【《恰恰食品公司人员流失的治理优化案例分析10000字》（论文）】.docx

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1、合肥恰恰食品公司人员流失的治理对策研究目录1绪论11.1 研究背景和意义I1.2 基本思路与研究方法22相关概念与理论综述32.1 人员流失相关概念32.2 人员流失的相关理论与模型43合肥恰恰食品公司人员的流失现状分析I3.1 合肥恰恰食品公司概况13.2 合肥恰恰食品公司员工流失现状14合肥恰恰食品公司人员流失问题分析24.1 工作缺乏决策权与创新性24.2 人际关系不和谐34.3 薪酬福利不合理34.4 职业晋升不通畅45防范合肥恰恰食品公司员工流失的管理策略45.1 充分授权，提升员工工作成就感55.2 构建和谐的人际关系55.3 建立适宜的薪酬体系65.4 完善员工晋升机制76研究结

2、论与不足86.1 研究结论86.2 研究不足86.3 献81绪论1.1 研究背景和意义1.1.1 研究背景目前合肥恰恰食品公司存在人员流动量大、企业缺乏精英人才、企业员工综合素质不高等问题，这给合肥恰恰食品公司的发展带来了巨大影响。对于业主较高的要求，综合素质较低的员工便不能完成，这影响了公司的整体管理质量。尽管如此，合肥恰恰食品公司还没有足够意识到稳定企业精英人才的重要性，没有引入或培养建立员工教育、培训体系。所以，对于员工来说，薪酬得不到满足，未来发展得不到保障，最后导致了员工的跳槽（李思翰,张天琪,王秉,2022）。然而，市场竞争说到底就是人才的竞争。这意味着合肥恰恰食品公司这样的瓜子坚

3、果企业想要实现可持续发展目标，就必须具有较强的人力资源。否则，合肥恰恰食品公司可能会失去市场核心竞争力。因此，本文基于调查结果剖析了合肥恰恰食品员工流失的原因，分析了人员流失对合肥恰恰食品企业发展的影响，并提出了针对性的意见以供合肥恰恰食品公司等瓜子坚果企业参考及借鉴。1.1.2 研究意义目前我国瓜子坚果企业的员工素质相对较低,而企业的高管却没有足够重视这个问题，也没有对其进行深入的分析和研究。因此，笔者希望通过本文的分析和研究整理出合肥恰恰食品公司人员流失的各方面原因，并总结整理成报告的形式以方便公司的进一步查阅和对公司管理方面的改进（刘雅萱，孙若璜）。此外，经过本文的调查和研究过程,有效加

4、强了合肥恰恰食品公司管理层与员工之间的交流，让管理层了解到了员工的诉求，这有利于提高公司的管理水平。1.2 基本思路与研究方法1.2.1 基本思路本文共分为五部分，各部分的主要研究内容归纳如下：第一章结论。主要阐述了研究背景，研究目的和意义，研究内容和方法。第二章相关概念的介绍及相关理论的分析。介绍了人员流失的概念，并对人员流失方面相关的理论以及国内外专家学者人员流失方面的研究文献进行了比较详细的探讨，为后文中合肥恰恰食品公司人员流失问题的研究打下理论基础。第三章合肥恰恰食品公司员工流失现状分析。介绍了合肥恰恰食品公司的相关情况，从性别、年龄、学历和入职年限等方面对人员流失现状进行分析，总结了

5、人员流失给企业带来的影响，如成本支出的增加、客户满意度降低、工作效率较低，以及关键资源的流失等。第四章合肥恰恰食品公司员工流失问题分析。通过问卷调查，并结合合肥恰恰食品公司的具体情况，全面了解合肥恰恰食品公司人员特点，并根据问卷调查结果进行统计分析，明确公司员工流失存在的问题，通过访谈法从不同层面分析了合肥恰恰食品公司人员流失的原因。第五章防范合肥恰恰食品公司员工流失改进策略。提出了针对合肥恰恰食品公司人员流失问题的应对措施。基于问卷调查与分析，提出合肥恰恰食品公司人员流失管理对策，为了确保改进策略法落实有效，提出了防范合肥恰恰食品员工流失策略的保障措施。第六章结论及展望。针对论文论题的研究情

