XX置业企业人力资源制度范文.docx

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1、同建置业人力资源管理管控制度第一章基本原则第一条为规范公司人力资源管理管控工作，优化公司人力资本组合,提高人力资本质量，对人力资本进行有效配置，实现人力资本的效用最大化，特制定本制度。第二条人力资源管理管控的目标：通过高效的人才甄选机制、激励机制、培训与开发机制，建立起一支精干、团结和具有奉献精神的员工队伍。通过科学的管理管控方法、严密的管理管控制度、严格的执行来贯彻管理管控思想，更新员工思想观念，提高员工知识技能，使人力资源成为公司在市场竞争中的核心竞争能力，形成相对于竞争对手的竞争优势。第三条人力资源管理管控的基本理念：一、人是公司的战略资源，而不是经营成本。二、要使员工感到工作有意义，并

2、且自身利益和企业利益休戚相关。三、公正、礼貌地对待员工，创造一个使员工满意并充分发挥才能的环境。四、员工与管理管控者之间的信息沟通渠道畅通，创造条件让员工参与决策。五、经营战略和相关计划、管理管控制度与管理管控行为公开化。六、报酬与工作绩效、对公司价值的贡献密切相关。第四条人力资源管理管控的基本原则：一、科学设岗：严格根据业务需要设置工作职位，同时考虑公司的财务承受能力、其工作流程、管理管控跨度等综合因素，不能因人设岗。二、定岗定责：岗位设定之后，要明确该岗位的权、责、利，对谁负责，管理管控谁，工作标准是什么，如何考核，能得到什么报酬。三、因岗选人：通过预定的科学选拔程序选拔人才，避免随意性，

3、符合岗位要求。四、以岗定薪：根据岗位来确定员工的薪酬水平，岗位薪酬水平与该岗位对公司的价值贡献挂钩。五、能上能下：能力和业绩是聘用管理管控人员的主要条件，职务的升降与资历无关；根据业绩表现，员工的薪酬水平可以提高，也可能下调。六、末位淘汰：业绩处于最后3%的员工将被淘汰，从而形成内部竞争机制。通过输入外来人才，引导和冲击旧有观念，提高公司员工队伍的整体素质。形成有进有出的良性循环。七、绩效导向：重视对公司作出贡献和业绩好的员工。这样的员工将获得高度评价，也将获得很好的物质、精神回报。八、奖罚分明：严格执行管理管控制度，真正做到有付出就有回报。对公司价值有贡献的，在回报上与一般人员拉开差距；中国

4、最庞大的下载资料库同时对损害公司利益的行为进行严厉的处罚，实现令行禁止。九、共同发展：员工是公司发展的战略资源。公司提供各种机会对各级人员进行培训和能力开发，提高员工综合素质，使其适应公司发展的需要，在公司发展的道路上与公司共同前进。十、亲情文化：公司是一个大家庭，在这里每一个人都是公司的主人,与公司休戚相关，公司通过各种活动、仪式、制度，主导形成团结协作、亲密无间的公司大家庭文化。第二章管理管控组织第五条人力资源管理管控是公司管理管控活动中的一项职能，在公司的最高管理管控者的领导下，实行全员管理管控。第六条公司人力资源管理管控部门在总裁的领导下，为全员人力资源管理管控提供技术支持和组织资源，

5、保证公司人力资源管理管控制度的有效实施。主要对公司所属各单位人力资源管理管控工作提供组织、支持、指导，保证人力资源管理管控的方法科学公正，人力资源管理管控成本合理高效。第七条人力资源部的基本职责：一、适应公司经营管理管控发展的要求，组织、指导公司所属各单位进行工作分析以及编制和修订职务说明书。二、在公司经营发展战略的指导下，做好人力资源规划。建立人力资源管理管控信息系统，包括内部人力资源储备系统和外部人力资源储备系统。三、根据人力资源规划，研究设计合理的员工招募与录用方法和程序,以保证公司业务发展的人力资源的需要。四、设计人力资源培训与开发相关项目，保证满足公司业务发展对具有合适的能力和技术的

