君泽公司薪酬管理问题的分析报告人力资源管理专业.docx

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1、关于真情房地产公司薪酬管理问题的分析报告摘要薪酬管理是当代公司企业人力资源管理的关键组成部分，在当代企业管理中扮演着关键的战略角色。本篇文章通过真情房地产公司作为研究目标，把改善薪酬管理策略问题为关键，并对于真情房地产公司员工薪酬的整体实施全面研究，帮助真情房地产公司薪酬体系的设计制定适当的措施。在这次的分析中，大多使用访谈法对相关人员实现调查和访谈，来更深层次地清楚公司薪酬管理状况，制定适当的薪酬管理策略。关键词：薪酬管理；薪酬激励；岗位评价；绩效考核引言3一、中小企业薪酬管理现状调查3（一）公司基本情况介绍41 .公司简介42 .公司组织架构和岗位设置情况43 .公司员工结构情况4（二）真

2、情房地产公司薪酬管理现状访谈调查41 .绩效考核方面42 .薪资设计方面53 、中小企业薪酬管理的问题5（一）薪酬结构相对单一5（二）绩效考核认可度较低6（三）薪酬激励措施不完善7三、中小企业薪酬管理问题的优化对策8（一）优化薪酬结构8（二）完善绩效考核工作9（三）健全薪酬激励机制10四、结论11参考文献11对当代企业来说，当代企业的核心内容之一便是人力资源的竞争，这种竞争也是企业核心竞争力的关键构成部分。在企业的竞争力中，人力因素有着非常关键的作用，人力资本的可持续性和精英主义是公司企业得到连续竞争力的前提和基础。因此，当代企业特别关注人力资源管理，希望借助改善人力资源管理来强化运营状况。至

3、于企业，怎样在混乱的竞争中制定优秀的的薪酬管理体系，让企业逐渐地增加自身的能力，在吸收高素质的员工的同时，也可以形成对外部人才越来越强的魅力，从而越来越好地展示人力资源的本质的激励用途。这篇文章的研究对象为真情房地产公司，通过该企业当前的薪酬的设计做出完整的统计,并且在这个策略的前提下寻找出现的不足,制定成功的解决办法，由此为真情房地产公司带来良好的帮助并使薪酬体系不断得到优良的指导，从而对改善薪酬体系的具体实践提供重要的参考。一、中小企业薪酬管理现状调查本文通过真情房地产公司作为案例，分析薪酬管理有关不足，通过对4名管理人员和6名普通员工的调查和访谈，为相关问题制定恰当的解决措施。表1-1访

4、谈人员情况介绍序号职位主要职务1总经理负责公司主要事务决策2人力资源部部长主管人员职位安排3人力资源部部长主管招聘、培训、绩效等工作4采购部部长负责原料采购5操作工生产6操作工生产7操作工生产8操作工生产9会计负责公司财务工作10后勤负责公司卫生、日常补给(一)公司基本情况介绍1.公司简介真情房地产公司有限公司是一家家族式经营的民营制造业企业，从公司开始运营以来，不断地强化公司全部地环境运营，保证销售产品的品质，保持相对于周边竞争对手的价格优势等业务手段，在区域内部拥有相当的业务影响程度。公司现在拥有有48名员工。2 .公司组织架构和岗位设置情况尽管真情房地产公司已经有一组正在进行的关于员工考

5、核绩效的体系,但就像大多数中小民营企业所遇到的困难相同,薪酬分配机制也都是不公平的、不合理的,这些原因导致公司员工的工作创造性和积极性严重下降,尤其损害核心员工从而使他们一部分跳槽,最终导致公司全部经济盈利逐渐减少。3 .公司员工结构情况根据公司的工作人员分布，公司总共有工作人员48人，在这48人中管理工作人员6人，普通的工作人员42人。在全部工作技能的配备方面，管理系统的工作人员占15%,负责销售营销的占75%,生产系统的工作人员占10%o这种分布结构，在客观上增加了绩效评价和薪酬管理的难度。(二)真情房地产公司薪酬管理现状访谈调查2015年底开始，真情房地产公司推行了“双向选择、全员聘用”