6、况简明扼要的加以总结归纳，同时指出了本论文的欠缺之处和迸一步改迸的方向。1.2.2 研究方法文献研究法。从万方数据库、知网等搜索渠道上大量搜集瓜子坚果行业关于企业人才管理和人员流失方面的文章，找到不同瓜子坚果企业人员流失的共性和合肥恰恰食品公司流失率高的个性，总结综述各学者的观点，查询遗漏，总结创新。2相关概念与理论综述本章主要通过人员流失概念及人员流失分类的介绍,分析卡兹的组织寿命学说、库克的创造力曲线等人员流失理论的基本内容，探讨马奇和西蒙模型人员流失的基本模型特征，为论文研究提供理论依据。2.1 人员流失相关概念人员流失是指员工与企业之间的工资关系终结或者是彻底脱离任何法律契约的状态。根

7、据员工和企业之间终结雇佣关系时员工的离职意愿来看，人员流失可以分为员工的自然流失、自愿流失和非自愿流失（陈梓轩,蔡文昊,黄嘉,2021）。企业员工流失特点及划分具体如图2.1所示。图2.1员工流失分类图作为企业，对于严重违反公司规定，给企业带来损失的员工可以主动提出解除劳务合同，因此企业对非自愿流失是可以控制的，员工自愿流失则是企业较为关心的问题且占据重要地位，故而本文只研究自愿流失。2.2 人员流失的相关理论与模型2.2.1 卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹（katz）通过对科研组织的寿命研究发现，科研组织的寿命长短和信息沟通情况有关，并从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说，并通过大量的

8、调查统计绘制出组织寿命曲线一卡兹曲线,如图2.2所示（林子瑜,魏雅雯,韩子轩）o图2.2组织寿命曲线图二妖得成果的数量和质量)组CSe交Wl-如图2.2组织寿命曲线图可以看出；组织和人一样有成长、成熟和衰退的过程,其中年龄较低会导致交流沟通不足和组织不成熟,年龄较高会出现氛围沉闷、组织老化的问题，因此1.5年-2年是组织的最佳年龄区（郭芷嫣,钱子豪,庞心,2022）。2.2.2 人员流失的基本模型马奇和西蒙模型的思想是：员工离职意向取决于员工对工作的满意程度和对企业内部流动性大小的预期，因此也可以分为两个模型，一个是对员工自身感觉从企业流出的合理性（沈梓熙，韦宇航,熊子涵）；另外一个是员工自身

9、感觉从企业流出的容易性。对两个模型进行分别分析，其中对员工感觉到的流出合理性因素分析如图2.4所示。自我感觉到的工作满意程度工作与其他各种角色的和谐性离职意向对企业内部流动可能性的预期图2.3决定员工感觉到的流出合理性的因素图由图2.3可知：工作满意度和对企业内部流动可能性的预期会对员工的离职意向产生影响，而只有企业规模会对企业内部流动可能性的预期产生影响；对工作满意度的影响则取决于员工自我感觉到的工作满意度、对工作关系的预知和把握以及工作与其他各种角色的和谐性（秦雅婷廨子轩,2020）。但是需要明确的是员工的流出意愿和真正流出是不同的，因为流出意愿只是一种想法，并不一定需要付诸实践。对决定员

10、工感觉到的流出程度因素分析如图2.4o图2.4决定员工感觉到的流出程度的因素图由图2.4可知：员工通过对除本企业之外其他企业数量、对岗位胜任能力和愿意接受程度决定员工判断自己流出企业的容易程度。但是在流出容易性模型中存在以下假设（尹梓域龚明轩,贺梓,2018）:（1）对目前工作能够完全胜任并称职;（2）外在可供选择的企业数量和员工工作和职业能力构成函数关系；（3）员工可以看到的企业数量（取决于企业在行业和社会中的地位和员工个人素质等）。3合肥恰恰食品公司人员的流失现状分析本章立足合肥恰恰食品公司的基本情况介绍，掌握公司内部结构及人员构成，并对公司2018-2020年员工流失的现状的性别、年龄、

11、学历及入职年限等情况进行分析，分析员工流失对公司的所带来的影响，为公司提高人力资源管理提供支撑。3.1 合肥恰恰食品公司概况3.1.1 合肥恰恰食品公司简介合肥恰恰食品公司是我国瓜子坚果行业的代表性企业，深耕瓜子坚果领域多年，合肥恰恰食品在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家瓜子坚果企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质瓜子坚果企业500强%合肥恰恰食品的发展是我国瓜子坚果企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国瓜子坚果企业的发展状况。3.1.2 合肥恰恰食品公司内部结构合肥恰恰食品公司内部结构是企业进行现代化管理的基础性工作，合肥恰恰食

