绩效培训方案范文（通用3篇）.docx

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1、绩效培训方案范文（通用3篇）绩效培训方案范文（通用3篇）绩效培训方案范文篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中

2、的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效

3、表现进行绩效核算的时间跨度。六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作杰度、任职能力三方面,不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80%40%40%工作能力10%30%30%工作态度10%30%30%考核总得分=业绩分+能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评

4、结构和要素分值。九、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。3、其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。补充建议：1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。津贴计算方式如下：月度考核月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内

5、容和结果与季度考核无关。市场部：1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。课程服务部：1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。2、课程服务部员工，工作态度评分在8096以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核

6、津贴。教学部：1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。季度考核季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：市场部个人应得津贴数二V经营业绩分数（实际招生数目标招生数）+工作能力评分+工作态度评分个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数X20二部门津贴总数部门

7、津贴总数部门员工总数二个人平均津贴数客服部个人应得津贴数二V经营业绩（实际招生数目标招生数）+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分X个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数义15二部门津贴总数部门津贴总数部门员工总数二个人平均津贴数教学部经营业绩（教学质量满意率）+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分X考核周期内学所教员数X15二应得津贴（单位：人民币圆）注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：（实际续报名率目标续报名率）X考核周期内续报名数X15二应得津贴（单位：人民币圆）现以XX年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：XX年夏季目标经营人数为500人，当季实

8、际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450500=90%,市场部当月津贴总数为：450X20=9000（圆），个人应得津贴数为90004=2250;员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%,工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：9080%+10010%+10010%=92；应得当季津贴为92%X2250=2070（单位：人民币圆）2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：市场部年经营业绩达到目标者

9、，每月增发100元；课服部年客户满意率达到目标者，每月增发100元；教学部年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。十一、附则1、本制度的解释权归公司所有。2、本制度生效时间为20xx年5月15日。绩效培训方案范文篇2为进一步落实县教育局关于义务教育阶段绩效工资实施方案,更好地调动教师的教书育人积极性，充分体现不劳不得，多劳多得,优劳优酬，结合我乡小学实际，特制订五里乡中心小学绩效工资方案。一、师德表现（5%）1、自觉遵守法律法规，严格遵守中小学教师职业道德规范,依法履行教师职责和义务。（1分）2、工作认真负责，不得玩忽职守。（1分）3、热爱学生，尊重学生人格，平等、公正对待学生。（1分）

10、4、教书育人，努力实施素质教育，培养学生良好品德。（1分）5、严于律己、以身作则、为人师表。（1分）有下列情况之一者，该项不得分：a）受党纪或政纪处分者；b）因玩忽职守造成安全责任事故者；c）因体罚和变相体罚学生造成恶劣影响者；d）因工作敷衍塞责造成严重不良社会影响者。二、班主任工作（5%）1、每学期初能及时制定班主任工作计划，且学期结束时，能根据所教班级情况，撰写班主任工作总结，得0、5分。2、能根据班主任工作计划，实时组织各项活动，并有详实记录，得1分。3、班主任工作手册记载细致并齐全，得1分。4、教室及卫生责任区的卫生状况“清洁”以上的得0、5分，其他等次不得分。学生的课间纪律、路对纪律

11、，根据检查情况，“好”的得0、5分，其余等次不得分。5、教室内布置有国旗、守则及规范，课表及作息时间表。同时学习园地至少每月更换一次，得0、5分。教室内课桌椅摆放有序，每学期班级财产无损失，得0、5分。6、能按时完成学校布置的其他工作，得0、5分。三、考勤（15%）1、法定婚假、产假不扣分2、全期以下情况之一不得分：特殊性事假（比如红白喜事）不得超过10天（10天内每天扣0.1分）；一般性事假不得超过5天（5天内每天扣0.2分）；病假：以医院住院发票和住院小结为核定标准。常规性病假不得超过一个月（一个月内扣2分）；特殊性病假（比如疑难杂症）则根据中小行政会议核定。旷课不得超过5节（每旷一节扣0

12、.分）；迟到早退全期不得超过10次。3、在编不在岗人员不享受绩效工资。四、课时津贴（40%）1、发放范围：09自然年度所授课程2、发放标准（1）以全乡授课最多的教师为标准（满分为40分）分别计算每一位教师应得分值（2）几种类型人员课时数的处理（计算时按最高靠不重复计分）a）未带课的行政人员的课时数按全乡平均课时数计算b）带主课的行政人员的课时数按实际课时数另加5课时计算c）非教学人员（指有明确分工的）课时数按平均课时数计算d）毕业班教师的课时数按实际授课时数另加5课时计算e）只带常识课的行政人员的课时数按平均数加2课时计算，若低于实际课时数则按实际课时数另加2课时计算f）超过45人的班级，每超

13、5人，课时数另加1课时。不足5人按5人计算g）其他的按照课程表实有课时数计算五、教育教学过程（15%）1、发放范围：自然年度教学流程。2、发放标准与项目a）备课（含期初教学计划安排）4分b）上课与学生辅导4分c）作业布置与批改3分d）学生成绩检测与评定2分e）参与或承担公开课2分3、具体要求a）备课上课全期有计划有安排并能按计划执行，全期同步完成计满分，月查备课有滞后、缺项，每次扣0.2分。b）全期完成教学任务计满分，月查每缺一节扣0.3分，建立后进生留守生档案，有计划、辅导有记载，计1分c）作业批改月查达标合格计满分。月查每缺少或错批改一次扣0.2分d）全年分两期对学生进行成绩检测，包括制卷

14、、改卷、统计成绩册、试卷分析、评卷五个环节全部完成计满分，每缺少一个环节扣0.2分。六、教育教学成果（20%）1、奖励范围（1）09第二学期教绩（14分）（2）教育教研成果（6分）2、奖励细则学年教学成绩奖（满分14分）a）全年级单课第一名14分，以后每降一名次减1分，保底分7分b）在上年度的基础上连续上升4个名次以上计14分，后每减一个名次依次减1分，保底分7分c）未进行全乡评比的毕业班常识课和幼儿班教学科（限一科），按全乡平均分值10.5分计算d）未带课的行政人员同（3）,带课的行政人员按最高靠。e）非教学人员按平均值10、5分计算说明：a、b两项取最高一项2、教育科研奖（满分6分）（1）

15、优质课教学能手、骨干教师、学科带头人、个人教学技能比赛奖、课题研究等（乡2分县4分市5分省6分）。（2）发表论文论文获奖（乡1分县2分市4分省5分国家6分）（3）辅导学生获奖（乡2分县3分市4分省5分国家6分）注：1、发表论文刊物须是教育主管部门主管或主办，且具CN或ISSN刊号。全国公开发行三项条件缺一不可2、论文评选须是教育主管部门主办的，且由学校组织评选产生的，其它一律无效3、以上同项内容取最高，不同项内容可以累计加分。最高不超过6分绩效培训方案范文篇3为贯彻落实国家、省、市人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见及市财政局关于开展20xx年苏州市市级预算部门自主预算绩效管理试点工作的通知文件精神，强化水务部门预算管理主体责任，推动水务部门开展全面预算绩效管理,建立规范、科学、高效的预算绩效管理体系，提高资金使用效益，结合水务部门实际情况，制订本部门预算绩效管理实施方案.一、工作目标水务部门各预算单位从工作职能出发，将绩效理念融入预算管理全过程，建立单位整体支出、政策和项目支出的全方位预算绩效管理格局，形成贯穿事前绩效评估、绩效目标管理、绩效跟踪监控、绩效评价和评价结果应