6、的岗位管理制度。2017年开始，收入分配机制改革被真情房地产公司正式地推进。本次改善的前提是“绩效”，将员工薪酬分为基本的薪酬和绩效的薪酬。基本工资分为6个等级，每个等级相差6000元至12000元。最少为5.6万元，最多为12.2万元。绩效工资为每人1.2万元。依据员工当年的表现，绩效工资由考评团队决定，显然需要一个部门在最高和最低之间留出2.4万元的差距。由于基本工资也是根据员工的表现划分的，真情房地产公司实际开出的工资差距到达8.8万元。1.绩效考核方面真情房地产公司相关的绩效考核由年度的绩效考核和季度的绩效考核，另外两种绩效考核方案有一些内容上的差异，具体的差异展现在：在调查访谈的过程

7、中，公司管理的工作人员说明：“随着企业的发展规模越来越大，我们公司绩效考核的关键是年度考核，在经历明确的的绩效考核的实施过程中，年度考核的用途也逐渐变大。”依照真情房地产公司绩效考核管理制度中的原则来说明，年度的绩效考核在公司目前员工发展绩效中占重要地位。与此同时，年度绩效考核成绩优异的工作人员将会将会得到提升，加薪等福利。公司的年度绩效考核的组织管理部门包括人力资源部和公司的工会，财务部和行政部门一起承担。也有管理人员觉得：“对于公司的人员管理，季度考核也具有十分关键的作用，利用分季度考核可以有效率的对员工的工作表现进行核查。”需要关注的是，在企业的进步过程中，工作人员本身的年度绩效考核的总

8、成绩中，季度的考核加权要占比还要多。表明了对于整个企业发展过程中，季度绩效考核是十分重要的O4 .薪资设计方面采访过程中，有相关的管理人员表明：“我们公司利用岗位评价法，把薪资的等级依据员工的岗位相关联，划分成A-H共8个层次，利用这个策略作为基本工资的划分标准另外“职业的提高是我们公司员工工资上升的核心方法”，其他所有的奖金或者补贴有的名额较少，有的数额比较少。同时访谈调查认识到，主要有基础工资、绩效奖励、高温补贴以及出勤奖四个部分组成员工的薪资。二、中小企业薪酬管理的问题（一）薪酬结构相对单一对于真情房地产公司企业薪水结构现状，在访问调查后，大部分人觉得其薪酬体系是不符合要求的，就比如部分

9、人认为“薪水是以职位高低来进行发放的，没有将劳动和付出考虑在内，没有保护大部分底层人员的权益，会导致薪水分配不均的情况出现”。在访问统计之后，我们不难看出，觉得公司薪酬体系不正确的基本上都是底层员工。只要少部分觉得薪酬结构是比较正确，觉得薪资体系是“和小型民营企业的实际状况是相符的”。还有小部分人觉得薪酬结构是可以接受的。真情房地产公司企业是薪资的构成是规定工资、业绩奖金还有很多种数量较少的日常补偿，相对简单。这中间规定工资是以职位评估发来定的，也就是职位更高的人，拿到的规定工资就高；业绩奖金是整个企业的奖励体系，但是收益最多是是企业的高层人员，底层员工会得到一些业绩奖金，但是每月不会超过30

10、0元；日常贴补的种类很多，比如高温贴补、生活贴补以及加班费等，但金额很少。综上所述，真情房地产公司企业的薪资结果是不符合大众要求是，这中间重要的问题在于没有顾虑到底层员工的薪资高低，导致底层员工有不满意的情绪。（二）绩效考核认可度较低业绩效率考察实质是企业对员工工作效率进行考核的主要办法，本人使用访问考察的办法针对真情房地产公司企业的业绩效率考核的状况进行了考察。对于员工对绩效考查的认识程度，接受调查的几人之中，大部分人是认知度比较低的，少部分人认知度比较高的，这少部分人在企业的职务就是进行业绩效率考核是。比如，管理层人员认为，“本人的薪酬是企业规定的，要如何计算自己不是很了解，但是每个月的薪

11、酬不会有太大的变化”；有些底层员工认为“公司业绩效率考察只是进行填表，在上交表格之后的事情，就不是很清楚了”对于员工对业绩效率考察的认同程度，有部分人认为是不正确的，这部分人是底层员工。就比如，有人认为“自己没有见到考核的结果，也不存在以业绩效率考核的结果来认识到自己在工作方面的问题二表2-12018年度实绩考核结算清单节选序号考核分全年绩效高于平均数平均数1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.