12、品公司内部结构完整，在机构设置中能够充分体现统一领导、分级管理的特点，因此内部沟通效率较好。合肥恰恰食品公司内部结构按照职位类别分布情况划分，可分为管理人员和一线员工，合肥恰恰食品公司内部管理结构和职位类别结构完整，分级管理、各司其职，内部沟通效率较好。3.2 合肥恰恰食品公司员工流失现状3.2.1 流失员工性别结构分析合肥恰恰食品公司中级管理层面男员工占总数的三分之二、女员工占总数的三分之一,由此可见公司管理层男女明显失调；通过对合肥恰恰食品公司近三年流失人员性别占比分析，合肥恰恰食品公司女性职员流失率远高于男性职员。具体如图3.1所示。图3.1合肥恰恰食品公司近三年流失人员性别占比322流

13、失员工年龄结构分析通过对合肥恰恰食品流失员工追踪调查结果显示：合肥恰恰食品公司人员流失主要集中在20-29岁年龄层和50岁及以上年龄层中。具体各年龄阶段流失人员比率如图3.5所示。SO00%40.00%3000%2000%10.00%000%图3.2合肥恰恰食品公司近三年来离职员工年龄结构图3.2.3 流失员工学历结构分析通过对合肥恰恰食品公司近三年流失员工学历分析可知：合肥恰恰食品公司流失的员工中高中以下学历员工占总流失人数的60%以上，而大专、高职以上学历员工占比相对较小，约占总人数的25%左右，这是因为这部分员工占总人数比率较小，因此流失比率也相对较小，具体的流失结果如图3.3所示。图3

14、.3合肥恰恰食品公司近三年来流失员工学历结构图4合肥恰恰食品公司人员流失问题分析4.1 工作缺乏决策权与创新性合肥恰恰食品公司作为瓜子坚果公司，与一般的瓜子坚果相比，其管理工作的内容具有一定的技术性，其员工从属性来说，有一部分员工属于持有公司股权的正式员工，而且有一定的行政级别，为了鼓励公司发展，合肥恰恰食品公司聘用一些没有股权的人员，或者通过社会公开招聘一些具有学历与资质的人员来胜任。因此，从一定程度上来说，合肥恰恰食品公司持有股权的员工也是知识型员工，其岗位职责比较明确，对其岗位职责范围的事务是具有决策权的，一旦其决策权受到影响，这些恰恰食业集团员工的士气就会低落,被尊重的需要就会否定。每

15、一个员工都希望凭借自己的知识与能力为公司创造价值，而且也希望自身的能力能得到公司的认可（宁晨喻,康文）。任何瓜子坚果公司存在生存、发展及盈利的需要，而推动公司发展的第一动力在于人力资源，人力资源是企业财富的创造者，公司都希望恰恰食业集团员工为企业创造价值，但对于创造价值的员工给予的回报却不是平等的，从调查的情况来看，合肥恰恰食品公司一些为公司创造的价值远远低于其得到的回报，一方面其应有的奖励产重偏少，另一方面其晋升的机会也并不公平，导致这些合肥恰恰食品员工的成就感不高O4.2 人际关系不和谐人际关系属于精神层面的需要，通过马斯洛的需求层次理论可以知道，人都有社交的需要。合肥恰恰食品公司现有的员工可以分为两类，一类是持有合肥恰恰食品公司股权的正式员工，另一类是临时性工作人员，员工与上级主管平时的沟通大多是工作层面的正式交流，缺少非正式的交流。管理中存在的问题，不是合肥恰恰食品企业管理者都能发现的,相反，一些管理问题大多来自于基层员工（邱若瑁，冉子瑜,郁梓,2021）。目前，合肥恰恰食品员工不愿意与上级主管进行交流，一方面说明上级主管对基层员工的关心不够，另一方面也说明恰恰食业集团员工对上级主管缺乏信赖感。目前，合肥恰恰食品公司内部机构设置较多，这些机构之间的工作具有一定的关联性,内部分工是现代企业发展的需要，内部合作也是现代