绩效评估规程.docx

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1、心之所向，所向披靡绩效考核管制程序制定部门：人力资源部制修订记录制修订日期DCNNO修订内容摘要页次本次版版总页次核准审查制作主题：绩效考核管制程序文献编号:生效日期版本/版次：A/01页次：1/141 .目外1. 1建立科学管理体系1. 2建立科学的考核评估体系，加强员工工作过程控制，增进绩效改善,合理考核员工工作成果。1.3规范行为准则1. 4规范员工的工作行为准则并确定其培训需求。1.5提供以加强沟通日勺桥梁1. 6加强管理者与部属的工作沟通，增进管理者与部属的工作共识。1.7 提供决策根据1.8 为员工的职位调整、工资调整等提供决策根据。2.范围：2. 合用范围3. 1.l本制度合用于

2、我司如下人员：企业各部门负责人及部门内部日勺所有岗位2. 2不合用范围2.1.3如下人员不在考核范围：企业总经理厂长副厂长管委会组员等企业高层岗位；试用期人员考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。3 .权责：1. 1主管/主任、班长/组长负责对直接下级员工的考核评估，并向所属部门负责人报备。3. 2部门负责人负责对直接下级员工的考核评估，并对本部门非直接下属日勺考核成果进行复核，同步报直属上级审批，成果转交人力资源部立案。4. 3副厂长/总监负责对直属下级（部门负责人）0考核评估，成果转交人力资源部立案。5. 4总经理负责对直属下级（部门负责人/总监）的考核评估，最终审批企业所有部门负责人

3、以上岗位日勺绩效成果并转交人力资源部立案。6. 5人力资源部组织、培训和实行考核体系，并实行监控；制作各部门员工绩效等级配额表报总经理同意；受理并处理员工申诉；建立员工考核档案。4 .定义无。主题：绩效考核管制程序文献编号：HC-QMS-620B生效日期：2023-APR-01版本/版次：A/01页次：2/145.作业内容：5.1绩效管理操作流程5 .2绩效计划5.2. 1新建绩效考核计划表5. 2.1.1新建绩效考核计划表0条件在如下需要时，应建立新的绩效考核计划表:增长新B岗位；对不在考核范围0岗位进行绩效考核。5. 2.1.2绩效考核计划表形成操作环节 拟订考核计划草稿岗位所属部门向人力

4、资源部索取空白绩效考核计划表，并由岗位的直接上司根据岗位目B拟订初步B绩效考核计划表； 讨论修订人力资源部组织有关人员讨论并确定该岗位H绩效考核计划； 审批运用讨论后B绩效考核计划表由岗位所属0隔级上司在绩效考核计划表上签字同意使用。5.2.2修订绩效考核计划表5. 2.2.1绩效考核项目的修改在如下需要时，应参照6.L2条的规定修改绩效考核计划表中0考核项目并调整各考核项目的权重（配分）：岗位B重要工作内容发生较大B变化（如职责调整、临时重要的工作项目）；个人兼职。5.2.2.2绩效目0与权重0调整每期的绩效考核后，岗位的直接上司可根据多次绩效的到达状况调整绩效计划中的绩效目日勺与权重（配分

5、）并重新报批。5.3制定绩效计划的原则5.3.1柏明顿的“八原因绩效考核”简介本制度所使用的绩效考核计划表是根据柏明顿人力资源管理征询有限企业特色的“八原因绩效考核”措施设计出来日勺，其八原因包括：考核项目（关键绩效项目）；项目B计算方式；项目界定；考核指标；项目配分（权重）；计分措施；数据来源；考核周期。5.3.2考核项目（关键绩效项目）确实定原则根据帕累托B20:80原则，柏明顿认为一种员工对组织奉献B价值80%是通过20%的工作来体现的，同理，一种员工80机内工作时间也许只在从事20%的工作，而这20糊勺工作却体现80糊勺价值，因此，只要找到一种岗位的几种关键绩效项目就基本上能评价出一种

6、员工的真正奉献。在选择关键绩效项目时应选择那些更能体现该岗位的关键价值项目，如人力资源部，其平常的招聘员工、留住员工、培训员工等等，关键的目的无非是令到每个员干更多0活，每个员工可以拿到更多0酬劳（绝对数据），而反过来，当员工拿到更多酬劳的时候，企业付出的却是更少（比例数据）一一“人力成本控制”。根据柏明顿B征询经验和提议，我司的部门和岗位的关键绩效项目应控制在3、8个的范围。5.3.3项目0计算方式种类及其运用在柏明顿的“八原因绩效考核”措施中，项目的计算方式基本有比例型、记录型、倒扣型3种方式，在运用计算方式时，尽量选择比例型，当该项目无法合用在选择其他两种计算方式。多种计算方式的优缺陷及

7、其对应的不合用条件如下:类型比例型记录型倒扣型举例销售额到达率=实际销售额计划销售额XlO0%新加盟店个数：1个，得2分；2个，得5分；出现1次不及时扣2分；扣完本项的配分为止长处精确性高相对客观量化程度高可操作性强相对精确可操作性强可行性强考核成本低缺陷考核成本高，对于科学化（数据化）管理较差的职能的考核项目，其数据来源困难评价不够客观，绝对值大但几率也许更低一目的值越小越好的项目需要所有记录，使得记录难度增长精确性低，仅考虑所发现的而不是实际发生叽评价不够客观，绝对值大但几率也许更低易形成负面影响：当该项目被扣完分数后易引起被考核者放弃在该项目上的努力不合用条件获得数据非常困难或所耗成本很