6、员工的需求。五、合理地将公司的中高层员工配置到适当的工作岗位上，实现人力资源的优化配置。对公司中高层员工岗位的调配、职务晋升、离职进行管理管控。六、研究、设计公司的员工绩效管理管控体系。组织、指导公司所属各单位对员工进行绩效评价。七、组织公司内、外部薪酬调查与分析，研究、制定公司的激励与薪酬管理管控体系，管理管控公司人力成本。八、管理管控公司的劳动关系。制定公司标准劳动合同合约，组织、指导劳动纠纷的处理，依法制定劳动关系管理管控制度并监督实施。第八条人力资源部的岗位设置：人力资源总监、绩效与薪酬主管、招聘与培训主管、员工关系主管等四个岗位。第九条公司各单位在管理管控范围内，行使人力资源管理管控

7、职能，提供本单位的工作说明、拟定编制、提出评聘意见、提供考核评价意见、提出自身及属下员工培训发展要求、规范属下员工行为等。第三章人力资源规划管理管控第一节工作分析与定编定岗第十条工作分析是为了对职务（岗位）的任务、职责以及资格要求有清晰的了解，以利于定编定岗、人员甄选、员工培训、绩效考核等人力资源管理管控工作的开展。由各单位人力资源管理管控部门根据岗位要求或工作合适的内容的变动进行，人力资源管理管控部门提供技术支持和指导。第十一条工作分析的主要合适的内容包括:一、设置目的及主要工作、次要工作合适的内容、数量、频次，所需时间；二、工作环境；三、工作标准；四、由谁提出工作要求；五、工作成果向谁负责

8、；六、完成工作所需涉及知识理论以及所需掌握的专业技能水平；七、工作中能获得什么资源；八、和谁一起工作；九、承担什么责任。第十二条工作分析的结果是编制各岗位的职务说明书。职务说明书的具体合适的内容包括：一、职位名称、所在部门、直接上级、定员、部门编码、职位编码；二、岗位工作目标和职责；三、完成工作目标所需做的每一项工作的详细描述；四、工作的时间特征；五、工作完成的结果和建议考核标准；六、任职资格要求，如教育背景、工作经历、专业技能、资格证书、专门培训经历、体能要求等。第十三条职务说明书的编制要求：一、职位名称要尽量选用业内专业称谓，保持公司职位体系的一致性。二、岗位职责描述要准确精炼，切忌漏项、

9、各项合适的内容重复或与其它岗位重复，用词要规范，准确界定权限，如“负责”、“协助”、审核”、“审批”等。三、资格要求要根据各项工作合适的内容及工作标准所需涉及的理论知识、专业技能、工作经验、人格特点等，准确定义，从教育经历及专业、工作经历及相关经验、年龄、性别、技能等级、人品人格、个性特点方面对岗位合格人选进行描述，以便于根据资格要求寻找筛选合格的人才。四、建议考核标准要尽可能使用量化指标衡量工作所做的努力。考核要求要能促使该岗位人员努力达到工作成果，自发提高素质、技能，同时容易评价。对各项指标可分别定出比重以便于工作指导。第十四条职务说明书编制完成后，由人力资源总监报经总裁批准后实行。根据职

10、务说明书，确定岗位和人员编制。第十五条定岗定编的制定原则：一、以公司的经营目标为中心，按照业务需求和经营相关计划，制定定编定岗。二、定编定员必须以精简、高效为目标，科学地预测业务量，选择先进合理的定员和定额标准，提倡工作合适的内容扩大化和技能多元化。三、定岗定员必须与新的劳动分工和协作关系相适应。四、人员编制的变动，要经过科学的、严格的审批程序。不因临时性工作增加导致盲目增加编制，临时性工作结束后岗位任务不饱和。五、岗位编制设计要着重考虑经常性工作合适的内容，对非经常性工作合适的内容，可在人力资源管理管控部门协调下由各单位进行调剂。第二节人力资源相关计划的制定第十六条人力资源相关计划是公司发展

