06090人员素质测评理论与方法最新复习资料.docx

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1、06090人员素养测评理论与方法最新复习资料单选题：（1X20分）1：彼得德鲁克认为,人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是全部经济资源中，运用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效2：素养一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点3：辞海对素养一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点,二是事物原来的性质,三是完成某种活动所必需的基本条件4：20世纪60年头,美国闻名经济学家舒尔茨在其论人力资本投资中，把对人力资本的探讨推到一个新的高度，他认为，人的学问

2、，实力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多5：能级本身具有动态性，可变性和开放性,因此能级对应是一种动态对应6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年头提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念9：由于比奈量表的运用范围为18岁以下的儿童,因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的10：心理测验于智力测验，并快速扩展到诸多领域，行业，如教化，军事，商业，医学界等U：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职

3、业爱好测评一斯特郎男性职业爱好量表,为职业选择与个人特点相结合做出了贡献12：20世纪80年头至90年头初，“大五”人格理论逐步形成,有关的“大五”人格量表被开发出来13：在西方，人员素养测评已经产业化。在美国，每年仅人员素养测评服务的干脆收入就达到100多亿美元14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素养测评的人员多达数百万人次15整个调查显示有33%35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达实力测验,有35%38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算实力测验。调查还发觉，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工,41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工16：德才兼备，“四有新人”便

4、成为此一阶段我国人员素养测评的主流标准17：1989年1月,中组部，国家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试方法的通知18：1994年6月,人事部颁布国家公务员录用暂行规定，标记着国家公务员考试录用制度正式建立19：施耐德在1987年提出了“吸弓I-选择-磨合”模型20：信度的凹凸用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数的相关系数平方之比来表示21：再测信度是指采纳重.复测量估计信度22：测验所含题目的数量称作测验长度23：方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在

5、该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评24：一个测评项目，假如大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，假如大部分人都打错，则说明该项目难度偏高25：1883年，高尔顿在人类才能及其发展的探讨一书中首先提出了“测评”这个术语，1884年他创设了“人力学测量试验室”，6年间测量了9337个人的身高，体重，视力，色觉等素养特征26：因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期18641904年，这是心理测评的萌芽时期19051915年，这是心理测评的成熟时期19161940年，这是心里测评的昌盛时期1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期27：心理学中对实力的

6、界定包括两个层次，实际的已经获得的学问和技能称为“成就”,将来有可能达到的水平称为“倾向”28：二蛆力是指完成各种活动都必需具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学实力等29：特殊实力是指在某些特殊专业活动中表现出来的实力,如工程设计人员所须要的空间知觉实力30：罗夏墨迹测验是闻名的投射测验,由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏于1921年正式提出31：在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的髅迹图32：进色空心作为一种人员素养测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心里学家用园桌来探讨有领导和指挥潜能的军官33：真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在

7、1956年启动的“管理进步探讨支配”34：文件筐测评时，通常要求被测者在23小时内完成35：1937年,哈佛高校的戴维麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念36：阜南在总结几十年来智力探讨的基础上提出了崭新的智力结构模型37：一般实力测试,最初是美国劳工部从1934年起先利用10多年时间探讨制定的38：特殊实力测评主要是测个体某方面特有的潜在实力,多用于教化辅导，职业选择和训练等，如机械实力测评，心理运动实力测评，文书实力测评，计算机相关测评，艺术实力测评和&乐实力测评等39：机械实力测试起源于工业或军事测评中的特殊实力倾向测试。经探讨发觉，在机械实力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理

8、解方面占优势，而女性则在手部灵活度和知觉辨别方面占优势40：明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达高校的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成41：MMPl适用于16岁以上的成人42：卡特尔16种人格因素测验,这个测验能以四十五分钟的时间测景出16种主要人格特征43：卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题FI组成,包含16种人格特质因素44：加州人格量表是由美国加利福尼亚高校心理学教授哈里逊高夫于1948年编制45：加州人格量表包括260个是非题,适用于13岁以上,具有初中以上文化水平的正常人,测试时间为皿分钟46：艾森克人格问卷是由英国伦敦高校艾森克领导编制的有关人格探讨的测验

