南京信息工程大学绩效管理复习资料.docx

《南京信息工程大学绩效管理复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《南京信息工程大学绩效管理复习资料.docx（6页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、绩效管理复习资料一、单选题1.C2.B3.B4.D5.B6.D7.B8.C9.A10.BILD12.A13.A14.A15.A1、关键绩效指标法考核的优点正确的是（）A个人利益最大化B企业利益最大化C客户价值观念D企业价值观念2、权重的确定方法正确的是（）A头脑风暴法B德尔菲技术法C小组名义法D案例分析法3、按照员工的工作成果进行评估的方法比较客观，容易为员工接受，能够尽量避免（）A产生误会B产生偏见C产生误解D产生意见4、对员工而言，绩效管理不具有的功能是。（）A激励功能B沟通功能C评价功能D竞争功能5、考核者应避免主观臆断和个人情感因素的影响，依据提前设定好的考核指标，结合工作表现进行客观

2、评价与考核的属于那种绩效管理实施的原则是（）oA公开性原则B客观性原则C开放沟通原则D差别性原则6、绩效沟通的方式可分为正式沟通与非正式沟通两类，其中不是正式沟通的是o（）A书面报告B会议沟通C面谈沟通D走动式交谈7、绩效考核的形式根据时间分类正确的是（）A分期考核B定期考核C主管考核D自我考核8、绩效考核的原则正确的是o（）A双线考核B多线考核C单线考核D间断性考核9、在关键绩效指标的方法设计中，能够对企业成功起到关键影响作用的战略要素称为（）A关键成功要素B关键评价指标C关键评价标准D考核数据来源10、目标的特征是从某具体目标的实施规划，从整体协调方面进行工作。（A层次性B网络性C可实现性

3、D客观性II、关于目标管理法的应用条件与要求以下错误的是（）A充分沟通目标管理B与下属一起确定工作目标C营造良好的组织环境D确保工作的准确性与任务的完成率12、作为高层管理人员，必须具备一定的,因为其负责管理组织的全局。（）A领导能力B计划能力C预见能力D创新能力13、KPl形式是企业.般对人员进行业绩考核所采取的方式。（）A高层管理B中层管理C一般D全部人员14、在一般的企业文化管理概念中，为了实现既定的目标，需要制定一系列的策略来引导员工，而如果有了一个企业文化管理方法,职工就会在潜移默化中接受共同的价值理念，形成一股力量向既定的方向努力。这描述的是企业文化作用的O（）A导向作用B凝聚作用

4、C激励作用D形象作用15、在360度绩效考核的信息源中，是指让员工针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力并据此设定未来的目标。（）A自我评价B同事评价C客户评价D主管评价二、多选题1.ACD2.ABC3.ABC4.ABCD5.BCD6.ABCD1、绩效考核具备要具备的特点有一。A多因性B过程性C动态性D多维性2、绩效监控的几个关键点是（）A管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B管理者与下属之间绩效沟通的有效性C绩效评价信息的有效性D绩效监控的内容和目的具有高度的一致性3、绩效评价反馈的主要方法包括（）A倾听法B说服法C解决问题法D反馈法4、柯克帕特里克针对培训评估标准提出了著名的

5、“四层评估模型”，将培训评估分为（）A反应层B学习层C行为层D结果层5、绩效考核的形式根据内容的不同分类分别是()A过程导向性B结果导向型C特征导向型D结果导向型6、关键绩效指标的特点()A内容的关键性B数量的可操作性C内容的动态性D对企业经营管理过程监控的有效性三、填空题1、绩效考核的重点是业绩考核、能力考核、态度考核。2、绩效考评的辅导内容包括考核制度与方案辅导、一考核过程辅导一和考核申诉辅导等。3、绩效合约是一份正式的书面约定，它将绩效评价一反馈者.和员工双方讨论的结果列为具体的条目记录。4、对一般员工的绩效考核通常采取.直接上级.对其考核的方法。5、生态文化是一种新型的管理理论，它包括

6、生态环境、生态伦理和生态道德_,是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。6、绩效管理作为现代.人力资源管理.理念,它与传统意义上的绩效评价有一定的差异。7、管理人员应当意识到和员工在沟通中是一种平等的关系,都是共同为了业务单元的成功而做的计划。8、绩效沟通的方式可分为_正式沟通与非正式沟通两类。9、绩效考核的实现一般包括五大步骤，这五大步骤是:自评、上级评价、可信度审核、娥效沟通、绩效分数的量化评价。四、筒答题1 .建立绩效契约的过程中，管理者要向员工解释和说明的问题是什么？(1)组织目标(整体)是什么；(2)为了完成整体目标，我的业务目标是什么；(3)为了达到这样的目标，对员工的期

7、望是什么；(4)对员工的工作应该制定什么样的标准，完成工作的时间要求。2 .建立ISo质量认证体系的基本原则包括那几点？(1)以顾客为关注焦点；(2)领导作用；(3)全员参与；(4)过程方法；(5)过程的系统方法；(6)持续改进；(7)基于事实的决策方法；(8)与供方的互利关系。3 .书面报告法有什么优点？(1)设计合理的书面报告可在较短时间内搜集到大量的有关下级工作进展状况的信息。(2)有下级亲笔书写的书面报告做底，上级的绩效监控工作便可有的放矢,绩效考评也有据可查。(3)当上级和下级由于客观原因无法见面时，书面报告法非常适用。(4)书面报告法促使下级全面的系统的思考和总结,可提高其工作的逻

