2024年国开电大《组织行为学》形考1－4答案.docx

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1、国开电大组织行为学形考任务1-4参考答案形考任务一一、案例分析：王安电脑公司（50分）王安电脑公司普是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华商科学家,企业家王安在美国波士顿创办J一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业，正文：略思考题：1、收据西方人性假设理论王安的人性观属于哪一种？2、如果用M（积极性高低）=E（期型值）、（效价）来表示王安激勘员工的过程，那么请指出这个模量中什么是目标、变量和关系？答：1 .限据西方人性假设理论,王安的人性观属于“自我实

2、现人性的暇设”。此忸设认为:（1）当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作）：2）人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制：（3）在适当条件卜.一般的人不但会接受而且会去主动担当工作：（4）对目标、任务的承诺取决于实现这些目标任务后俄得到的报偿的多少：5）在解决蛆织问即时，大多数人具有运用和对高水平把象力、才智和创造力：（6）一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工,关系是尊重、理解和依赖，激发力It=效价X期望值M=VE）M表示动机的激发力量是指调动一个人的枳极性，

3、激发出人的潜力的强度.V表示目标的效价，是指达成目标对丁渝足个人需要的价值的大小，是个体对这一成果或目标的有用性的主观估计.只有在效价大丁零时，个体才会有一定的动力,效价值越高，动力越大。E表示期望伯，是指个人根据以往的经验进行的主观判断，是达成目标并能导致某种结果的概率。它表明采取某种行为实现目标的可能性的大小。0El）二、案例分析：研究所里来了个老戏（50分）鲍尔敦个人在自己的办公室里坐靠。下班，屋里静悄悄的，人全走光老她把坐姿谓整下，使自己坐得更舒服点，眼珊得意地瞅着桌子上那套光于元件头一轮测试结果的记录.正文：略思考题：1、i?5用个性理论分析老费.老篦和季老的个性特征“2,季老对这样

4、的部下应如何管理？3、收据态度平衡理论，季老应怎样帮助魄尔敦使他达到心理平衡？答：1、老费、老鲍和季老的个性特征如下：（D老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善，表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋：他知识渊博，工作能力强，有贡任心；有个性，不切受约束，也不修边幅,（2）老鲍：从文中可看出属内倾型性格,他与人交往显得沉静,不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行：他工作费任性强，有事业心,也有一定的工作能力,希望有所成就，得到普升、提拔，并把晋升看得非常重要。（3）季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，访任感强，工作勤奋，经常较晚回家：

5、知人善任，创造条件调动下属的积极性，井为下属提供在发展和晋升的机会，喜炊平等的上下破关系，易于沟通。2、季老对这样的部下在管理上应注意：3）注息:性格顺应和互补的原则,老鲍和老费在性格上不一样,在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。（2）注意能力蚓限的原则考虑他们各自的性格,给他人一个适合自己的岗位,各尽其屹（3）从气质方面考虑，注意气侦的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合,更好地提高科研效益.也使他们相处更加域洽。3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一

6、般屈于同一方向例如：我们对某个工厂的评价很高,也就会对该工厂的员工产生或多或少的好感:我们对某人没有好学见到他的朋友也可能蹲到有点讨厌,当个体对单元的认知与对小元内时象的感情关系相矛盾时，其认知体系则呈现不平衡状态。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定的平稔状态。这一理论用于案例,则产生如卜结果。季老在肖定鲍尔敦工作的价值情况卜,Xt他说：“在咱们所，如今你满可以指里能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主席.李副所长知道后，很近视也很热心，很快拨出

7、J人成立f个新课即组，专门负贡这项目的研究，出进一步开发这种装设：他荣任这个课超组长，就是理所当然，众望所归的事了.形考任务二案例讨论：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（100分）北京吉莲羊绒有限公司的科技人员苗哓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的褂耍，因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国.正文:略请同学们结合案例思考，并时以卜问题进行分析讨论,然后将自己分析的观点发贴至讨论区。问题：请用内容型或过程激励理论来分析小苗的成长过程.答：用内容型激励理论分析案例：内容里激励理论也可统

8、称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激物理论，我们这里选取需要层次理论和成就而要激励理论进行分析.1、需要层次论马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归国的需要、尊电的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要.在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在投予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖恸，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊.重的需要。小苗获得了组织的关心坡护和支持,以及里视和赏识，使他产生了强烈的自信的情塔在公

9、司持续6年的支持下，他获得了研制的成功,并果终实现了自我实现的需要（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望，小苗的人生价值获得了最大程度的体现。这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，鹿能取寿经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达，可以通过教育和培祭造就出高成就需要的人.无论是企业还是国家都要注道发现培训有成就需要的人.2、成就渐要激勘理论成就需要激励理论主要研究在人的生理的需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，还有三种基本的激励需要：对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要.从小苗要发明

