【《民营企业人才流失原因与对策—以S空调服务公司为例》11000字（论文）】.docx

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1、民营企业人才流失原因与对策一以S空调服务公司为例摘要进入新世纪以来，我们国家的各方面都得到了极大的发展。在我国市场经济的不断发展下，人力资源管理的模式将发生变化，人民群众的对于岗位的看法也将发生变化。在市场竞争日益激烈的情况下，只有建立一个相对完整的优秀人才团队，企业才能真正奠定可持续发展的基础，更好地保障其长远发展。然而，在实际的发展中，人才流失仍然是很多民营企业的一个问题，从长远来看，民营企业的发展规划是一片空白，这些情况都值得企业去深入思考和研究。本文以人才流失为研究课题，以S公司为个案，深入研究该公司人才流失的情况及原因，在此基础上，找出相应的改善方法，以便于帮助企业更好地留住优秀人才

2、，以获得可持续发展。关键词：人才流失，人力资源，民营企业目录摘要I第一章绪论11.1 研究背景11.2 研究意义11.2.1 理论意义11.2.2 实践意义21.3 研究内容21.4 研究方法21.4.1 文献资料法21.4.2 归纳总结法21.4.3 描述性研究法2第二章文献综述32.1 国外研究现状32.2 国内研究现状42.3 文献述评4第三章核心概念界定和理论基础53.1 核心概念界定53.1.1 人才流失的定义53.1.2 人才流失的特点53.2 理论基础6第四章S公司人才流失的现状74.1 S公司简介74.2 人才流失现状的调查74.2.1 人才流失总体状况74.2.2 人才流失具

3、体状况8第五章S公司人才流失的原因分析105.1 管理制度不合理105.2 培训机制不完善105.3 缺乏足够的激励政策10第六章S公司人才流失的改进对策126.1 建立合理的人才管理战略126.2 建立健全公司的培训体系126.3 提升激励机制和福利政策13结束语14参考文献14第一章绪论1.1 研究背景随着经济的迅速发展，工人在企业之间的流动逐渐自由化，员工会多家对比,选择最适合自己的企业，导致工人的外流率上升。一旦发生人员的流失，将对企业产生一些不利影响，特别是对企业的不利影响，高层管理人员和中层管理人员，将给企业带来巨大损失，这也将增加教育和培训费用。这可能对企业的整体效率,甚至对其他

4、员工的稳定产生重大影响。大幅度降低企业的基本竞争力，甚至有些不道德的前员工，可能导致客户基本资源和商业秘密的泄露1。众所周知，二十一世纪是知识经济时代，优秀人才是公司发展的核心要素，是公司在市场竞争中占据市场份额的关键。公司在后续的发展中需要强大的人才储备，尤其是民营科技企业，更需要人才。这些年来，我国民营科技企业的发展十分迅猛，涌现了一些具有国际竞争力的民营科技企业，这也使得民营企业之间的竞争日益激烈。这种情况在科技公司中也更为常见，就实际情况来看，员工公司对于人才的妥善安置在一定程度上有助于其增加人才储备力量，可以使其在后续的发展中占据先机，使公司更具创新性和灵活性。但是在发展过程中，难免

5、会出现人才流失的情况，这将不可避免地影响到公司的发展，也会使得内部员工出现业绩的下降，公司无形资产出现损失，会对公司内部员工的工作积极性造成打击2。那么，如何科学管理内部员工，降低人才外流率是许多公司关注的一个问题,大，业因为薪酬丰厚，前景广阔，自然不需要担心，但一些民营企业由于自身的缺陷而导致人才越来越频繁地流失，这进一步阻碍了企业的可持续发展，因此,适当和合理地解决人才外流问题对于成功至关重要，是企业的成败的命脉所在。1.2 研究意义1.2.1 理论意义立足于激励理论所提出的民营企业人才流失管理方面的分析，以管理学、人才学、理论知识等多个学科为基础，分析人才流失的情况、存在的问题和导致人才

