零售企业绩效管理方案解析.docx

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1、零售企业绩效管理方案1、采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购计划抵达率月/季/年度实际采购金额或数量计划采购金额或数量X采购部2新商品引进率月/季/年度考核期内引进新商品数量lnno.期末商品总数量3采购及时率月度考核期内采购及时率抵达100%采购部4采购成本的减少年度计划采购成本-实际采购成本财务部5采购质量合格率月/季/年度采购合格商品的次数或数量X全部采购商品的次数或数量X0营运部6毛利率年度毛利1%营业额财务部7商品回转天数年度365年周转次数年周转次数二整整期初库存+期末库顾虑采购部8商品周转率月/季/年度I诙口国林玄平均销售额Inn0/1.商口调

2、转率=平均存贷额XlO0%2.平均存货额=押空观矍楂鲤2采购部9应付账款周转期间月度应付账款+应付票据进货净额x360采购部10存货水平月度前置时间的销售量+安全存货量+基础存货量采购部11安全存量月度日均销量X紧急补货所需的时间采购部2、配送部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1配送计划抵达率月/季/年度实际完成的配送数量计划完成的配送数量X0配送部2管理费用控制率月度当月实际部门管理费用当月计划部门管理费用x0财务部3平均配送费用月度月配送费用总额月平均配送量财务部4平均装卸成本月/年度装卸总成本装卸货物总量配送部5紧急订单响应率月度未超过12小时出货的订单数nn

3、oz同期订单总数X100/0配送部6库存盘点账实相符率月/年度库存盘点账物相符金额实际库存盘点物资总额X配送部7货损货差率季/年度货损货差数量同期配送货物数量X配送部8车船满载率月度车船实际装载能力1MO/车船装载能力XIo%配送部9送货准时率月/季/年度按时送货次数lno.送货总次数配送部3、营运部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1营业收入月/季/年度考核期内所有营业收入总计财务部2营收抵达率月/季/年度实际营业收入nn0目标营业QXK）%财务部3营业成长率月/季/年度本期营业收入上期（去年同期）营业收入财务部4销售收入同期增长率月/季/年度（当年销售额或销售量、

4、-11%I上年销售额或销售量）财务部5销售回款率月/年度实际回款额/计划回款额XIW财务部6商品回转率月/年度指一定金额H勺库存商品在一定的时间内周转的次数营运部7商品构造优化目的抵达率月/季/年度*口-班八八口商品结构优化目标达成项数，.商Un结构优化目标达成率100%商品结构优化目标设定总项数商品构造优化目的包括商品构造比率、商品奉献率等营运部4、收银部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位收银部经理部门收银部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目的值考核得分1收银差错率25%考核期内收银差率控制在一%之内2收银速度15%考核期内收银人员的平均收银速度抵达企业规定3收银任务抵达率3

5、0%考核期内收银任务抵达率达%4客户满意度10%考核期内客户满意度得分抵达一分5收银机操作10%收银人员能纯熟操作收银机，有关领导的问卷调查得分的算术平均值抵达一分以上6服务技能5%收银部门服务技能良好，接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值抵达分以上7员工技能培训与管理5%考核期内员工绩效考核评分抵达一分以上本次考核总得分考核指标阐明被考核人考核人复核人签字I日期：签字：日期：签字：日期,5、防损部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位防损部经理部门防损部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目的值考核得分1防损计划抵达率20%考核期内防损计划抵达率100%完毕2商品损耗率2

6、5%考核期内商品损耗率控制在之内3失窃事件次数5%考核期内失窃事件次数控制在一次以内4突发事件处理及时率15%考核期内突发事件处理及时率控制在%之内5防损的投资回报率5%考核期内防损的投资回报率达一%6损耗金额15%考核期内损耗金额控制在一元之内7防损技术运用10%考核期内防损技术运用合理，领导满意度调查问卷得分在一分以上8员工管理5%考核期内员工绩效考核评分抵达一分以上本次考核总得分考核指标阐明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：6、商场超市绩效考核制度制度名称商场超市绩效考核制度受控状态编号第1章考核的目的第1条绩效考核的目的：提高组织运行效能、提高员工工作效率。第2章

7、考核的范围第2条企业及下属分店。第3章定义第3条绩效一一员工在一定期间和条件下，运用必要的资源为实现预定的工作目的而采用的有效工作行为和实既有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4条绩效管理一一对员工实行动态指导与管理，以增进其绩效水平的提高与企业发展目的J一致的管理过程。第5条工作目RrJ为使工作成果抵达规定规定而设定的目的。第6条关键绩效指标决定或亲密影响员工实现工作目的的关键工作层面和工作要素。第7条绩效原则一一界定关键绩效指标的实现程度对工作目的时实现与否有效的规定尺度和衡量原则。(更多专业分享，关注：glzsl(X)第4章职责第8条总经理1 .制定企业战略发展格局，确定企业保

