【《在职员工人力资源管理》17000字（论文）】.docx

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1、在职员工人力资源管理摘要摘要：本文主要针对高新技术企业的人力资源管理进行研究分析。现代社会企业中制约高新技术企业发展的因素较多，而人力资源管理的相对弱化对高新技术企业的进一步发展所产生的影响日渐突出，我国高新技术企业这一问题也非常明显，随着中国科技与经济技术的逐步提高，将吸引众多颇具竞争力的企业前来投资，必将对现有高新技术企业构成一定的威胁，对国内现有高新技术企业人力资源管理模式进行剖析并提出更加合理、适合于企业的模式显得尤为重要。本文对我国高新技术企业的人力资源发展的情况进行概述,分析其发展过程中人力资源管理模式中存在的问题,然后提出解决高新技术企业人力资源管理模式的发展策略。关键词：高新技

2、术企业；人力资源；公司目录一、绪论2（一）研究背景2（二）研究意义2（三）文献综述3（四）主要研究方法4二、相关理论概述1（一）人力资源管理模式1（二）人力资源管理模式的分类3（三）高新技术企业人力资源的特点4三、高新技术企业人力资源管理模式1（一）人才培训1（二）绩效考核体系1（.）SW2四、高新技术企业人力资源管理存在的问题及对策1（一）存在的问题1（二）高新技术企业发展人力资源的对策建议2五、结论1参考文献2一、绪论（一）研究背景随着社会的吃速发展，人力资源管理对高科技企业的发展越来越重要。现在，制约我国高科技企业发展的主要因素和滞留不前的正是企业的人力资源问题，因此，不断地开发人力资源

3、管理方式，探索出一个符合我国当前国情的高科技企业人力资源管理模式是很有必要的。人力资源是企业管理系统中重要组成部分，也是企业在日益激烈的社会竞争中能够生存和发展的根本。现代企业在人力资源管理方面的主要职能有四个部分，即:招聘、录用、调配、提升不同岗位工作人员的工作和活动，时常进行考核能够衡量员工的平时表现和所取得的业绩，并做出正确的评价，建立奖励竞争制度，不断的组织学习。因此，高科技企业的人力资源的开发与不断创新是加强企业管理，确保企业有不断的智力支持，是提高高科技企业综合竞争力的重中之重，是企业强大的关键所在。（二）研究意义中国加入WTO后，国内企业必将面临国外企业的竞争，其中最大的竞争来自

4、于对高级人才的抢夺，国内企业将会相当程度地受到优秀人才流失的冲击。可以这么说，对高技术人才的激励，直接关系到个体和组织发展，关系到组织战略目标的实现。由此可见，由于高新技术企业有着与传统企业不同的生产和人力资源模式，即以创新为核心的知识和技术生产模式，从而使得知识和技术的载体一一高级管理人才、技术人才成为高新技术企业的核心力量和社会经济发展的战略资源。因此，高新技术企业的主体一一知识型员工是知识的承载者、所有者，是高新技术企业创新的主体，因此，有效地进行人力资源选择、开发和管理对高新技术企业的发展有着特殊的意义。（三）文献综述20世纪80年代以来，美国作为人力资源管理的发源地，对人力资源管理理

5、论进行了深入的研究和细致的探讨，在此基础上提出了人力资源管理模式这一创新性的概念。随着这一概念的逐渐发展，我国的理论界也慢慢接受这一新生事物，也相应地提出一些自己的见解。1981年，戴瓦纳(DCVanna)在人力资源管理:一个战略观一文中提出了战略人力资源管理的概念，可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该文发表之后的短短20年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。1984年比尔(Beer)等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结

