绩效考核在企业人力资源管理中的应用实践.docx

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1、筑蜡核在企业人力打原管理中的应用实践知识经济时代下，人力资源是企业重要的资源，人力资源开发管理的现状与企业工作效率、质量等紧密相关，关系着企业良好生存、发展。绩效考核是人力资源管理的前提，主要通过科学、合理的考核方法、指标，客观、全面分析企业员工岗位工作成果，强化绩效考核，可以调动人员工作主动性、保证人员任用的科学性、形成人性化管理模式，助力企业可持续发展。但是，员工绩效考核过程中，受多个因素的影响，仍存在一些困难无法解决，具体表现在绩效考核重视度不足、考核制度不完善、考核流程不完善等，要根据企业业务特征，制定完善的绩效考核体系，合理用于人力资源管理中，从而保证绩效考核到位，提高人力资源管理水

2、平，为企业后续良性发展夯实基础。一、绩效考核在企业人力资源管理中的作用绩效考核可以有效规范企业用人的标准，并且通过自查自纠的方法优化、完善绩效考核评估体系，发挥绩效考核效用。新时期背景下，绩效考核在企业人力资源管理中发挥了重要的作用，具体表现在以下几个方面。(一)增强人员工作的主动性企业人力资源管理过程中，制定科学的薪酬分配体系，通过使用绩效考核方法，能够调动人员参与工作的积极性，为企业发展做出贡献。根据企业不同岗位职责和要求，设置与之相适应的绩效考核标准、方法，能够客观、全面分析各岗位人员工作开展的成效，并且将其与目标比对，判定人员工作目标是否达标，对于工作中表现优异的人员及时提供多元化的奖

3、励，反之表现不佳的人员按照制度惩罚，从而增强人员工作积极性1。(二)保障人员任用的科学性人员任用是否科学、合理，决定了企业人力资源应用是否实现最大化，实现人尽其用的目标。人力资源管理过程中，使用绩效考核的方法，除了客观、全面的评估人员工作绩效外，还可以对每个员工综合实力进行评估，为企业各岗位人员配置、任用提供依据，可以根据不同人员的专长、能力和素质配置岗位，可以发挥人员的专长，挖掘其自身潜能，使人员与岗位匹配度较高，既可提升人员任用的效果，又可高质量开展各项工作，实现双赢。(三)形成人性化管理模式企业开展人力资源管理过程中，科学使用绩效考核的方式，能够形成人性化管理模式，主要是通过实施绩效考核

4、，除了全面、客观评价人员的绩效、素养，还可以引导人员做好自我反思，快速掌握自身工作中的不足，在实践中不断完善和优化自我，提高人员工作素养。与此同时，绩效考核过程中，人力资源管理部门可以深入分析人员实际情况，客观评估人员与岗位的匹配度，根据实际情况给予奖励、表扬，推行人性化管理模式的基础上，构建良性的工作环境，从源头调动人员工作的主动性、积极性。二、绩效考核在企业人力资源管理中的应用问题(一)绩效考核重视度不足绩效考核顺利、有序地实施，是获得较佳考核结果的基础，思想作为一切行动的指南，只有人员思想高度重视，才能将思想内化于心、外化于行，要想保证企业绩效考核获得较佳的成果，要对其高度重视。但是，从

5、当前企业人力资源管理现状分析，人员对绩效考核缺少重视度，主要体现在以下两个方面：一方面，管理人员忽视绩效考核。绩效考核最主要的目的是提高组织绩效，考核结果可用于薪酬、人员任用、培训等多个方面,一些管理人员对绩效考核目标认识不到位，没有认识到实施绩效考核的作用，使得绩效考核偏离本位，不能发挥激励作用，阻碍了人力资源管理的效果。另一方面，员工绩效考核重要度不足。当前一些企业对绩效考核重视度不足，后续监督、执行等环节力度薄弱，没有真正发挥其自身作用，使得员工忽视绩效考核；与此同时，一些员工片面认为这项工作属于人力资源部门，与自己部门、岗位无关联，没有形成合力提供配合，以至于绩效考核流于形式。（二）绩

