浅析互联网背景下网约车平台与驾驶员之间新型用工关系的劳动认定.docx

《浅析互联网背景下网约车平台与驾驶员之间新型用工关系的劳动认定.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析互联网背景下网约车平台与驾驶员之间新型用工关系的劳动认定.docx（13页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、浅析互联网背景下网约车平台与驾驶员之间新型用工关系的劳动认定摘要：伴随着互联网时代的到来，在当今时代中，也逐渐形成了大多采用以网约车形式为主的趋势，并且逐渐渗透到了我们每个人的日常生活当中，同时也改变着我们日常的交通方式和存在的交易状态，与之前的传统模式相比，仍然存在很多不足，但是在新模式下，通过网约车平台来进行建立与司机劳动关系的这个模式也存在着一定的缺点，比如说，会加剧平台与司机之间的矛盾等，而这就需要我们制定相关法律来进行规范，对二者之间产生的劳动关系进行合理的认定。关键词：互联网劳动关系关系认定网约车Onthelaboridentificationofthenewemploymentr

2、elationshipbetweenonlinecarHailingplatformanddriversunderthebackgroundofInternetAbstract:withtheadventoftheInternetera,intodaysera,ithasgraduallyformedatrendthatmostofthemadopttheformofonlinecarhailing,whichhasgraduallypenetratedintoeveryonesdailylife.Atthesametime,ithasalsochangedourdailytransporta

3、tionmodeandexistingtradingstate.Comparedwiththeprevioustraditionalmode,therearestillmanydeficiencies,butunderthenewmode,ThemodeofestablishinglaborrelationswithdriversthroughonlinecarHailingplatfonalsohassomedisadvantages.Forexample,itwillaggravatethecontradictionbetweentheplatformanddrivers,whichreq

4、uiresustoformulaterelevantlawstoregulateandreasonablyidentifythelaborrelationsbetweenthem.Keywords:Carappointmentnetwork序言4一、互联网下网约车行业的用工关系的特点4二、我国网约车平台与驾驶员之间的关系的不同认定5（一）国内主要观点5三、网约车平台与驾驶员之间的关系应为劳动关系的原因9（一）理由9四、网约车平台与驾驶员的劳动关系应为新型劳动关系12（一）传统劳动关系12（二）新型劳动关系与传统劳动关系的区别12（三）为什么不能认定为传统劳动关系的理由12结语13参考文献错误!

5、未定义书签。随着共享经济的不断深入，民众对网约车的认识也逐渐加深，网约车在日常生活中的作用也逐渐凸显出来。在中国相关部门的监管下，网约车行业逐步走向合法化、规范化、有序化发展；在市场经济体系下，良性合法的竞争才是推动社会发展的源源动力，当前网约车行业可以说是处于“一超多强”的局面，在网约车市场的大环境背景下，各家公司只有不断地创新，专注于产品质量以及提高服务，才能脱颖而出，未来正扑面而来，网约车行业的明天也将呈现百花齐放，百家争鸣的局面。作为近几年来发展势头最为强劲的几种新型行业之一的网约车行业,至今仍迸发着不断的经济力量,但是在这繁荣度的现状的背后,仍存在许多问题。一、互联网下网约车行业的用

6、工关系的特点“互联网+”背景下网约出租车劳动关系的界定标准劳动关系嬉变始终是伴随着我国劳动用工制度改革而发展的，根据我国劳动法以及相关法律规定，国家层面对劳动关系的界定有两大类,第一类是依据劳动合同而直接认定为劳动关系的存在，第二类是没有劳动合同的情形下，劳动关系的认定基本采用了从属性说，强调在劳动关系中雇主对雇员的控制，主要是经济从属、人格从属和组织从属。“互联网+”背景下区分020用工模式的性质为劳动关系还是合作关系的根本标准并非工作时间或地点的自由等不同于传统劳动关系的表面特征，而应看是否具有从属性这一劳动关系最根本的特征。，最基本的特征即这一关系具有从属性的特点。因为劳动者出卖劳动力的