6、合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式(Wright,McMahan,1992)o从而开拓了战略人力资源管理研究的一个崭新方向。战略人力资源管理的概念从20世纪80年代传入我国，但战略人力资源管理理论与传统人力资源管理相比是一种新模式、新理念，不仅包括新的内容，而且具有新的特征。正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同理解，造成了对战略人力资源管理有不同的理解。目前我国流行的战略人力资源管理理论，还是主要来自于美国。美国的战略人力资源管理模式是建立在美国文化的基础上的，将其应用于其他国家和其他文化必然有一定的局限性，因此在借鉴美国或其他国家的人力资

7、源管理模式的同时，我国的学术界和企业界也对战略人力资源管理进行了研究和探讨。在理论层面上的研究包括对人本管理的认识与理解、对战略人力资源管理理论探讨、人力资源管理战略选择的研究等。在人本管理和以能为本的战略思想方面的研究中，人本管理的内涵、意义及人本管理在管理实践中的实现方式是一个主要的探讨问题。谢晋宇提出以人为本的涵义是：以科学为先导，以激励和价值基础为中心，提倡以团队和授权为导向，充分发挥企业员工智能参与的水平，强化各种人本要素，包括员工的意愿、管理力量、协调、交流和素质，确保企业的发展和回报并行同步。此外在人本管理的基础上，一切以人的能力为标准，在甄选、工作安排、绩效评价、工资提升、晋升

8、等方面，一切以人的能力为基础，这是对人本管理的一个创新。（四）主要研究方法文献研究法:利用大量的文献作为载体了解高新技术企业人力资源和管理的发展的过去与现在，包括对高新技术企业人力资源在内的各种相关管理政策、理念和现代人力资源管理工具方法以及学界的思考，企业界的实践等文献进行研究。二、相关理论概述(一)人力资源管理模式由于人力资源管理工作并不能直接创造价值，因此企业对于人力资源管理工作的疑问一般是:人力资源管理究竟对企业的经营业绩和竞争优势有何贡献?怎么证明？这就要求我们就必须去寻找一种理论或模式来揭示这一过程，进而证明人力资源管理活动的确为企业提供了自己的独特的“产品:如大家都认为，成功的人

9、力资源管理活动可以吸引、开发和留住优秀的雇员，而这些雇员通过提供优质的产品和服务、高效率的工作、对市场需求的敏捷反应和创造出了别具一格的产品与商业运作的模式，从而使企业获得长期的竞争优势和不断增长的利润。那么，我们如何展示人力资源管理的有效性?据此，人们引入了“人力资源管理模式”这一实证性很强的概念。表述一个完整的人力资源管理模式问题笔者认为涉及到三方面的概念，即人力资源(HumanResource)人力资源管理(HUnIanResourceManagCnIent)以及模式(Mode1)。1 .人力资源与人力资源管理人力资源(HUnIanResource)人力资源管理(HUinanResour

10、ceManagement)的概念笔者在本文中引用了西奥多舒尔茨在人力资本投资的论述，所谓“人力资源”，是指“能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它包括数量和质量两个指标从这一概念我们可以看到人力资源的特殊性：即人力资源不同于自然资源，它是各种生产要素中最积极、最活跃的能动性要素，是经济增长的最重要的经济资源。而“人力资源管理”就是“人力资源管理指对全社会(或一个部门)的各个阶层、各个类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理2 .模式而对于“模式”的解释而言，一直没有一个可以为大多数人接收的概念。从现代汉语词典对模式的解

11、释来理解，即某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式。根据辞海，“模”是指制造器物的模型，”式”是指式样、格式的意思。在实践应用中，由于目前中国经济正处于转型期，近几年来“模式”一词成为使用频度较高的术语之一。事实上，“转型”在一定意义上讲就是探讨、评价、实验、选择不同的管理模式。因此,模式在特定时期又被赋予特殊的涵义。而在不同的文献中，模式的定义多种多样，一些学者认为：”模式通常是指事物的某种抽象与概括，是客观事物脱离了具体内容的某些属性（或规定性、特征）的表述还有的学者是这么定义的：“无论是在宏观经济领域还是在微观经济领域，人们习惯将任何一种，无论是在何种层次上，处于何种情况，在何种理