6、效考核制度不够完善作为一项系统性、复杂性的工作，绩效考核实施过程中涉及多个部门、人员，要想保证其落实到位，应根据企业实际情况，制定完善的绩效考核制度，为各环节工作开展提供指导，有利于将权责利落于个人层面，避免出现问题人员间相互推诿，有助于绩效考核的落实。但是，根据当前企业绩效考核现状可知，绩效考核制度不完善，不能使各项工作实施有据可依，一些企业仍持有“拿来主义”，直接套用优秀企业的绩效考核制度，没有充分考虑本企业的实际情况，以至于绩效考核制度缺少适用性、可操作性，不能获得较佳的绩效考核成果。除此之外，绩效考核属于一项动态的工作，绩效考核制度要想始终具有适用性，要在具体实践中不断调整和优化，才能

7、保证自身可适用性。仍存在部分企业没有及时依照绩效考核制度应用实践情况，适当调整和改进制度的不足，导致其适用性不强，绩效考核工作流于形式。（三）绩效考核标准不科学绩效考核过程中设定的标准是否科学、合理，决定了最终考核结果的公平性、客观性，要对其高度重视。现阶段，绩效考核标准不科学，是企业人力资源管理水平较低的核心因素，具体表现在以下几个方面：一是绩效考核标准单一，员工工作是由多种任务构成，单一的绩效考核标准，不能客观、全面衡量员工工作业绩，使得最终考核结果缺少客观性、全面性，更为重要的是，推行单一的考核标准，员工仅注重这一标准衡量的工作任务，忽视其他方面的工作。二是绩效考核标准模糊，缺少明确化，

8、导致考核人员实务过程中难以把握尺寸，易产生考核不公平的现象。三是绩效考核标准过高，使得多数员工绩效水平不达标，打击员工工作的积极性，企业没有立足于自身实际制定考核标准，仅盲目照搬同行业的考核标准，员工无法达到绩效目标时丧失工作激情，在一定程度上打击了员工的自信心2。（四）绩效考核方法不当绩效考核方法使用是否得当，也关系着考核结果的客观性、合理性，只有根据企业实际情况，选择合理的绩效考核方法，才能保证最终结果的可靠性。当前绩效考核方法较多，不同方法优势、适用条件存在差异，但是一些企业为了统一标准，对全部员工使用同一种考核方法，导致考核“一刀切”，考核方法单一、滞后，使人员考核最终结果与实际存在偏

9、差，这导致考核结果失真，不能用于人员培训、薪酬调整、人员任用中，无法发挥绩效考核的作用。此外，还存在部分企业没有立足于企业实际，盲目、无序地模仿优秀、成功企业的绩效考核方法，同时对于KPI绩效考核、360度等先进考核方法使用较少，不能保证最终考核结果的可靠性、合理性及客观性，这不利于提升企业人力资源管理水平。（五）绩效考核指标体系不合理绩效考核过程中，设置科学、合理的考核指标至关重要，只有保证绩效考核指标合理，才能保证考核结果的客观性、合理性。目前，一些企业制定考核指标过程中，没有遵循相应的原则和要求，使得指标设置不合理、指标单一化，缺少系统性，没有联合定性和定量指标，与考核对象实际工作契合度

10、较低，忽视了员工态度、能力等指标，对于考核指标较为随意，使得最终考核结果存在偏差，不能真正发挥绩效考核的作用。（六）绩效考核结果应用不到位绩效考核最终结果可以用在多个方面，如员工薪酬分配、培训、员工发展等方面，但是实务过程中，一些企业忽视考核结果的使用，仅形成了考核表，没有及时将考核结果用于实际中，或者考核结果应用较为单一，仅将其停留于员工年终奖和评优树先进等层面，没有及时与员工的晋升、培训和发展相互关联，也没有充分与激励机制挂钩，不能从本质发挥绩效考核的作用，无法为人力资源管理提供保障。三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用的策略（一）加强绩效考核重视程度要想保证企业绩效考核获得较佳的效果，

11、应从思想层面高度重视，树立正确、先进的绩效考核理念，为执行绩效考核工作提供保证。为了实现这一目标，建议从以下两个方面着手：一方面，企业高层领导的重视。高层领导的权力支持，对绩效考核实施具有促进作用，需要通过科学、合理的方法，加强企业领导人员绩效考核重视度，认识到实施绩效考核的重要性，为员工树立良好的榜样，自觉参与到绩效考核工作中，并且引入先进的理念和方法，为绩效考核高质量实施提供保障。另一方面，增强人员绩效考核的重视度。绩效考核涉及多个部门、人员，企业应通过加大宣传和教育，增强人员绩效考核重视度，认识到推行绩效考核的价值，以及对企业、人员的促进作用，从而自觉重视绩效考核，形成合力共同实现绩效考

