定

6、在他四周的那些人的真正动机是什么。领导一般也知道其他人所汇报的事情是经E选择的,而且越是层级高的领导,得到的信息往往越是妊过人们细心见理甚至策划过的。总之,下拨通常只会对领导讲他们认为领导想听的话。此外,领导姬常也难以知道企业中一般人所驾驭和传递的非正式信息。企业的易岛尊导人为了避开“孤冢寡人”的逆境.蠢动实行的对策就是在自己四周走熠一个沟翅猊国尽可能宽松的、,展子”。在这个“圈子”里可以（必需）有两种规则：一是企业的制度（正式规典J）,即在形式上必需保证领导与下纵关系正5：规范的妁束,假如没有这个规范,领导城位就会产生动？S,既影响领导威信,也会影响企业正案帙序；二是非正式规则,称其为“哥们

7、儿规则”吏为恰当,即在“圈子内部成员之间必照建立一种由S哥门儿规则“约束的亲塞父亲.假如招这种关系定义为一种交易的话，那么领导在交易中得到的回报是比较真实的信息、招子内成员的信任和忠设.以及作为一个一般人的欢乐；下级在这个交易中得到的则是领导的特殊依照、信任,以及由前两者带来的平安感。此外,须要引起人们正视的是进入圈子的更格条件”原委是什么。即领导依据什么标准将一些下属划入圈内,而将另一些下属划入展外。为什么一个企亚的其次把手可能不足睡内人.而司机和办公室主任往往是？依据行为科学的成员交换理论，个人特点（年龄.性别、看法、文化）与领导者相像.同时又有实力,具有外向的特性特点的人比较简单与领导建

8、立特殊的关系。可以说，这一理论逆慎地、有限地涉及了这一类关系。其实,什么人能成为圈内人，要远远比理论所揭示的困难，这会涉及很多历史、文化和企业特殊环境的球由。比如.现在流行的口头谙”同过面，下过乡，扛过沧.”，都是在说明什么样的人能成为关猴王的铁哥们。“圈子文化”对制度的侵蚀假如在企业中存在一个围烧掠高领导人的“Bi子”，在Si子内部，制度与“可们儿规则“同时发生作用.在圈子外部则只有制度起作用.这会给企业带来哪些结果？从逐辑和实践来推断.这种圈子文化假如成为企业的主流文化.就会导致企业的制度渐渐地被侵性。这种侵倬制度的过程主要通E两个步密完成。、圜子”内部侵倬制度侵蚀制度首先发生在“圈子”之

9、内,由于“哥门儿规则”的存在，“哥们儿”之间相互履行的责任和义务促使圈子成员追求的志向状态是组持一种融洽的大家庭筑在这个大冢庭里，堰高领导人箔于录长的位着。符合“哥们儿规则”要求的领导人要待座子成员如子弟,成员之同要讲情义,要“以和为贵”，成员要对领导忠诚。由于圈子是企业中的一个特殊系统或群体,隆子的伦理又是一种特殊主义的伦理,鹿子成员对这种特殊群体的承诺要胜于对公司正规制度的承诺。在这种状况下，阳子成员将主要期望放在领导者个人身上,对诸如个人的努力、企业管理规至等制度的期望则很低。因为任何一种制度，犹如机器一样，总是非人道的，总是对“哥们儿规则”的一种威通。受“司们儿规则”约束并共享其好见的

10、成员要比不受该规则约束的成员更加痛恨、非人道的”制度，由此所导致的结果必定是制度在,、圈子”内缺乏足够的尊严,制度成为表直化、形式化的东西，定以进入成员的母子里去。从认同的角度来讲，圈子中的领导人和园子本身由于在相当程度上受“哥们儿规则”的约束,因而可能与企业的制度和企业目标相抵触。圈子成员对雁子的领导、田圈子所界定的整体也会产生剧烈的认同荫。但对于企业的制度和目标来说，这种认同只链产生负的认同作用。在圈子利益的牵引和激励之下,展子成员完全可以结成一个坚毅的战斗堡垒。如it一来.胆子内的认同就，专变为一种有效的力气,它足以对任何制度和企业目标其旅有力的打击。“圜子”外部侵倬制度应当说，任何与制

11、度相抵触的文化均可以起到侵蚀制度的作用,所以企业高层领导人的一个重要职员就是蝴过各种措施来维声制度的有效性和完整性.然而，由于企业离层中存在一个特殊的“圈子“，不但意味着领导人放弃了应负的束要责任,使企业的制度缺乏保獐,而且意味着领导人自己首先锹揖了一件侵蚀制度的武器。企业高层的圈子文化之所以转够严峻侵蚀企业的制度.主要是其产咳破坏了保证企业制度健康运转的三个基本要素：承诺、认同用企业公正。对承诺的负面影响在企业中,承诺的原理是：员工只要对企业目标和企亚制度有了承诺.就会为此努力,就会自我限制和担当资任，就会发理创建力。因此，领导的首要任务是在企业中培昌和保持高度的承诺，其履行任务的手段是高度