10、一种新的分检技术的追求、想干出一点贡献，可以看出小苗是一个高成就需要考，公司在低谷状态下对小苗研制新的分检技术的支持，满足了小苗对成就的需要，在6年研制过程中，公司还为他解决了住房问超，在晋升、职称、工资上也有很好的奖励,同时，也满足了归属的需要，对小苗研制新的分校技术起了很好的激励作用.形考任务三1 .一、案例分析：爱通公司里的员工关系（50分）明娟不再和阿苏说话了.自从明妣第一天到爱通公司上班，她就注遨到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始,她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕I：学位,她在公司的快速提升，或者是她的雉心壮忐。但是，明娟决心同办公室里的好一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭

11、，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络，正文：略思考题：（1）明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？（2）威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？（3）本案例对如何处理人际关系有何后发？答:1、由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾。2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马律，并促进明姐和阿苏之间沟通信息，协调认知。3、改善人际关系一定要体现平等的屏则、互利原则和相容的原则,让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，H告知他们未升迁的利靛更大，并使他们相信成恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，带助下属正确处理好人际

12、关系方面的问翘，2 .二、案例分析：红旗轻工设计院（50分）红执轻工设计院是一所历史较长的大型设计单位，拥有800多名工程技术人员.该院二室第五课跑组共有11位成员.组长张驰是位经验丰富的高级工程牌.他手下还有三名Ifii工和七名较年轻的工程师和助理工程如，张驰知识渊博.为人正派.深受组员们爱戴.大家对他都很敬佩。这个组的工作一贯较好团结也不错.正文：略出考施：（1）刘工的管理风格是什么样的？清运用所学过的领导理论分析刘工的领好行为特征。（2）院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导索质理论分析刘工的个人素质特点。（3）请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职

13、申请书，去一家乡镇企业另谋高就？（4）请用管理方格图理论分析院长的额导风格特点。（5）这个案例对你有哪些启示？如何认识领导者权力的来源？答：1、刘工的管理风格类似于放任自流式管理，工作效率低，为r达到社交目标，而无法圆满完成工作。他对上惟命是从，对下属缺乏领导魄力，他也想做好管理工作，但各处受抵制，使他的职能不能很好行使.他本人也不是一人有很强的主观能动性，没有强烈的完成工作任务愿里。在他的领导卜.组里显得嶷无秩序。2、案例中刘工在个人政治素质上时上推命是从。碰到阻力时其至与下属赌气，没有具备领导者应有的政治案侦，刘工不精通管理科学的知识,在领导者的能力素质上，领导者应对下属做好计划、组织、领

14、导和控制工作，激励、调动下级的枳极性，能与下级很好沟通，帮助下级明确目标,帮助他人发现问胞和解决问题,有效布员、监督各项工作。应具备组织指挥能力、知人辩任能力、灵活应变能力等。但刘工却缺乏领V手段，不能与下属建立朋友关系,得不到他们的支持，不能有效的实行缴。一开始上级的对他的任命就是错误的。也许院长也认识到这点，看到组里已经失去控制1.只好撤r刘工的职务。3、五工的个人素质特点：技术业务能力强，外语水平高，会揭人际关系，能笼络人心,但个性太突出，影晌他向管理上发展，领导者要有能力，有个性，但这些是为了更好地完成组织目标，而不是为谋私利。王工的个人素质不适应设计院的文化环境，只有乡钺企业才能给他

15、个性的发挥空间，使他的个性、才华知以释放，在设计院他只能成为一名专家，不可能成为领导者.4、院长的管理风格特点：类似于管理方格图理论中的（5,5）方式，中间型管理风格,他在关心组织上不是很鬲，在关心人上也不够。当发现组织出现问题时，他要去控制,但乂没严格控制，不亲自去操纵，而是把权力下放给基层，对下级关怀不够,对刘工没给予充分的支持.5、这个案例给我的启示有：（1）作为领件者进行人事安排应懂得知人善任，善于发现和用人之所长。（2）作为领导者作出重大决策要适时、及时,不能随感，案例中的组长的位子空了一周后，人们议论纷纷时，才出人意料产牛.，等到刘工到处碰壁、组里的局面失控了才重新委任王工为组长，这些动作都太慢了，地后造成局势无法扪转。（3）作为领导者应时时保持与卜屈畅通无阻的沟通及时了斛各个方面的状况,及时发现问题，帮助下属及时解决。（4）作为领导者应用人不疑,对已经委任的基层干部，应给予全力支持，帮他们排除困难，使他们尽快熟悉工作，迅速开展工作，而不是放任不管。关于领导者权力的来源问题，在领导过程中，领导者要实施领导职能必须拥有一定的权力.权力分为职位权力和个人权力，职位权力即领导者的职位所赋予的权力.任何人只要处在某一职位上，就自然地获得了这种权力，本案中,刘工被任命为组长,设计院就昭于他作为组长应有的权力。形考任务四1.案例分析：利民公司的组织结构变革（20分）