12、5334011993总体来看，真情房地产公司也在绩效考核的不足主要表现在:（1）公司主管意见占据考核的主导地位。这种考查的方法对全体员工是业绩考核的水平和实际水平之间，是有一定的持续性。事实上，将主观的评分作为考查的重要内容，里面会有很多管理人员和员工的个人感觉在内，会使得公司内部出现小群体。（2）绩效考核不全面。在以上所列的员工薪酬在2018年的实际业绩考查结果清单中可以看出，企业对员工的业绩效率考核是不准确的，而且考核结果的差距很大，但在进行分配工资的时候，只使用了工作效率、工作质量和工作时间三个方面，未全面的对客户认可程度、工作成果等有用的方面，工作的时候还会有不符合规定的情况产生。（3

13、）考核透明度不足。考在对考核经过和最终的结论进行公布，只是公布一些业绩高的员工，没有公开企业全部员工的考核成绩。这种情况会使现在员工对考核在进行过程中存在严重的区别。（三）薪酬激励措施不完善基于上文所述，真情房地产公司采取岗位评价法，基于六层次的岗位评价法实施来设计薪酬激励。但从实际调查来看，大多数员工对于薪酬管理不太满意。在进行员工对薪酬奖励效果是否满意的调查，在调查结束后，大部分人对薪酬工资奖励结果很不满意，比如有人称“企业大部分是只有固定薪酬的，管理层人员也是这样，与在相同职业上的人员待遇来说是很低的，自然工作的积极性就不会提高”。为了能够得知实际情况，本人有关的人员开展了访问调研，得到

14、了真情房地产公司企业在薪酬分配上出现了一下几个漏洞：（1）薪酬差异设置不合理。在调查之后，我们得知，真情房地产公司企业的薪酬结构的定制大部分是以管理人员的利益为主，底层员工的薪酬不会分配太多。底层员工的薪酬计算如下：底层人员的工资=规定工资占70%+可以变动的工资+补贴这中间的70%为规定薪酬，可以变动的工资只占20%,职位不一样的员工薪酬的差距不会很大。（2）对普通员工的激励机制不足。在进行问卷调查和访问调查的时候，我们可以得知，真情房地产公司企业对底层员工是奖励力度不够，底层员工不但薪酬较低（基础薪资为3500元），并且变动的程度也是很小的。在这个现实中，真情房地产公司企业对底层员工的奖励

15、结果是起不到关键作用是，真情房地产公司企业的人才会存在大量流失的情况。表2-2真情房地产公司2015-2018年人员流失情况2015年2016年2017年2018年流失员工数5778员工总数41434544流失率12%16%16%18%（3）员工薪酬弹性化激励不足。现在看来，真情房地产公司企业薪酬分配结构的弹性奖励不够，员工工资增长幅度不大，员工是积极性得不到提高。可变薪酬占比少，弹性化不足，员工工资的涨幅比较有限。三、中小企业薪酬管理问题的优化对策（一）优化薪酬结构在真情房地产公司企业中，工资分配存在的巨大的漏洞就是怎样才能和真情房地产公司企业的实际状况进行适应。真情房地产公司企业的薪资制度的制定不仅要注意职位之间的区别，还要注意劳动力资源的平等关系：薪资制度的制定第一要挽留住公司的员工,第二要将员工的工作情况进行结合设定奖励机制。所以,为了挽留优秀的员工，真情房地产公司企业一定要全面掌握相同行业员工的基础信息，这样才能制定符合现实情况的