8、持长期发展的方针、政策、方略和目的。2 .审批企业年度或阶段性经营目的。3 .审批分管副总经理的年度或阶段性工作目的、关键绩效指标及原则。4 .分管副总经理的绩效评估和改善指导工作。第9条总经理办公室1.确定企业年度或阶段性经营目的。5 .确定分管副总经理的工作目的、关键绩效指标及原则。6 .审批各部门、分企业、分店的总体工作目的。7 .审批各部门负责人的工作目的、关键绩效指标及原则。8 .审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估成果。9 .分管副总经理的绩效评估和改善指导工作。第IO条分管副总经理1.确定分管部门的年度或阶段性总体工作目的。10 确定分管部门负责人的工作目的、关键绩效指标和原

9、则。11 审批各级管理岗位的工作目的、关键绩效指标和原则。12 审核各级管理人员和重要岗位人员时绩效评估成果。13 部门负责人H勺绩效评估和绩效改善指导工作。14 1条各部门、分店负责人1 .确定管理岗位的年度或阶段性工作目的、关键绩效指标和原则。2 .审批其他工作岗位的工作目的、关键绩效指标和原则。3 .所属员工的绩效评估和改善指导工作。4 12条各级管理人员1 .确定管理范围内各工作岗位的工作目的、关键绩效指标和原则。2 .所属员工的绩效评估和改善指导工作。13条员工1.与主管人员共同确定所属岗位的工作目的、关键绩效指标和原则。2 .完毕设定的目的、绩效指标和原则。第14条人力资源部1.提

10、供有关绩效管理体系有关内容的培训和征询。3 .协助制定和评估各级工作岗位的工作目的、关键绩效指标和原则。4 .监督绩效管理过程符合规范操作规定。5 .就绩效管理过程的有效性和效率与企业高层保持顺畅沟通。6 .绩效管理过程形成的文献、资料和其他信息的搜集、保留和管理。6.受理绩效投诉。第5章考核的程序第15条绩效管理原则1.工作目I肉及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目的为绩效导向，以支持工作目的抵达的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。2 .实效原则。通过绩效管理过程的实行，促成实际工作成果和业绩的实效提高。3 .关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学

11、习成长四个方面。4 .职业规划原则。将员工绩效评估和改善提高与其职业生涯规划紧密结合起来。5 .物质鼓励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。第16条绩效管理手册1 .建立绩效管理手册的部门包括：（1）本部各部门；（2）当地分企业；（3）异地分企业、分店各部门。2 .绩效管理手册采用活页文献夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。3 .绩效管理手册的内容包括但不限于：（1）所属部门各岗位的岗位阐明书；（2）年度或阶段性的工作目的管理责任书：（3） “关键绩效指标明细表”；（4） “绩效管理日志”；（5） “绩效面谈（指导）登记表”；（6） “绩效信息

12、（数据）采集表”；（7）绩效评估汇报。4 .保证加入绩效管理手册中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。5 .各部门每月25日至30日将绩效管理手册送交人力资源部审核检查：当地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。第17条绩效管理区间1.完整H勺绩效管理区间应包括如下内容和阶段。（1）设定工作目的U（2）设定关键绩效指标、原则和记录措施。（3）制定工作计划和进行绩效面谈。（4）中期改善指导。（5）绩效评估与面谈。（6）绩效评估成果输出。2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过六个月；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改善指导与修正。（更多专业分享

13、，关注：glzs100）第18条设置工作目的1 .根据企业经营发展战略，有关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目的I。部门的工作目的由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目的由该岗位的直接上级设定。2 .根据不同样的工作内容和性质，应确定合理和合适的工作目的。当业务状况须形成阶段性成果时，应设置阶段性工作目的；当业务状况以年度为总结区间时，应设置年度工作目的。3 .设定年度工作目的或跨季度的阶段性工作目的时，应在每季度对工作目的的实现实状况况进行评估、检查与修正，以保证目的的抵达。4 .设定好的工作目的应与负责人签订“工作目的管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入绩效管理手册。第19条设定关键绩效指标、原则和记录措施1 .设定关键绩效指标和原则的原则（1）关键绩效指标、绩效原则、测量、记录措施和评估信息搜集渠道确实定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。（2）设定的关键绩效指标和原则必须可以直接支持工作目的的实现，否则视为无效指标原则。（3）设定的关键绩效指标和原则必须满足SMART原则。2