8、大分母过小，计算的成果形成阶梯状化数值太大不易记录或记录成本过高无在选择关键绩效项目时应选择那些更能体现该岗位的关键价值项目，如人力资源部，其平常的招聘员工、留住员工、培训员工等等，关键的目的无非是令到每个员干更多0活，每个员工可以拿到更多0酬劳（绝对数据），而反过来，当员工拿到更多酬劳的时候，企业付出的却是更少（比例数据）一一“人力成本控制”。5.3.4项目界定0一般描述规定“项目界定”在量化的绩效考核中是至关重要的环节，界定不清晰、不全面、不精确等均可导致量化B绩效考核无法贯彻。如：对“批次”或“批数”的界定就有如下多种：一种销售订单为一批；同一客户规定同一时间发货为一批；同一客户同一P/

9、N交货一次为一批；一种货柜为一批；同一时间送检B同一P/N为一批；进行一次抽样检查的抽样范围为一批（检查一次为一批）；申请入库一次为一批；同一采购订单内所有品种及与之对应的交货期为一批次，其中同一销售订单所需要的物品下达给同一供应商时不可分拆订单；同一销售订单所需的所有材料为一批；项目界定的J目的J是保证每一次应用该界定所获得的J数据是一致的J,而不是不一样的人货不一样的时间所计算出来日勺数据有所区别！因此，项目界定的描述以到达唯一的理解为准，因此项目界定应描述：该项目考核B范围，如：计划：月计划生产单、计划外插单；错误：含少、漏、错，以确认B有效投诉为准；人力成本：工资、月奖金、加班费“4W

10、IH”*中的J所有或部分内容（较多时以范围体现），如满意度：人力资源部设计调查表并组织调查0得分；及时完毕：以每月1日前入库每一SKU计划的95%以上；店铺：包括直营店和加盟店；产品销售额：（出仓品数量X吊牌价）；O*4WIH：Who/谁，when/时间,WherC/地点，What/内容,how/怎样5.3.5考核指标确定B原则考核指标又分为：最高指标、考核指标、最低指标3个级别的绩效指标，其确定原则如下表:指标级别确定原则最指标在实际上（注意：不是理论上）也许会出现（或曾经昙花一现）的业绩，并且通过很大的努力可以到达口勺。考核指标在过往（过去3个月或去年同期）的实际到达业绩的基础上稍加努力即

11、可到达的目的值。最低指标保证企业业绩到达的底线，一旦实绩超过这一底线，部门或岗位在这一职能职责的存在价值就消失。5.3.6项目配分（权重）原则影响配分B原因给项目进行配分（权重确定）一般需要考虑：重要程度项目在该部门/岗位的价值中的重要程度，越重要的项目配分越高。难易程度到达项目的难易程度，越难到达其配分应当越高，而太轻易到达的项目应当取消一一没有考核0必要。高分项目为突出和引导工作0重点，给项目进行配分时尽量B让一种项目0分数超过50分；不配分项目某些一旦出现不利于企业发展的事件就导致极大损失或负面影响，如火灾等安全事故、不合格率超过30%的大批量不合格、严重B公关危机等此类型0项目无需配分

12、，应在总分中扣分。5.3.7得分的计算措施简介本制度所采用日勺计算措施详见绩效考核计分措施（见8.1）。5.3.8数据来源的规定数据来源需要界定：项目0计算方式或项目界定中所波及0项目构成原因0提供部门或岗位。敏感数据复核：波及到某些财务数据由财务部复核。数据的来源尽量来源于部门之外！部门B绩效考核数据不可防止日勺来源于部门内部时，应在数据来源栏描述表单0名称而不是部门的名称。岗位的绩效考核B所有数据来员均需来源于本岗位之外（来源于部门内部0数据多数可以由被考核岗位的直接上级提供）。主题：绩效考核管制程序文献编号：生效日期：版本/版次:A/01页次：7/145.3.9考核周期的种类及其运用原则

13、考核周期一般有月度考核（月）、季度考核（季）、年度考核（年）、整年累积考核（整年累积）、滚动考核（X月滚动）5种。企业的考核周期分为两大类：每月考核：三个事业部、溶剂和各营业组每季考核：除以上部门之外的其他部门考核周期种类周期计算措施举例月度考核一种自然月考核一次,整年12次自然月：从1日到月的最终一天6月份的绩效考核，其周期是6月份全月的业绩季度考核一种季度考核一次，整年4次春季/第1个季度：1月3月；夏季/第2个季度：4月6月；秋季/第3个季度：7月9月；冬季/第4个季度：10月12月3月份的绩效考核，其周期是1月3月的绩效;6月份的绩效考核，其周期是4月、6月的绩效;9月份的绩效考核，其周期是7月9月的绩效；12月份的绩效考核，其周期是10月12月的绩效。年度考核一年考核一次，以公历年为准，从1月1日到12月31日每年12月的绩效考核，其周期是该年整年整年累积一种月考核一次，整年12次每月的考核周期为本年度1月份到考核月1月份的绩效考核，其周期是1月份全月的绩效；2月份的绩效考核，其周期是1月份与2月份的绩效；11月份的绩效考核，其周期是1月11月rJ绩效；12月份的绩效考核，其周期是1月12月整年的I绩效；滚动考核一种月考核一次，整年12次每月的考核周期为该月起算往前滚动周期注意：该措施是跨年度考核的如：3个月滚动考核