11、战略与经营相关计划的主要组成部分，须经总裁办公会审议批准。第十七条制定人力资源相关计划需要考虑的基本因素：一、根据公司发展战略所提出的经营业务量，确定需要多少人、什么素质的人才能保证这些业务量的实现。二、估计公司现有员工的流动比率。三、分析公司现有员工的素质是否能满足公司发展战略的需要。四、公司预期将采用的新的生产技术、营销模式与管理管控方法导致效率提高的幅度。五、公司经营方向的变化，如准备提高服务质量、改变营销或生产的产品结构、或进入新市场的决定。第十八条人力资源相关计划应包括下列合适的内容：一、根据公司发展战略，确定人力资源管理管控的总体目标和配套的人力资源政策。二、人力资源配备相关计划。

12、包括：合适的职位、编制规模，与之相适应的人员结构。三、人力资源使用相关计划。包括晋升相关计划和轮换相关计划。四、员工离职与解聘相关计划。包括合同合约期满而不予续聘、裁员相关计划等合适的内容。五、员工招聘相关计划。六、员工培训开发与职业发展相关计划。七、绩效管理管控、薪酬福利相关计划。八、人力资源预算。制定人力资源相关计划，需要对公司的人力资源需求、公司的内部供给、外部人力资源市场状况作出预测。第十九条人力资源需求预测是公司为实现既定的目标，对未来所需员工的数量、种类、素质要求的估计。需求分析的核心合适的内容在于员工群体结构的优化：一、数量结构：在公司的各个单位中，具有合理的各员工群体的数量关系

13、和比例。二、专业结构：公司的各类专业人员的比例构成合理化。根据经营目标，有目的地进行群体成员专业结构的调整，不断保持群体专业结构合理化。三、年龄结构：公司的员工群体中不同年龄的成员比例构成合理化。年龄结构合理化的关键在于合理利用不同年龄段的不同特点。四、知识结构：合理的知识结构包括学历结构、员工实际掌握的知识结构和水平。第二十条预测公司人力资源需求的方法主要有：一、比率分析：考虑某些主要业务量指标与所使用的员工之间的比例关系，在对员工工作效率变化趋势进行预测后，使用修正后的比例关系预测未来员工的需求。二、趋势分析：首先通过分析公司在过去五年左右时间中员工使用的趋势，然后以此为依据来预测公司未来

14、人员需求。趋势分析主要适用于除人力资源因素外，其它一些因素（如销售额和生产率的变化等）无明显变化的情况.三、专家会议预测：公司高级管理管控人员或/和技术专家、外聘专家一起，采用会议讨论的方法做出人力资源需求的判断。四、德尔菲法：就公司的人力资源需求问题，对有关专家进行匿名式的反复函询，征询专家意见。参加预测的专家只与预测主持人联系，互相不直接交流；专家意见通过主持人整理后反馈给专家以交流各人的意见，如此多轮反馈，最后得到趋于一致的专家意见。第二十一条人力资源供给预测是对满足公司需求的人力资源来源的估计，包括：一、公司内部人力资源供给预测。它既是满足人力资源需求的重要渠道，也是员工激励和职业发展

15、相关计划的重要合适的内容；同时，还是有利于提高人力资源的使用效率。二、外部人力资源供给的估计。对公司所要招募的特定职业的市场状况的预测，建立公司的预测和信息体系。第二十二条人力资源内部供给预测的方法包括：一、建立完善的公司人力资源管理管控信息系统，利用信息系统记录的每位员工的相关信息来进行公司内部的人力资源供给预测。用于预测的信息包括：工作绩效记录、教育背景、过去工作中所表现出来的工作能力、提升可能性、参加过何种由公司出资的课程学习、职业发展兴趣、语言、技术水平等。二、实行管理管控人员接续相关计划，以便在需要的时候能够从公司内部找到合适的候选人。管理管控人员接续相关计划的制定过程如下：1 .确定需要制定接续相关计划的管理管控职位。2 .确定每个管理管控职位上的所有可能接替人选。3 .对接替人选目前的工作状况是否达到提升的要求进行评估。4 .与有提升潜力的人选一起，制定既能满足公司的目标，又符合其个人职业发展需要的职业发展相关计划，并对其进行必要的培训开发。5 .对每一位接替人选的绩效、能力开发、职业发展需求进行跟踪，具体的作法：针对每一需要接续相关计划的管理管控岗位，设计一张职业相关计划储备组织评价图。图中画出某一职位以下到最基层的管理管控职位的直线管理管控关系图，图中标明每一职位的所有内部候选人的年龄、当前