6、流失的主要原因。新时期的民营企业，初步构建了有效的民营企业人才激励机制。在公司日常的运行中，要按照合理的管理机制来管理人才，发挥其作用，当然，也为民营企业思想政治工作和现代人事提供了一个新的分析角度。1.2.2 实践意义鼓励民营企业设置相应的人才吸引机制，留住优秀人才继续工作，实现人才发展策略来加强公司实力。在社会角度来看，这也是整个社会实现伟大发展目标的必要手段，是建设一个繁荣社会的必要手段，也是促进国有企业的改革和发展的基本方法3。本研究的结果有助于解决新时期民营企业人才流失的问题和困境,以最小的成本投入创造最大的效益，实现民营企业的发展目标，促进个人职业规划和公司的整体发展。促进民营企业

7、和民营企业在人才管理方面的发展。通过这些措施，来全面提升我国民营企业科研团队建设和人力资源管理水平，与此同时,也能够提升民营企业整体竞争力。1.3 研究内容本文研究以S公司作为案例，分析人才流失的影响因素，总结民营企业人才流失的根本原因，针对这些问题提出相应的优化方法。为了消除现有的人才流失问题，S公司需要树立以人才为导向的发展理念、要建立起人才管理制度，制定行之有效的人才政策。在吸引人才的方法上，S不单单要改善工作人员的工作环境，也要使其有工作成就感，帮助其实现职业发展规划。同时为其他民营企业稳定人才队伍建设提供有借鉴意义的结论。1.4 研究方法1.4.1 文献资料法在写这篇文章之前，本文通

8、过对图书馆、互联网、电子资源数据库等大量文献的深入研究，获取相关研究信息，为设计本次写作提供思路与参考。1.4.2 归纳总结法笔者通过前期调查到的资料进行分析，并整理、归纳出对本文有效的资料，进行论文的写作。1.4.3 描述性研究法将搜集到的文献资料整编，研究分析得出自己的结论，在导师的指导下形成论文修改定稿，使论文有参考价值与意义及对今后教学方面起到一定指导作用。第二章文献综述2.1 国外研究现状AbrahamH(2015)先对员工离职的原因做出了详细的分析，并且对其重要性进行详细的阐述。其提出，公司对员工缺少信任感，员工在工作中没有自主权利,工作环境不佳而且薪资水平低等原因是员工流失的主要

9、影响原因，其流失原因的重要意义从高到低逐渐减少。Bevan(2017)等人的研究表明，企业承诺也是人才流失最重要的因素之一。将工作人员所受到的待遇与企业承诺的工作质量进行比较，若是过于悬殊，那么就会导致人才流失。那些接受公司的发展目标并投入大量精力去实现这些目标的员工是高度敬业的员工，他们hi为公司提出许多的发展建议，并且对自己的工作有高度的荣誉感。然而，若是公司一味地只顾发展，不顾这些员工的实际需要，就会导致员工流失。DavidJKennedy和MarkDFulford(2016)提出，公司人才的人才流失和员工的内心喜好度有着直接的关系，而且这种倾向就如同一粒种子一样慢慢地发芽长大。在员工对

10、工作出现不满情绪的时候，就会专门去找寻目前工作中不能够满足自身利益的办法，而且还会对自己所有的做法给予十分强烈的心理暗示，告诉自己是正确的。假如员工出现离职的情况，那么公司人才流失的问题就会随之产生。国外研究人员Flamholtz(2017)提出造成人员流失的主要原因为公司内部的原因，外部的原因通过内部因素发挥作用。GabirsJhrek(2016)提出，员工离职的原因可以说是多元化的，这些因素主要包括两方面的内容：公司因素还有个人的因素。职工的年龄、薪酬、所负责的项目、未来发展的走向、工作过程中的心理变化等是主要的原因，它们和公司发展有着十分紧密地联系。此外，员工的性别、婚姻状况、学历水平以

11、及工作经验也是影响员工离职的主要原因，这是员工本身的原因。莫布雷指出，研究人员运用频次最高的模式就是概念性员工流失行为决策流程。人才流失和工作满意感间存在的关系通过该模型进行了论述，当人才对于工作出现消极情绪时将出现流失的意愿并付诸行动。其指出流出是一种选取的流程，并质疑了员工流失先兆就是流出和人员工作满意度间存在的联系这一论点。其表明了人才从公司中流出的整个流程：雇员对现阶段的工作产生不满意的思想，基于此，其会出现辞职的想法,之后其会评估该种思想和行为，对其余选取措施进行衡量，在此之后，出现辞职意愿，最后流出。普莱斯等通过研究表明，工作压力、发展机遇等都是公司人才流失所包含的影响因素。2.2