9、问卷,是目前医学，司法，教化和心理询问等领域应用最为广泛的问卷之一47：逆境对话测验是由一些图画组成48：罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创编完成的49：汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说,其意是说，字迹即是心灵的痕迹50：管理嬉戏一般作为协助性的测评工具,不运用于责任重大，关键和重要岗位的测评，其子啊评价中心技术运用状况和频率51：胜任力来自拉工逼。关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代,当时人民就通过构建胜任剖面图来说明“一个好的罗马战士”的属性52：20世纪初，“管理科学之父”泰勒的管理胜任力运动,被普遍认为是胜任特征探讨的发端53：最常见的胜任力模型，常用于关

10、键工作的模型构建54：迄今为止，行为事务访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法55：面试时间既不行太长，也不行太短，3060分钟较为合适,所提问题在1520之间多选题（1X5分）1：人员素养测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评,本书统一采纳“人员素养测评”2：人员素养测评的核心思想是“人岗匹配”或“人组织匹配”,主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论3：金兹伯格依据试验探讨，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教化因素，情感和特性因素,价值因素4：MMPl主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗,心理询问等心理学和医学领域5：1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出

11、的“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质:外向型，宜人型，责任感，心情稳定性，开放型6：测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，“策论”考试，小组面试，资格评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等7：人员素养测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评目的与用途分，可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开放性测评8：按测评标准分，可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评9：按测评范围分，可分为单项测评与综合测评10：依据测评方法分，可分为智力测评，实力测评，人格测评，胜任力测评按测评主体分，可分为单一主体测评，多主体测评和360

12、度测评按测评时间分，可分为日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评按测评结果分，可分为分数测评，评语测评，等级测评以及符号测评11：选拔性测评操作与运用的基本原则包括公允性，公正性，差异性与可比性12：与其他类型的素养测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点13：与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性，协作性，促进性等特点14：心理测评依据不同的标准，可以划分出不同的类型：认知测评和人格测评15：依据测评的目的，可以将心理测评划分为描述性，预料性，诊断询问性，选择性，配置性，支配性，探讨性等形式16：吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作，内容，产物三个

13、维度去考虑17：卡特尔的液态，晶态智力模型，将智力分为液态实力和晶态实力18：斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和学问获得成分19：加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式20：自陈量表的编制方法主要包括：逻辑法阅历法同质法综合法21：按被测人数的不同来划分，可分为单独测评和多人测评22：依据任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型23：冰山模型的集中胜任力特征：技能学问社会角色自我形象特质动机24：胜任力模型的结构主要有层级式，族型，盒型和锚型等25：依序面试一般分为

14、初试，复试和综合评定三步填空题（IXlO分）1：人岗匹配理论最早由美国波士顿高校教授佛兰克帕森斯教授提出。他认为每个人都有一系列独有的特征，不同的职业须要具备不同特性的人员。他把“人岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特征匹配2：常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一样性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种3：在测信度的凹凸，反映了测评结果在经验时间改变后的稳定程度，所以又称为稳定性系数4：依据测评的详细对象，可以将心理测评划分为认知测评和人格测评5：依据测评的质量要求，有标准化与非标准化心理测评6：主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成,另有一张是空白卡片7：文书实力主要强调知

15、觉反映的速度和动作的灵敏性，但实际工作中除了须要这两种实力外，语言表达实力和数字实力也很重要8：卡特尔认为人的特性是由很多特性所构成的，由于某种特性在一个人身上的不同组合构成了一个不同于他人的独特特性。他把人的特性分为“表面特性”和“根源特性”9：卡特尔16种人格因素测验共由1由个测验题目组成,包括16种人格特质因素10：加州人格量表的四大人格景表和18种人格维度11：依据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型,稳定外倾型,不稳定内倾型和不稳定外倾型12：无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式,传统模式和实践模式13：文件筐试验中，所须要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类14：依据这一探讨发觉，麦克米兰提出了“为胜任力而非智力进行测验”15：按结构化程度，面试可分为结构化面试,半结构化面试与非结构化面试16：依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步17：按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试18：依据人的生理周期，上午11点和下午5点左右是反应最为快速的时候,而下午3点则是反应速度的低谷,有条件的话应放在人体反应速度高峰时候进行面试名词说明（5X5分）1：人力资源：是指个体所具有的，在肯定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价