12、审视内在酬劳的作用。在企业中存在鹿子文化的状况下.企业规章制度的制定不行能建立在公开、充分沟通、互IS任任的基础上。在领导的管理实践和心态模式中，常常自觉或不自觉地用操纵”代替了哲理限制。这种、搽纵”的思想常常体现在领导者的日常言行之中.例如.“假如必要的话,可以让员工参加这件事情,让他们有一些管加麻。”“你如短否不会出现什么问邈，就不要将实际状况透露给他/I.”领导班子已羟定下来了，但汪妾在群众那里嫡过一下。”、操纵”与但理限制”不同,它在企业中只签起负作用。从值镌角度来春.“操纵”本身就意味着不公正,是人和人之间不同等关系的一种表现。在任何企业中，有“揉现”就必定有反击由此引起管理层和员工

13、之间的互不信任,从而造成一抑企业不易克用的长期负作用。之所以会引起如此严峻的问题，乃是由于“携纵”其实是在“玩弄诚意、它足以破怵企亚制度的尊严和企业的目标。圈子文化的一个特征是在企业制度的制定与推行中往往基于机梃式的理念。管理部门尖切的是可行的标准和目标或必需的标准和目标。在推行过程中，常用的手段是“正式的职权”和“外在的酬劳。自为这种方式被员工觉察合理,自当别论。但例为员工不满足或不接受.则相应的揩施就会接Ji而来：阳或每迫员工接受；函低目标和标准。这种建立在机械丸因果尖条理念基础之上的程序，必定特殊依靠惩於性的威宓.而员工的留意力也就必定桀中在如何避开惩犯之上了。这种状况，可以说完全忽视了

14、内在SH劳的作用.以监督替代了自主.以不信任替代了自尊,以“壁垒”替代了合作.因而达到企亚目标的可能性也/随之降低。It外,由于以您史式手段为主,也必定抑制了创新和员工发挥个人潜力、主动性的可靠。总之，第个制度是以被动的听从为动身点，而不是以创速性地解决问俄为动力。被动的听从与创建性地解决问虺之间的基本差别,在于对企业制度的伦理标准及相应的看法有所不同。这种差歼之所以陶潴，不易为人所察觉，乃是由于其差异无法以臬种单位和致字来度事。要使挖个企业成员能塘透彻地明白企业的目标和标准,须要充分的看法沟姆和相互之间的信任，因it根本的问地并不是对目标和标准的接爰,而是对目标和标准的承诺。员工对企业目标的

15、认同和承诺确定于员工个人目标和企业目标的关联程度。因此,承诺的程度与在企业中的内在酬劳和外在酬劳是否公允亲密相关。由于圈子文化确定了屋子内部具有制度和”哥们儿规则”两种规则的约未，圈子外部只有制度一种约束，这本身就是一种极为严峻的不公允,在员工中不行能产生高度的承诺。企亚和领导当然可以将制度以及目标和标准强加给员工，当然可以得到员工的接受,却不行能得到员工的承诺。对“认同”的负面影哨认同的作用是指：员工认同一个企业时，则表明企业的目标和价值已及成为员工的目标和价值，员工就会意识到他的努力方向是这些目标和价佰.同时也会因为这些目标和价值的实现而获得内在的满足。这就是认同的作用。宜如员工认同的强度

16、相当大，他通常会超越金饯酬劳去努力地追求目标。例如,企亚中各种捞样的作用就是以认同为基健的。假如不存在认同的话,则所谓“以身作则”、身先士卒吃苦在前，享受在后箸榜择作用就没有价值了。在企业中.认同问胭的核心是.不但可以使管理层的正式职权得到加强,与i同有关的员工内在满足感也可以得到加强。员工对企业共同目标的承诺也是与i同的作用高度关联的。i同作用强度的凹凸，取决于所追求的目标对当事人的重要程度。一些企亚之所以靛笫培育出员工对企业目标剧烈的认同感,其与生便在于与员工的个人须要有关。在这些企亚的有关制度中,外在酬劳主要是满足员工的生理须要和平安须要.企业更为亚视的是在制度中为员工供应内在酬劳，包括员工社会须要的满足、员工作为企业成员的感受、员工祓赞许的地位、员工广泛移加的机会、目主、目尊、g.等等。除非员工是愚人，否则他们决不会i同一个不属于自己的特殊主义的屋子。况且从整体上来看，企业中圈子文化的存在本身孰是对员工利益的一种而笳。在企业中存在座子文化的状;兄下,员工缺乏归属感.不行能