7、行为,实质上是一种为了满足基本的生存需要的必要手段而用人单位占有者属稀缺资源的资本,在整个劳动关系中占有着绝对的优势，故而动者只得依从于用人单位，劳动者在劳动过程中只能处于一种被用人单位管理和支配的地位。而在合作关系中，双方都可以控制生产过程，发言权大体和处置权大抵对等。劳动关系的另外一个考察标准是，劳动者靠劳动获得报酬。而合作关系则是利润分成。二、我国网约车平台与驾驶员之间的关系的不同认定(一)国内主要观点1. 传统劳动关系我国劳动关系正处于历史转型期，由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，由利益一体型向利益协调型转变，劳动关系变得越来越复杂。我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化

8、过程中，呈现如下特征。随着市场经济体制的深入，我国劳动关系突破了传统计划经济体制下单一、稳定、静止的状态，呈现出多样化、复杂化。其一，我国已形成了国有经济、集体经济等公有制经济的劳动关系，私营经济、个体经济、外资经济等非公有制经济的劳动关系，股份制、股份合作制、中外合资经营、中外合作经营等形式的混合所有制经济的劳动关系，这些劳动关系的形成和法律适用存在差异。其二，我国目前劳动者就业形式灵活多样，存在城市劳动力与进城务工的乡村劳动力、临时工与正式工、全职劳动者与兼职劳动者等就业人员。他们的社会背景、自身素质、享受待遇、适用规章各不相同，使劳动关系呈现复杂多样性。其三，劳动关系的变更与终止逐渐从过

9、去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定。其四，大批跨国公司和国际财团在中国设立企业机构，促进了中国劳动关系的国际化，这种涉外劳动关系的发展要求中国的劳动关系运作要符合国际通行规则和公认的国际劳工标准及惯例。我国劳动关系存在问题想要分析网约车司机与平台公司之间是否为劳动关系，首先要明确我国劳动关系的认定标准，下面笔者将从我国相关法律规定以及劳动给付的“从属性”审查两部分出发,对我国传统劳动关系认定的标准进行梳理:在大陆法系的国家中，一般以“从属性”为核心来区别劳动关系与其他民事法律关系，我国也不例外。“所谓从属性是指劳动者在雇主的指挥监督之下

10、给付劳务，是劳动关系的本质特征，亦是学界和司法界实践均承认的劳动关系的判断依据。”2不同国家对从属性的审查角度不同，即劳动关系与委托、合作等劳务给付关系的区别在于劳动给付义务人人身依附的不同程度，日本和我国的台湾地区在认定劳动关系时也将“人格从属性”作为核心标准，反观我国大陆地区在劳动关系认定时的“从属性”审查，“从属性”一词虽未出现在法律规定中，但其内涵却贯穿规定的始终。根据关于确立劳动关系有关事项的通知（以下简称通知）第1条的两点要求可以看出:第二点要求指向的是人格从属性和经济从属性,第三点要求指向了组织从属性。2. 雇佣关系劳动经济学中的雇佣关系主要研究企业雇主和员工之间的雇佣合同。雇佣

11、关系是一种“特殊的交换”雇佣关系问题产生已久，国外的理论早就有较详实的理论探讨。由于我国经济理论起步较晚，过外的雇佣关系理论又比较成熟，导致国内的理论界一直没有对我国的雇佣关系理论进行深入的探讨。而目前我国正是市场经济发展的重要阶段，同时我国的经济与世界联系也越来越密切，再加上我国现在面临着雇佣关系前所未有的紧张局面，雇佣关系这一重要课题已经不得不让人重视。本文立足于我国的现有状况旨在改变我国紧张的雇佣关系现状。首先分析了产生我国目前雇佣关系状况的大环境，其中主要分析了雇主、雇员、社会这三个对我国雇佣关系有重大影响的因素。其次，从雇用效率、雇佣公平、雇佣诚信三个方面阐述了我国雇佣关系中存在的问