8、辑性,同时还可以锻炼其书法表达能力。4 .总的来看，绩效评价反馈与面谈的目的是什么？(1)员工了解在上一绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对考核结果一致的看法。(2)探讨绩效未合格的原因并制订绩效改进计划。(3)绩效评价反馈者向员工传递组织的期望。(4)双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约。5 .设计绩效目标的重要性是什么？答：(1)绩效目标是管理者与员工相互理解，相互认同的基础；(2)绩效目标能减少管理者与员工对被期望实现绩效结果的误解；(3)绩效目标能明确员工在完成对部厂和组织有重要意义的工作时的角色；(4)绩效目标的明确能帮助员工有效地进行自我管

9、理。6 .传统绩效考核的缺陷主要表现在哪些方面？答：(1)容易产生消极影响；(2)忽略了对过程的控制；(3)容易产生角色冲突；(4)不利于对新员工的培养；(5)导致员工规避责任；(6)容易产生对优秀者的抵触；(7)员工存在侥幸心理；(8)缺乏反馈系统。7 .绩效沟通的必要性是什么？答：(1)建立一套完整的目标体系；(2)明确责任；(3)组织与实施；(4)检查和评价。五、案例分析1、G公司是一家由日本三家世界500强企业和国内两家大型国有企业合作创办的中日合资企业，成立于九十年代中期，生产销售勘探和开采石油用的石油钻杆。企业依靠自身的技术优势和创业者们的不懈努力，经过短短8年就获得了快速发展，目

10、前在国内石油钻杆市场上与另外三家国内企业基本形成了四分天下的局面。在企业创立之初，公司导入日本先进的生产管理系统建立健全了质量管理体系，从2003年开始公司又着手建立一系列的人力资源管理制度，依靠自身的力量制定了一套员工绩效考核度，对员工进行半年一度的绩效考核，考核结果被作为分配奖金的依据。但是，在实际绩效考核过程中，管理者们发现由于公司给员工制定的考核指标和评分标准模糊，给下属打分时十分困难；而员工则认为管理者打分不公正，纷纷质问上级和人力资源部为何给自己较低的分数，加之考核需要填写大量的表格，员工满腹牢骚。几个考核期下来，管理者和下属都十分苦恼管理者们为了不给自己制造太多的麻烦，就倾向于给

11、下属相同的分数，这样-来，绩效考核便成为一种形式，失去了应有的作用。公司的绩效考核制度到底出了什么问题，如何才能改变这种状况，G公司领导层陷入了深深的困惑之中.问题：请为G公司提供系统的解决方案。答：可以采取如下的办法：(一)根据绩效管理的四个环节理论，首先应当明确每个环节的工作内容。如，在计划绩效阶段,要求各级管理者和下属员I共同协商并确定在绩效期内要考核的绩效指标、绩效目标、评价等级标准以及各项指标所占的权重,并签定书面的绩效目标协议书。反馈绩效阶段,要求各级管理者和下属员工必须作正式的绩效反馈面谈，铜寻找员工绩效不佳的原因，制定绩效改进计划等。(二)建立以KPI为核心的绩效评价指标体系对

12、G公司评价指标设计存在的问题，可以建立包括工作业绩、态度、能力指标在内的完善的评价指标体系，其中态度和能力指标需要在职位说明书中进行明确的界定,而工作业绩指标可以借助KPl的理念，为企业建立基于战略的KPl体系。KPI体系包括三个层面的指标:第一个层面是企业级的KPl,是通过基于战略的关键成功要素法分析得来的;第二个层面是部门级的KPl,是根据企业级KP1、部门职责、业务流程分解而来的;第三个层面是个人的KPl或Pl,是根据部门KPl、岗位职责和业务流程演化而来的。这三个层面的指标共同构成企业关键绩效指标体系通过KPl体系的建立,把公司的总战略和战略目标通过自上而下的层层分解落实为部门和员工个

13、人的具体工作目标,将企业战略转化为内部过程和活动，从而确保战略目标的实现。2、A公司近来虽说产销两旺，但公司总经理已经隐约感觉到了危机。销售部门人员反映，所有的业务，不论大小，都必须由销售部经理一人经手。而销售部经理只分派其他人员做一些杂务性的工作。由于公司对销售部门人员的考核主要依据是个人业绩，所以销售部经理在考核中都得到很高的分数，也得到了可观的奖金。其他人员有不少怨言，而且已经有几个职工辞职离开公司，如果再不采取措施，事情将会变得更糟。根据以上情况，公司总经理要求人力资源部冯经理设计针对销售部门的考核方案。问题：假如你是冯经理，该如何设计这个考核方案？答：宏达公司销售部可以采取如下的绩效

14、考核办法：(1)通过培训和沟通改变销售部经理的管理理念。培训及专业培训相结合。(2)明确销售部每一个岗位的工作职责。制定工作岗位说明书。(3)完善各岗位绩效指标。调整销售部门其他工作的考核权重,适当提高杂务性工作的考核权重。(4)强调全过程的、完备的日常绩效管理记录。每天记录当天绩效考核信息，为绩效考核提供详实的信息，不能只在月底做个总结来概述员工当月工作情况。3、B装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午12：OO至I:30之间打卡一次，下午5:30之后打卡一次，早上8:30至9:00之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣5元，之后从30元依次累加。肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。问题:假如你是公司老板，该如何做？答：此案例中的问题是，员工实际进行了当天的工作，但仅因为忘记打卡而扣掉其工资,造成了员工的不满，公司实行员工打卡制度的本质目的是希望员工准时上下班，而不是扣员工的工资，虽然每个月有三次的迟到机会，而前三次忘记打卡扣得工资也比较少,但是这种打卡制度会给员工一种被约束，不被信任的感觉。