12、核目标3。（二）构建完善、科学的绩效考核制度绩效考核在企业人力资源管理中发挥着重要的作用，要想让其发挥自身效用,应根据企业实际情况，制定完善的绩效考核制度，为各环节工作有序开展提供保证，为企业绩效考核获得较佳的效果保驾护航。为了达成该目标，应积极做好以下几方面工作：一方面，根据企业实际情况，参考优秀企业的经验，制定完善、切实可行的绩效考核制度，能够将权责利落于个人层面，出现问题可以及时找出责任人，保证制度具有适用性、可操作性。另一方面，绩效考核属于一项动态化工作，为了使绩效考核制度与这项工作契合度较高，应在实践中找出制度存在的不足，及时优化、改善制度不足，切实保证绩效考核制度的科学性、可操作性

13、，为绩效考核保驾护航，获得较佳的工作效果。（三）明确绩效考核标准为了使得绩效考核到位，应明确绩效考核标准，具体表现在以下几个方面：一是实现绩效考核标准多元化、完善化，立足于不同员工工作职责和要求，设定完善的绩效考核标准，使得考核结果更具可靠性、合理性，更为关键的是，推行完善、多元的绩效考核标准，可以使人员全身心参与工作中，对于各项工作持有并重态度；二是绩效考核标准明确，能够使绩效考核人员在实践过程中可以把握尺度，可以使得考评更公平、客观，为实现绩效考核目标提供保障；三是立足于企业实际设定绩效考核标准，避免绩效考核标准过高，许多员工不能实现业绩目标，打击员工工作自信心，要深入分析企业员工岗位职责

14、和要求，设定科学、适中的绩效考核标准,可以使得人员通过自身努力实现绩效目标,获得一定的奖励,更大程度地调动员工工作积极性。（四）合理选择绩效考核方法绩效考核方法选择是否科学、合理，关系着最终考核的成败，绩效考核方法较多，如BSC、KPkMB0、360度考核法，不同考核方法优势、适用条件存在差异，其中KPl考核方法针对营销类企业应用效果较佳；MB0、BSC最为相近，主要通过目标管理，明确其权责利；BSC是通过加强战略管理实现绩效指标，更强调提高组织管理水平，注重管理；360度考核方法适用于对中层以上人员进行考核。绩效考核方法的选择，建议立足于企业实际情况，掌握自身功能定位、发展规模、经营类型、人

15、员结构等，综合选用绩效考核方法，只有正确选择绩效考核方法，才能发挥考核的真正作用，从而提高工作绩效的目标。例如，某企业始建于1949年，主要是集科研、生产、旅游于一体的二锅头大型文化产业园，是国家非遗二锅头传承基地、国家优质酒六曲香光大基地。经过多年的发展，企业形成了以“红星”为主，“古钟”和“六曲香”为辅的品牌架构，打造了“红星二锅头”清香系列、“红星百年”兼香系列两大主力产品线。为了切实提高人力资源管理水平，将绩效考核为重点，逐步构建起覆盖全公司的绩效考核体系，选取直接指标法与360度绩效考核法相结合的方式，考核周期为一年，并对具体实施范围进行严格把控，对于全部区域内经理及以上管理人员使用

16、360度绩效考核方法，分别从多个维度进行综合性考核，根据最终分数结果划分为四个档次，即卓越、优良、合格、基本合格、不胜任五个档次进行奖励和处罚，推行该考核方法后，公司管理水平上升新的台阶，业绩获得大幅提升，品牌知名度直线上升4。（五）完善考核指标体系，定性定量相结合绩效考核指标是否科学合理、全面、有效，决定了绩效考核的公正性、客观性，因此，构建完善的考核指标体系，设置与人员契合度较高的考核指标，是完成目标责任的成功因素，通过对这些因素的监督、控制和考核，从而推进考核目标的实现。企业管理工作具有一定的复杂性，多数工作评价考核难以实现量化,构建绩效考核指标时，应立足于实际情况，选取定量和定性指标联合的方式，可以保证绩效考核指标科学合理，能够全面、客观真实员工工作绩效，发挥考核的作用。在确定绩效考核指标时，应遵循SMART原则设立，具体来说S代表Specific,绩效考核指标要切中特定工作目标，适量进行细化，随着实际情况的变化进行调整；M代表