12、题。接着本文又运用博弈论等相关的理论对我国目前的雇佣关系现状作了原因分析。然后又对国外的雇佣关系相关的理论和实践作了阐述，从而使我国能够充分的借鉴国外的先进、有效的理论和实践。再其次，本文提出了我国目前的雇佣模式以及雇佣模式的选择问题，并提出了第三方雇佣、灵活雇佣及协商加促进雇佣模式的建立。最后，本文根据我国的实际情况，对如何改进我国雇佣关系从企业和政府两方面提出了合理的建议。总之，由于我国的劳动力市场是纯粹的买方市场，劳动力资源过剩，雇佣关系必然会或多或少的出现紧张状况。但是我国的雇佣关系紧张程度已经远远超出了正常水平，必须做出适当的调整来解决雇佣关系紧张的状况。3. 合作关系合作关系，指两

13、个或两个以上独立的成员之间形成的一种协调关系，以保证实现某个特定的目标或效益。，合作关系是利益共享关系，而劳动关系是在现实劳动过程中所发生的劳动者与提供生产资料的用人单位的关系;二是适应的法律与法律关系不同，合作关系适用法律是民法典并受其调整，劳动关系适用法律是劳动法及劳动合同法并受其调整。4. 新型劳动关系研究新型劳动关系的定义与内涵。这是建设这个体系和制度的前提与基础。有人提出，当前我国进入到劳动关系、劳务关系和灵活就业关系并存的模式。我们在调研中发现，这几种关系都相互交叉，定义模糊不清：一是灵活就业。这个概念是以用人单位是否为劳动者办理养老保险为依据来划分的，没有办理的都叫灵活就业，这个

14、定义太宽泛了；二是新经济就业，主要是指以互联网等新平台带动的就业，但其实这里也包括正规的就业和非标准化的就业；三是零工经济，主要指劳动者从事非全职工作的灵活就业的形态，一个人可以身兼几份工作，但这一概念和前面有雷同之处；四是非正规就业，全球对非正规就业的划分主要指三无人员，即无劳动就业合同、无养老医疗保险、无工会成员身份，非正规就业当中还包括非正规企业的就业，非正规企业就是没有登记注册的企业，比如没有取得营业执照的企业也要招收工人，非正规企业的工人也在这里面，所以概念不是特别清楚；五是自主创业就业，现在也把它算成灵活就业，个人认为这个概念也是含糊的；六是自由职业者，这个概念与零工经济有相似之处

15、，一个人身兼几个职务，但现在从全球范围来看，包括中国，许多自由职业者仍然在标准的状态下还有一个固定工作单位，只是这个工作单位工作完了另外再兼职。综上所述，新型劳动关系的定义和边界，仍然是一个值得深入研究的问题。（二）实践方面我们以徐英、舒进侵权责任纠纷案为例进行探讨。再审申请人徐英因与被申请人舒进、滴滴出行科技有限公司（以下简称滴滴出行公司）侵权责任纠纷一案，不服湖北省武汉市中级人民法院（2020）鄂01民终4069号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。徐英申请再审称，（一）原审法院违反法定程序，错误认定重要事实，舒进故意打伤申请人，并且滴滴出行公司给申请人提

16、供的是快车服务，不是顺风车，不属于居间合同关系。1、原一审认定徐英对自身损害承担40%的责任没有事实依据，二审也未查明事实。舒进接到申请人的订单后在没有开车的情况下要求申请人取消订单，申请人明确拒绝取消订单，舒进直接出手殴打申请人，导致申请人旧伤未愈又添新伤。期间，徐英没有与舒进发生口角，原审认定“申请人与舒进在确认行车路线过程中发生口角，进而发生打斗”没有证据支持。2、徐英在滴滴出行公司平台上选择的是快车服务，不是原一、二审查明的“顺风车”业务。滴滴出行公司作为提供服务的主体，未审查舒进作为快车司机的资格，未尽到安全审查义务，应当承担赔偿责任。3、原一审法院的审理违反法定程序。滴滴出行公司未到庭参加诉讼，原一审法院却在判决书中载明其诉讼代理人到庭参加了庭审，与事实不符。（二）原审判决适用法律错误。徐英与滴滴出行公司之间形成客运合同法律关系，而不是居间合同关系