12、论指导下，宏观经济或微观经济的整体或一部分的运行方式、过程或结构都称为一种模式:又如美国的科学史学家托马斯库恩（ThOnIaSKohn）认为，所谓的“模式”即“得到公众认可的典型模式”。乔尔巴克（JoeIBarker）则把“模式”应用在商业事务中，他认为“模式”“告诉你有一场竞争，这个竞争是什么，怎样赢得这场竞争二3 .人力资管理模式（HUnlanResourceManagementModel）从字面上看人力资源管理模式（HUnlanResourceManagementModel,以下简称人力资源管理模式），是由人力资源管理和模式两个词有机合成而得的。但事实上并没有看起来得那么简单。我们可以把

13、人力资源管理模式分为二个层次:首先，它是反映人力资源管理及其运行明显特征的管理形式;其次，它是可以使人仿效的标准管理样式。那么，在本文中我们是这么定义的，所谓人力资源管理模式（人力资源管理模式），就是管理活动的主体“人”,对人力资源管理及其运行明显特征的抽象与概括，是能够对人力资源进行有效配置的结构化的管理方法体系。事实上，它建立了一个信息库框架和人们用以观察世界的原则集，并将原则集融会在整个企业之中，它将很多功能贯穿于整个价值链。概括地说，它包含两方面的含义：第一，模式来自客观存在的、具体的管理，是它们所具有的属性的抽象与概括。（这里把被抽象与概括的具体管理称之为原型）o而模式最后可以脱离其

14、原型被确认、被应用、被创造。第二模式是原型某方面属性的具体表述。由于人的认识所限，对无限纷杂的世界的认识不可能穷尽，所以多数情况下，模式只能对某些属性进行描述（这里“范式”、“模式”“模型”，英文都是model,如无特别说明，则是有相同或近似的意思，本文统一以模式一词出现。）由此可见，模式的形成取决于两方面:一方面是管理活动的客体，即管理活动主体在管理活动中反映、认识客体对象所显露出的广度和深度。另一方面，也取决于管理主体自身的诸多素质，相对稳定的、定型化的思维样式，即管理客体所显露出的广度和深度方面的信息，在主体思维结构中的加工、处理、转换的方式。(二)人力资源管理模式的分类对人力资源管理模

15、式进行分类，其目的就是说明模式的选择并不是唯一的，它强调的是多样性和变化。由于人力资源管理本身的含义伸缩性较大，由此造成人力资源管理模式从不同的角度有不同的分类方式。1.从模式的方式方法来看按照利格(Leggc,1989)的说法，人力资源管理模式可以分为软性的人力资源管理模式和硬性人力资源管理模式。软性人力资源管理模式主张通过改善领导模式来提高雇员的忠诚度和绩效水平，如何激励下属和什么是最佳管理人员的方式等均属这个范畴;硬性人力资源管理模式则强调用理性的方式，即采用明确手段和明确的方法，对劳动者绩效进行管理，它强调管理中的战略性和定量特征。但两者之间并无难易之分，这些方法在解决问题和决策过程中

16、都可使用。2 .从模式的层次来看人力资源管理模式又可分为总体的人力资源管理模式和局部的、具体的人力资源管理模式。总体的人力资源管理模式，顾名思义就是从总体或整体上全面、综合地反映人力资源管理的本质特征或显著特征，从而形成一种整体意义上的人力资源管理模式。如目前国际上较为典型的有美国人力资源管理模式、日本人力资源管理模式和以德国为代表的西欧人力资源管理模式。这些模式就是从国家这一整体的角度来反映不同国家的企业人力资源管理独有做法和方式。与此同时，总体管理模式也会采用与之相对应的方式方法，如目前人力资源管理模式中常见的市场配置方法，以软管理为主、硬管理为辅的柔性管理方法等等。而局部的、具体的人力资源