12、 国内研究现状任志云(2018)提出，从管理者能力不高，个人发展原因还有不注重公司文化建设三方面系统地分析人才流失的情况。叶亚南(2020),分析公司和员工人事变动的主要原因，提出公司的管理模式是有缺陷的，缺少灵活性。用人制度不公平，鼓励方法单一。福利待遇不佳。职业生涯设计很难以实现等方面提出了员工流失的主要因素。员工方面主要是从员工的心态变化、社会角色辩护、认识问题不够全面等层面分析了员工离职的主要原因。刘富成，肖李梅(2018)提出，造成公司人才不能够留下来的主要因素是公司的管理制度。当公司招聘人才时，只会将其当做简单的招聘任务来完成，以为只要招到员工就能够解决公司所有的问题。当员工真正投

13、入到工作中时，有可能会发现，无论是公司的OA工作制度,还是日常的绩效、薪酬等管理制度，都没有一个统一的规章制度，也没有相应的标准去遵守。在后续的工作中，也不能明确自己的工作内容，就会应付了事，最终被解雇。周光华(2018)在人才流失与工作满意度调查中提出国有企业员工满意度，将其分为薪酬与福利满意度、关系满意度、个人地位满意度和家庭满意度五个维度。李贝(2018)则表示，人才流失是一个过程，从员工有离职想法到公司人才流失，经历了四个阶段：抱怨、倦怠、抗拒和辞职。这就是为什么本文对其分开研究，通过每个环节解释公司出现人才流失的原因，并提出有效的解决措施,以适度减少公司内部人才流失的情况。卫瑶丹(2

14、020)从薪酬管理方面切入，析可能导致人才流失的因素并提出改进建议，而改善企业人才流失状。2.3 文献述评就现有资料来看，不管是国外的一些文献资料还是国内的一些文献资料，对人才流失原因的研究，都存在着一个共同点，即把所有人才流失的原因都细分为造成人才流失的影响因素。这对防止人才流失，并采取具体措施减少人才流失的企业具有积极的影响。这些理论对公司的人力资源部来说是非常有用的参考。当然，这些理论也有着相应的缺陷。大多数的人才流失研究采用定性分析的方法，通过文献和观察的方法得出结论。定量分析方法本身存在一些不足，有相应的主观性因素。运用这种方法，企业家不会一味地按照制度办事，而是用更为有效的方法来管

15、理公司的员工，增加公司领导对人力资源的关注，以便于使公司在后续的发展中获得更多的优秀人才。第三章核心概念界定和理论基础3.1 核心概念界定3.1.1 人才流失的定义通常情况下，资产分为主动资产和被动资产。主动人才流失指的是能够通过员工自愿辞职等方式让员工离开公司。此外，人才流失包括消极和积极的损失。正损失是指公司不需要的人力方面的损失，而不利损失是指公司在发展中需要的人力方面的损失。评判这些损失的标准是工作人员职位薪酬的不同和离职后具体岗位的空缺4。按照人才流失的具体情况，可以分为这三个方面：首先，是人才资源的流失;其次，是公司员工在某些一些因素下，被动流失；最后，是员工到达工作年限之后，出现

16、流失。在三种情况中，最后一种其实就是在退休制度的规定下所出现的流失，前两种是由于公司自身或员工个人因素引起的，这些都会造成人员流失。从第一个方面来看，只有在公司经营出现问题，资金回收缓慢导致公司效率下降,才会出现裁员的情况。3.1.2 人才流失的特点其一，人才流失的情况已经成为常态。随着全球经济的快速发展和企业之间的不断竞争，人才战略才是企业发展的核心因素。在实际发展中，绝大部分跨国公司都非常重视人才，人才发展战略是其获得更多市场份额的主要手段。当地发展中的私营高科技企业发展迅速，对劳动力的需求很大。这些方面就使得公司之间的竞争日益激烈,就当下来看,拥有专业技术的工作人员非常受公司HR的青睐,是公司获得可持续发展的中坚力量